就業規則・雇用契約書を見直す際のポイントについて
就業規則・雇用契約書は、会社と従業員との間を規律する大切なルールです。
また、企業の経営戦略と整合させることで、企業の成長に資することが可能です。
デイライトの弁護士は、会社の就業規則や雇用契約書の診断・作成をサポートしています。
就業規則とは
就業規則は、労働者が就業上遵守すべき規律や労働条件に関する内容について定めた規則のことをいいます。就業規則について、労働基準法は、常時１０人以上の従業員を使用する使用者の作成を義務づけています（同法８９条）。
就業規則には、
必ず記載しなければならない事項（これを絶対的必要記載事項といいます。）
その制度を置く場合は就業規則に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）
記載するか否かが自由な事項（任意記載事項）があります。
絶対的必要記載事項
以下の項目は、必ず就業規則に定めなければなければなりません。
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
相対的必要記載事項
以下の項目は、その制度を置く場合は就業規則に記載しなければなりません。
・退職手当の定めをする場合：適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項・臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合：これに関する事項
・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合：これに関する事項
・安全及び衛生に関する定めをする場合：これに関する事項
・職業訓練に関する定めをする場合：これに関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合：これに関する事項
・表彰及び制裁の定めをする場合：その種類及び程度に関する事項
・上記の他に当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合：これに関する事項
任意記載事項
上記の他に、任意記載事項として、企業理念、就業規則の目的、服務規律等については、記載することが多くあります。
就業に関するルールは、一つの就業規則にすべてを記載する必要はなく、別規則を定めて記載しても差し支えません。多くの企業では、就業規則（正社員用、契約社員用、パートタイマー用）というタイトルの規則の他に、賃金規定、育児休業規定、介護休業規定、個人情報保護規程、特定個人情報保護規定（マイナンバー関連）、私有車両通勤規定等の各種規程類を整備しています。
以下、これらのルールを総称して「就業規則」といいます。
雇用契約書とは
雇用契約書とは、使用者と労働者との間の雇用条件について記載された契約書です。
この点、労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています（同法１５条１項）。
このように、一定の労働条件については、使用者による労働者に対する明示が法律で義務付けられています。そのため、労働条件通知書という形で書面を交付されている会社が多くあります。
これは、労働者保護の観点から、使用者に義務付けられたものです。
労働条件通知書は、使用者から労働者に対する一方的な通知文書です。
これに対して、雇用契約書は、使用者と労働者の雇用に関する条件について双方が契約当事者となって署名するものです。これは法律で義務付けられたものではありませんが、後述する理由から、会社としては、できるだけ雇用契約書を整備すべきです。
就業規則・雇用契約書が大切な理由
就業規則等について、「法律で作成が義務付けられているもの」と捉えておられる経営者の方が多くいらっしゃいます。
しかし、就業規則は、「会社を成長させるために」、また、「会社を護るために」有効な武器といえます。
企業経営の武器
企業が成果を上げるために最も大切なことは、経営戦略を明確にし、かつ、それを正しく実行することです。
自社の戦略を社員に実行してもらうには、経営者は、企業理念、ビジョン、行動指針等を示す必要があります。
また、企業にとって、人材は競争力の源泉です。人材の採用、配置、育成、報酬付与等について、会社の経営戦略と整合した人事システムを構築する必要があります。
このような経営に関する経営者の想いや企業戦略を社員に浸透させるために就業規則は有効なツールとなります。
したがって、就業規則等は、義務的に作るものではなく、企業経営に有効な武器であるという認識を持つべきです。
会社を護る武器
就業規則や雇用契約書を整備しておくことで裁判等のトラブルから会社を護ることができます。
例えば、未払賃金をめぐる労働裁判では、定額残業制の有効性が問題となることがよくあります。
このような場合、使用者が就業規則や雇用契約書において、通常の賃金部分と割増賃金部分を明確区別しておかなければ、無効と判断されることがほとんどです。いくら口頭で説明していても、有効とは判断されない可能性が極めて高いのです。
また、解雇をめぐる裁判では、解雇事由について、就業規則等で明示しておかなければ不当解雇と判断される可能性が高いです。
就業規則は、労働条件の最低条件を画するものです。
すなわち、労働契約法は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり（これを「強行的効力」といいます。）、無効となった部分については、就業規則の定める基準により規律されることになります（これを「直律的効力」といいます。１２条）。
したがって、例えば、就業規則で賞与の支払義務を定めている場合に、会社が労働者と個別に「賞与は支給しない」という雇用契約を締結したとしても、その合意は無効となります。
このように、就業規則の策定は、企業経営に多大な影響を及ぼすといえます。
また、就業規則において重要なことは、策定するだけではなく、それを所轄の労基署に届け出ることと、労働者に周知することです。
特に、周知されていなければ、就業規則の効力は発生しません（最判平１５．１０．１０）
そのため、就業規則の周知は非常に重要です。
裁判では、「就業規則が周知されていたか否か」をめぐって争いとなることがあります。
会社側は「周知していた」と主張しても、労働者側から「就業規則を見ていない」などと反論されることがあるのです。
このような場合、雇用契約書を締結しておくと安心です。
一方的な通知文書である労働条件通知書と異なり、雇用契約書は労働者の署名押印があります。
そのため、「雇用契約の内容を知らない」などという反論が不可能となります。
就業規則の周知について、詳しくはこちらをご覧ください。
会社の留意点
このように、就業規則は、企業経営にとってとても重要です。
現在は、厚生労働省が作成しているモデル就業規則の雛形は、インターネットで簡単にダウンロードすることができます。
しかし、これらを安易に使用すべきではありません。
会社は、持続的な成長のために、十分な時間と労力をかけて、最適な就業規則を策定すべきです。就業規則の見直しは、労働問題に詳しい弁護士へご相談されることをお勧めしています。
デイライト法律事務所の企業法務チームは、就業規則の見直しに関して、多くの実績を有しています。
まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。
弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士
所属 / 福岡県弁護士会
保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者
専門領域 / 法人分野：労務問題、外国人雇用トラブル、景品表示法問題 注力業種：小売業関連 個人分野：交通事故問題
実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士であり、北九州オフィスの所長を務める。労働問題を中心に、多くの企業の顧問弁護士としてビジネスのサポートを行っている。労働問題以外には、商標や景表法をめぐる問題や顧客のクレーム対応に積極的に取り組んでいる。
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