なぜ解雇問題は弁護士に依頼すべきなのか—注意点と方法を弁護士が解説—


解雇は会社の自由な権利ではありません

リストラのイメージ画像解雇とは、使用者から労働者に対する一方的な労働契約の解約のことをいいます。

 

したがって、労働者の承諾は不要です。経営者としては、生産性を妨げる従業員は解雇して当然だと考えがちですが、日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。

 

例えば、普通解雇の場合、労働契約法第16条によって、客観的・合理的な解雇事由があり、かつ、社会通念上相当と認められないかぎりは、解雇したとしても無効となります。

 

簡単には解雇できないということを知らず、安易に解雇の手続きを進めてしまった場合、被解雇者との間で紛争を招き、多大な労力を強いられることにもなりかねません。

 

したがって、解雇したい従業員がいる場合は、その解雇事由を慎重に検討するとともに、慎重かつ適切な手続きを行わなければなりません。

 

 

解雇する場合の注意点

解雇事由の証明

退職証明書のイメージ画像従業員を解雇する場合は、被解雇者が不当に解雇されたと主張して訴訟に発展する可能性も視野に入れておく必要があります。したがって、解雇する際には、その客観的・合理的な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。

 

このような点に留意せずに解雇すると、後々正当な解雇であったことが証明されず、解雇が認められなく可能性がありますので注意が必要です。

 

 

トラブルを避けるための任意退職

退職届のイメージ画像正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合、会社はその紛争解決に時間と労力を費やさなければならなりません。

 

このような事態を避けるためにも、まずは任意退職を実現する努力を行ってください。

 

そのためには、まず、本人と十分に話し合いを行う機会を設けることが重要です。

 

本人が納得して任意に退職することに合意した場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。

 

 

 

解雇もやむを得ないときは・・・

(1)証拠を残す

どれだけ説得しても当該社員が任意退職しようとしない場合は、解雇もやむを得ません。

 

こうした場合には、まず、当該社員が解雇の不当性を争ってきた場合に解雇事由の客観性・合理性を主張できるように、十分な証拠を残しておく必要があります。

 

もし、解雇が正当であることを明確に主張できない場合には、解雇権の濫用と判断され、解雇が無効とされてしまうおそれもあります。

 

したがって、解雇事由を何らかの形で客観的証拠として残しておくことが重要です。

 

 

(2)どのような証拠を残すのか

カレンダー上記のとおり、解雇事由については、できるだけ客観的証拠として残しておくべきです。

 

証拠になりうるものとしては、例えば、成績不良を理由とする場合は勤務成績等、無断欠勤を理由とする場合は出勤表などが考えられます。

 

このような観点から、社員が起こした問題ある行動を注意する場合は、できるだけ書面にしておくべきです(可能であれば譴責等の懲戒処分を行っておきます)。記載内容としては、最初は単に問題行動の改善を促すような文面で構いません。

 

2回目以降注意をする際には、今後改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆する文面を加えるとよいでしょう。



※問題行動の内容が重大な場合は、最初からこのような文面にしましょう。

 

解雇の可能性があることを示唆したにも関わらず、本人の態度に何ら改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要な証拠になります。

 

また、一度の問題行動を理由として解雇したのではなく、何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが証明できれば、解雇が妥当なものであると判断される一材料として会社に有利に働きます。

 

したがって、このような書面は、本人に渡すだけでなく、会社にも写しをとっておかなければ証拠としての意味がありませんので注意してください。

 

なお、被解雇者が解雇事由となった自らの行動を認めている場合に、その内容を記載した覚書を作成しておくことも、後々紛争に発展した場合に会社に有利に働きます。

 

 

解雇する場合の留意点

解雇する場合、以下の点を確認すべきです。

(1)解雇の要件を満たしているか否かを確認

これは、解雇の種類毎に検討します。

(ⅰ)普通解雇の場合

①解雇事由の存在

解雇事由は、「客観的に合理性」があり、「社会通念上相当」であることが必要です。

従来、判例では、使用者による労働者の解雇について、「客観的合理性」「社会通念上の相当性」という要件が必要であると判示し、解雇を制限してきました。そして、この裁判例は平成19年3月1日に施行された労働契約法において、次のように明文化されました。

 

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労契法16条)

 

そのため、解雇においてはこの要件を満たす必要があります。

「客観的に合理的な理由」
例えば、傷病等による労働能力の喪失や低下、能力不足や適格性の欠如、非違行為、使用者の業績悪化等の経営上の理由による解雇等があります。詳しくは、成立する解雇事由を参照してください。

「社会通念上の相当性」
その事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等を具体的な個々のケースに応じて判断します。
※労働契約期間を決めての採用の場合(いわゆる契約社員の場合)

この場合、原則として、その契約期間においては解雇できません。

例外として、「やむを得ない事由」が必要となります(労契法17条)。すなわち、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が必要となります(福岡高決平14.9.18)。

 

 

②解雇予告の履行

解雇予告は、少なくとも解雇の30日前に行わなければなりません(労働基準法第21条1項)。

30日前までに解雇予告をしなかった場合は、30日以上の平均賃金を支払うか、予告してから30日が経過するまで解雇は成立しません。

この解雇予告の方法は、法律上は文書でも口頭でも構わないとされていますが、通知の有無や紛争に発展した場合を考慮し、文書で通知しておくべきです。

また、被解雇者が確かに解雇予告を受け取ったことを証明するために、内容証明郵便を利用しましょう。

 

(ⅱ)整理解雇の場合

整理解雇とは、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。

 

この解雇では、一般には次の4要件を満たすことが必要と考えられています。

①企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと(人員削減の必要性)
②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと(解雇回避努力)
③解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること(人選の合理性)
④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと(労働者に対する説明協議)

 

ただし最近の判例では、整理解雇をする場合、必ずしも整理解雇の4要件全てを満たさなくとも整理解雇が有効と判断するものもあります。

 

あくまで、4要件を考慮要素として、個別具体的な事情を総合考慮して判断する場合もありますので、労働事件に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

 

(ⅲ)懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことです。

 

この場合、解雇予告をせずに即時に解雇するのが普通です。

 

また退職金を全額不支給ないし減額支給することもあります。

 

なお、解雇予告なしに即時解雇する場合は、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。

 

このように、懲戒解雇は労働者にとって重大な不利益をもたらすため、次に挙げる厳格な要件が必要となります。

①罪刑法定主義
就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要。

②不遡及の原則
懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ない。

③一事不再理の原則
同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ない。

④平等扱いの原則
懲戒は同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければならない。

⑤相当性の原則
懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなければならない。※⑤については、以下のような例が考えられます。
●事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
●賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合
●雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
●正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促に応じない場合等
※なお、諭旨解雇と呼ばれるものがありますが、これは懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分のことです(退職願の提出を求めて依願退職のような形式を取るのは諭旨退職と呼ばれます)。したがって、懲戒解雇同様の規制があります。

 

 

(2)解雇が法律で禁止されている場合かどうかを確認

次の理由による解雇は、法律で禁止されています。

●従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とすること(労基法第3条)
●業務上の理由による傷病による休業期間中及びその後30日間(労基法第19条)
※但し、使用者が、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合は、解雇することが出来る)
●産前産後の休業期間中及びその後30日間(労基法第19条)(但し、産前休業をしないで、就労している場合は解雇することが出来る。また、産後8週間経過前でも就労開始後30日を経過すれば、解雇することが出来る)
●労働基準監督署等行政機関へ内部告発したことを理由とすること(労基法第104条、労働安全衛生法97条)
●解雇について女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすること(男女雇用機会均等法第8条1項)
●女性従業員が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすること(男女雇用機会均等法第8条2項)
●女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと等を理由とすること(男女雇用機会均等法第8条3項)
●育児休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること(育児・介護休業法第10条)
●介護休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること(育児・介護休業法第16条)
●労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことを理由とすること(労働組合法第7条)
●労働者が個別労使紛争に関し、行政機関に対し、援助やあっせんを求めたことを理由とすること(個別労働紛争解決促進法第4条3項)
●労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働基準法施行規則第6条の2)
●企画業務型裁量労働制の労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働基準法施行規則第24条の2の4)
●企画業務型裁量労働制の対象業務に就けることについて同意しないこと(労働基準法第38条の4)
●労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働者派遣法施行規則第33条の4)
●公益通報を理由とすること(公益通報者保護法第3条)

 

 

解雇無効を主張されたら

一度は解雇したものの、時間が経過してから被解雇者が解雇の無効を主張してくる可能性も十分に考えられます。

 

この場合、まずは労働事件に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。そのまま放置してしまうと、訴訟等(解雇無効の訴えや労働審判)が提起されるおそれがあります。

 

また、不誠実な対応をした場合、そのような対応に対する慰謝料を請求されるおそれもあります。

 

したがって、迅速かつ適切に行動できる弁護士に相談することが重要です。

 

 

 

成立する解雇事由

解雇権濫用の禁止

リストラのイメージ画像解雇は使用者の判断だけで成立するものではありません。

 

解雇が有効とされるためには、解雇権を濫用したと判断されないような理由が必要です。もし、解雇が客観的・合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権を濫用したものと判断され、解雇が無効となります(労契法16条)。

 

すなわち、従業員を解雇する場合には、その従業員が解雇されるに足る客観的・合理的理由があると認められるかどうかを十分に調査する必要があります。

 

以下では、どのような場合に解雇が有効と判断されるのか、具体的にご説明します。

 

(1)私傷病を理由とする解雇

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対する賃金を支払うという契約であり、労働者が業務外の私傷病により労務提供をすることができないということは、労働契約の債務不履行ですから、そのため労働契約の目的を達成することができないのであれば、労働者を解雇せざるを得ません。

 

したがって、私傷病による労務提供不能は解雇の客観的合理的理由になり得ます。

 

ただし、注意が必要なのは、解雇理由となるのは「労務提供が不能」であるということです。

 

すなわち、単に私傷病に罹患したというだけではなく、それにより労務を提供することができないといえなければなりません。

 

また、この判断は、事柄の性質上、担当職務との関係で、医学的所見を基礎に行う必要があります。

 

多くの企業では、労働者の死傷病による欠勤が一定期間以上にわたる場合を休職とし、休職期間満了時点でも復職が困難な場合、解雇あるいは休職期間の満了をもって退職と扱う旨の就業規則を定めています。

 

つまり、数週間の入院で病気が治療可能な場合には解雇は原則として認められず、職場復帰時期が予測できない程の長期間を要するような場合に労務提供が不能であるとして解雇しうると考えられます。

 

このような就業規則に該当するか否かという形で、解雇(退職)の有効性が争われる場合が多いようです。

参考事例
小学校の巡回指導を行う歯科衛生士が、頸椎症性脊髄症による長期間の休職後、就業規則所定の「身心の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに耐えない場合」に該当するとして解雇された事案左上肢を一時的に持ち上げることができるものの、その姿勢を長く保持することが困難であり、左上肢を上げ下げする動作を繰り返すと左手に不随運動が生じてしまうおそれがあることが認められ、児童の口腔内の状況を迅速かつ的確に検査できる状態にはなかったとされ、解雇が有効と判断された(東京高判平17.1.19)。

 

 

(2)勤務態度の不良・適格性の欠如

勤務態度不良とは、会社や上司の指示命令に従わない、職場のルールを守らない、同僚との協調性がない、職務怠慢である、職場や取引先でトラブルばかり起こしているなどの行状をいい、適格性の欠如とは労働者の言動から、社員としての適格性を欠くと判断される場合をいいます。

 

解雇が解雇権の濫用として無効とされないためには、解雇がやむを得ないと考えられる客観的・合理的な理由と、社会通念上相当と認められる事が必要です(労契法16条)。

 

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対する賃金を支払うという契約であり、労働者の勤務態度不良や適格性欠如は、労働者の労働契約上の義務、すなわち会社の指示命令に従って労務を提供する義務の履行が不完全な場合といえますから、これにより労働契約の目的を達成することができないのであれば、解雇することができます。

 

勤務態度不良・適格性の欠如と評価される労働者の行状は、その内容が千差万別で、その程度も些細なものから重大なものまで様々です。

 

したがって、ケースバイケースの判断にならざるを得ませんが、解雇を検討するには、以下のような点に留意すべきでしょう。

●勤怠不良等の回数・程度・期間・やむを得ない理由の有無
●職務に及ぼした影響
●使用者からの注意・指導による改善の機会の付与
●当該従業員の過去の非行歴や勤務成績
●過去の先例の有無

参考事例
ファーストフード店の店員が、業務上の指示に従わず、他の店員を大声で怒鳴りつけ、客の面前で店外に引きずり出そうとしたり、他の店員に対し、客の面前で激昂して食器を床に投げつけるなどし、わずか3か月間にアルバイト従業員が3名も辞めることとなったという事案会社代表者が厳重に注意したにもかかわらず、その後もトラブルを起こしたこと、会社代表者と話し合い、再度、勤務状況の改善をみることになったにもかかわらず、あえてその翌日に30分遅刻してきたことなどから、解雇を有効と判断しました(大阪地決平13.9.25)。

 

 

(3)能力不足

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対する賃金を支払うという契約であり、労働者が業務を遂行する能力を十分に有しておらず、使用者の指示命令に従って労務を提供することができないことは、労働契約の債務不履行(不完全履行)です。

したがって、これにより労働契約の目的を達成することができないのであれば、解雇の客観的合理的理由になり得ます。

ただ、一概に能力不足といっても、その内容・程度は様々です。

また、能力は入社後の教育や職務経験によって培われる面もありますので、解雇を検討するには以下の点に留意すべきでしょう。

●能力不足の程度が著しいこと
●教育・研修、改善の機会等の付与

参考事例
能力不足の程度について、人事考課の結果が下位10パーセント未満であったという事案就業規則の解雇事由である「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」に該当するというためには、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないとし、人事考課の結果が下位10パーセント未満であっても直ちに向上の見込みがないとまでいうことはできないとした裁判例があります(東京地決平11.10.15)。

 

 

(4)経歴詐称

経歴詐称とは、労働者が会社に採用応募の際に作成する履歴書や面接等において、学歴、職歴、犯罪歴などを偽り、また、真実をことさらに告げないことをいいます。

 

重大な経歴詐称があった場合には解雇しうると考えられますが、全ての場合に解雇できるわけではありません。

 

具体的には、その経歴詐称行為が重大な信義則違反に該当するかどうかを以下のような観点から総合的に判断し、信義則違反にあたると判断された場合には、解雇が許されるものと考えられます。

●就業規則に経歴詐称を解雇事由とする旨の有無
●経歴を詐称した態様
●意識的に詐称されたものであるか
●詐称された経歴の重要性の程度
●詐称部分と企業・詐称者が従事している業務内容との関連性
●使用者の提示していた求人条件に触れるものであるか
●使用者が労働契約締結前に真実の経歴を知っていれば採用していなかったと考えられるか

参考事例
製鉄会社が新聞広告に、「中卒者又は高卒者、経験不問」として現場作業員を募集したところ、真実は、東京大学在学中(休学中)であるのに、中卒と申告し、その他職歴や家族関係についても虚偽の申告をして採用された者について、入社後1年8か月後に経歴詐称が発覚した事案諭旨解雇が有効と判断された(東京高判昭56.11.25)。

 

 

(5)セクシュアル・ハラスメント

セクシュアル・ハラスメントには、様々な態様の行為があり、会社の対応としても、行為の内容・性質に照らして、厳罰に処すべきものから、注意・指導が適切なものがあります。

 

セクハラを理由に懲戒解雇を行う場合、労働契約法15条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒解雇は無効となります。

 

セクシュアル・ハラスメントに関する処分において、注意すべき点はセクハラ対策を参照して下さい。

参考事例
観光バスの運転手が、自社の女性ガイドに対して、車中にいるときに脚や胸に触ったり、降車の際にいきなり後ろから抱きついて胸に触ったり、ホテルに誘うなどの行為があったこと、その他、取引先旅行会社からもセクハラの苦情があったこと等を理由として懲戒解雇を行った事案懲戒解雇を有効と判断しました(大阪地判平12.4.28)。

 

 

 

解雇までの手続きも慎重に

雇用契約書のイメージ画像解雇事由が正当なものだったとしても、解雇に至るまでの方法が慎重さを欠いている場合には、解雇権の濫用と判断されることもありますので注意が必要です。

 

解雇権の濫用と判断されないためには、解雇される者の選定が合理的であるかどうか(被解雇者選定の合理性)の他に、解雇を回避するための努力が尽くしたがどうか(解雇回避努力)、事前に説明・協力義務を尽くしたかどうか(解雇手続の妥当性)が争点になってきます。

 

つまり、できるだけ解雇以外の方法によって解決しようとしたという経緯が必要になります。

 

例えば、無断欠勤の多い社員を解雇したい場合には、最初から懲戒解雇を行うのではなく、まずは戒告・訓戒などの解雇以外の懲戒処分、それでも改まらない場合には諭旨解雇を試みる必要があります。

 

それも困難な場合に、最終手段として懲戒解雇を考えるというステップが重要です。

解雇する時点では、被解雇者が何の文句も言わず穏便に解雇できた場合でも、その後、解雇の無効を訴えて争ってくる可能性も十分に考えられます。

 

したがって、解雇できるかどうかが不安なとき、あるいは、解雇する上での手続きが不安なときは、弁護士に事実関係を詳しく説明して判断を仰ぐのが賢明でしょう。

 

 

合意退職(任意退職)について

解説する弁護士のイメージイラストたとえ従業員の能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に解雇するのは困難でしょう。

 

解雇事由についての主張立証責任は、会社側に存します。

 

したがって、もし訴訟等に発展した場合、会社側が裁判所に対して、当該従業員の業務遂行能力が欠如していることを示す証拠を提出しなければなりません。

 

能力の有無は、雇用主や上司の主観的な評価を含む場合が多く、客観的に能力の欠如を立証することは非常に難しいものです。

 

つまり、訴訟に持ち込まれた時点で、会社の勝ち目はほとんどありません。

 

以上のことから、会社と従業員が退職に合意した上で手続きを進める「合意退職」が、事後のトラブルを回避する解雇の方法としては有効であると考えられます。

 

 

退職勧奨について

社労士日置明男画像退職勧奨は、使用者が労働者に対して「会社を辞めてくれないか?」と労働契約の解約を申し入れることです。

 

これに対して労働者が応じれば合意退職となります。

 

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為とされていますので、そのこと自体は適法ですし、被勧奨者の人選や、被勧奨者によって退職金の割増しに差をつけることは使用者の裁量の範囲であると考えられています。

 

だからといってすべての退職勧奨が認められるわけではありません。

 

執拗な退職勧奨は、退職強要または公序良俗違反として違法となります。

 

したがって、退職した従業員から訴訟等を提起された場合、裁判所からは違法と判断されます。

 

 

円満退職に向けて

では、どのようにして、合意退職に持ち込むべきでしょうか?

指導・教育の実施

勉強会のイメージ画像合意退職に持ち込むには、まず、会社が問題のある従業員に対して改善のための指導・教育を行っておくことが考えられます。

 

ここでポイントとなるのは、「指導・教育の具体的内容」、および、「指導・教育を実施したことで当該従業員の就労態度や業務能力がどのように変化したのか」について記録を残しておくことです。

 

裁判所は、会社が当該従業員の退職を回避する努力を採ったのかを重視しますので、退職に至るプロセスを全て証拠として残すことが重要になってきます。

 

 

配転の実施・退職勧奨の実施

退職届のイメージ画像然るべき指導・教育を施したにも関わらず、当該従業員の就労態度や業務能力に変化が見られない場合は、次の段階として、配転(部署異動)の実施を検討しましょう。

 

それでも変化がない場合には、退職勧奨を行ったうえで、降格・降給を検討すべきです。

 

なお、退職勧奨は必ず2名以上の面接形式で行い、後々「退職を強いられた」と言われないように配慮する必要があります。

 

この時点で従業員が退職勧奨に応じる場合は、家族構成等に応じて退職金額を加算することも検討すべきでしょう。

 

最終的に従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成してください。

 

合意書の文言に不備があった場合、トラブルが再燃する可能性もありますので、合意書の作成に際しては労働事件に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

不当解雇の効果

合意退職の方法が採れず、解雇したケースにおいて、後々裁判によって解雇が無効と判断された場合、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払いや、被解雇者の職場復帰を会社が命じられることがあります。

 

もしも職場復帰した被解雇者が、会社に一方的に不当解雇されたなどと声高に主張した場合、他の従業員が会社に対する不信感や嫌悪感を抱くようになることは必至です。

 

よって、従業員を解雇する場合は、極めて慎重な判断と対応が必要です。

 

労働訴訟に発展してしまうと、膨大な労力とコストを費やすことになりかねません。

 

トラブルを避けるためには、まずは弁護士に相談しましょう。

 

 

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