なぜ解雇問題は弁護士に依頼すべきか？注意点と方法を弁護士が解説

執筆者

弁護士　木曽賢也

弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士

更新日:2025年7月21日

従業員の解雇については弁護士に相談されることをおすすめします。

会社が従業員を解雇するのは、自由にできることではありません。

適切な理由や手続きを踏まずに解雇してしまうと、後に「不当解雇」として訴えられ、トラブルになる可能性があります。

このようなトラブルを避けるためにも、労働問題に詳しい弁護士に相談したり、証拠を残しておくなどの極めて慎重な判断と対応が必要です。

ここでは、解雇問題を弁護士に依頼すべき理由と、注意点について解説していきます。ぜひ参考になさってください。

会社が解雇について弁護士に相談した方がいい理由

経営者としては、生産性を妨げる従業員は解雇して当然だと考えがちですが、日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。

会社が従業員を解雇するには、客観的に見て納得できる理由があり、社会の常識から見ても妥当なものでなければなりません。

これらの条件を満たしていない解雇は、権利の乱用とされ、無効になる可能性があります。（労働契約法第16条）

引用：労働契約法｜e-Gov法令検索

会社が従業員を解雇する場面では、事前・事後いずれも弁護士に相談することで、大きなトラブルを防ぎ、法的リスクを軽減できます。

 

解雇が裁判で有効と認められる（つまり、会社側が勝訴する）ケースはそこまで多くありません。

そのため、安易な解雇は、その後に紛争化するリスクが高く、会社が交渉や裁判などの負担を強いられることになります。

また、仮に解雇が認められるべき事案でも、適切な主張や証拠の提示を行わなければ、会社側にとって不当な判決が下される可能性もあります。

解雇問題をしっかり解決していくためには、法律の専門家である弁護士に相談し、アドバイスを受けたり、代理人として交渉の窓口になってもらうことが不可欠といえます。

以下、それぞれのタイミングごとに詳しく見ていきましょう。

 

 

解雇前に事前に弁護士相談するメリット

解雇前に事前に弁護士に相談するメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

 

リスクを最小化するための対策を事前に知ることができる

上記でもご説明したとおり、解雇することには一定のリスクが伴います。

もっとも、解雇前であれば、そのリスクを軽減することが可能です。

解雇事案で重要なポイントは、解雇の理由を立証するための証拠の有無です。

そして、どのような証拠があれば解雇として認められるかは、事案の内容によって変わるため、事案に応じた適切な対応が求められます。

どのような証拠を集めればばいいかは、法律や裁判例の専門家である弁護士の得意分野ですので、リスクを最小化するための対策を事前に知ることができます。

 

解雇手続きが適正か確認できる

解雇は手続き的な要件も重要視されます。

事前に弁護士に相談することによって適正な手続きを把握して実行することができます。

解雇の手続きでよく問題になるのが、弁明の機会の付与、従業員から求められた場合の解雇理由証明書の交付、即時解雇の場合の解雇予告手当の支払いなどです。

会社側が気をつけなければいけない手続き面も少なくないため、事前に弁護士に確認する必要性は高いといえます。

 

解雇以外の方法も提案

解雇がおよそ認められない事案では、解雇以外の方法も検討すべきです。

弁護士であれば、リスクの低い手段も提案が可能です。

 

配転（部署異動）の実施

例えば、能力不足などの事案では、従業員の能力と与えている仕事がマッチしていない可能性があります。

そのような場合には、配転を検討するのが適切なケースもあります。

また、ハラスメントの事案では、加害者と被害者を引き離す処置として配転をした方が良いこともあります。

 

退職勧奨

退職勧奨とは、会社が従業員に「辞めてほしい」と伝えることで、従業員が同意すれば合意退職になります。

退職勧奨は、従業員に自主的な退職を促すもので、原則として適法です。

誰に退職勧奨をするかや、退職金の条件に差をつけるかどうかは、会社の裁量とされています。

ただし、しつこく退職を迫るような行為は、退職強要や社会通念に反するものとして違法と判断される可能性があり、裁判で争われた際には不利になりますので注意が必要です。

 

 

解雇手続も弁護士に相談すべき？

手続きに不備があると、後に「不当解雇」として訴えられ、社会的信用の低下を招くこともあります。

ここでは、適切な手続きを踏むために必要な書類や従業員に解雇通知する際に、弁護士ができることについてご説明します

 

証拠収集を弁護士と進めるべき理由

問題行動の記録

従業員側の問題行動については、いつ、どこで、誰が、どのようなことをしたのか等をしっかり記録に残すべきです。

そのような問題行動の記録は、後に証拠として価値が高くなることがあります。

問題行動の記録方法に不足がないかを弁護士にチェックしてもらうことで、解雇を会社側に有利に進められます。

 

改善指導の記録

従業員の問題行動等に対して、会社側がどのような改善指導をしたのかも記録に残しておくべきです。

なぜなら、会社側の立場では、「〜の問題行動に対して、〜の指導をしたにもかかわらず、全く改善されなかった」と主張するための証拠になり得るためです。

改善指導の記録も、有用な証拠とするために弁護士に相談しながら進めていきましょう。

 

解雇に必要な書類における弁護士の必要性

解雇理由証明書

解雇予告をした従業員から、解雇理由証明書の発行を求められた場合は、会社は「遅滞なく」解雇理由証明書の交付をしなければなりません（労働基準法第22条第2項）。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

解雇理由証明書の内容は、その後の紛争の前提とされる非常に重要な書類であるため、記載の仕方については慎重に進めるべきで、専門家のアドバイスが必須と言っても過言ではありません。

 

解雇通知書

解雇通知書は、通常、即時解雇を行う場合に作成するもので、会社の当該従業員に対する解雇の意思表示を書面化したものです。

執筆者の経験上、解雇通知書に余計なことを書き過ぎて、後で従業員側にその内容について追及される場面をよく見ます。

解雇通知書の内容で争点を増やさないためにも、弁護士の事前の確認が必要といえます。

 

解雇予告通知書

30日前の予告解雇をする場合に発行する書類のことを解雇予告通知書といいます。

解雇予告通知書も解雇通知書同様、「余計なことを書き過ぎない」ということが大事になりますので、客観的な視点として弁護士に確認してもらう必要性は高いです。

 

解雇通告時における弁護士の同席の必要性

解雇通告時は、解雇された従業員からいろいろな質問がされることが予想されます。

従業員からの質問に適切な回答をしなければ、後に会社にとって不利な供述として扱われてしまう可能性がありますので、必要に応じて同席した弁護士が回答した方が良い場合もあります。

また、当事者同士だけで解雇通告のやりとりをすると、揉めてしまう可能性があるため、第三者である弁護士が同席してその場を落ち着かせることも必要となる場面もあるでしょう。

このように、解雇通告時における弁護士の同席の必要性は高いといえます。

 

 

解雇後の不当解雇トラブルを弁護士に相談するメリット

 

労働審判や訴訟への対応を任せられる

すでに労働審判や訴訟を提起されている事案では、その対応を弁護士に任せることができます。

労働審判や訴訟では、主張書面や証拠を提出しなければいけませんが、弁護士に任せれば、会社側の負担を大幅に軽減することができます。

 

損害のリスクを最小限に抑えられる可能性も

会社側が不利な事案では、和解が推奨されることも多くあります。

仮に和解をするとしたら、極力会社側の支出する金額を抑えたいところですが、そのために必要な事項は弁護士が熟知しています。

まだ訴訟に移行していないケースでは、交渉で弁護士が真摯に対応することによって、判決の見通しよりも会社側に有利に解決できることもあります。

 

内部対応では限界がある

解雇は紛争性が高く、専門的な知識が要求される高度な領域であるため、内部対応には限界があると思われます。

解雇の対応を弁護士に任せることによって、会社はビジネスやその他の経営に専念できます。

 

 

解雇トラブルを依頼する場合の弁護士費用

会社側で解雇トラブルを弁護士に依頼する場合の費用の目安は、以下のとおりです（税込み）。

 

交渉

 

労働審判

 

訴訟

なお、顧問契約を締結している場合には、上記の金額から一定の減額がなされる可能性があります。