メンタルヘルス対策はどのようにすればよいか?


メンタルヘルスとは?

メンタルヘルスの意義

心のイメージ画像メンタルヘルスとは、精神面における健康のことを言います。近年、職場におけるメンタルヘルス問題は悪化しているといわれております。

厚生労働省の最新の調査結果によれば、過去1年間(平成23年11月1日から平成24年10月31日までの期間)にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は、8.1パーセントにも上っております。

調査結果についてはこちらからどうぞ

また、心の病のもっとも多い年齢層は、30代であると言われています。

年々深刻化するメンタルヘルス問題に対処するため、平成26年6月には、メンタルヘルス対策の充実、強化を目指し、労働者のストレスチェックを義務化する内容を盛り込んだ、労働安全衛生法の一部改正法案が成立しています。

これにより平成27年12月までに、従業員が50人以上所属する全事業所に、ストレスチェックを実施することが義務化されます。

このように、メンタルヘルス問題は、現在、国を挙げて取り組まれている問題です。

 

職場におけるメンタルヘルス問題がもたらす弊害

職場におけるメンタルヘルス問題は、以下のような弊害を生じさせる危険性があります。

当該問題を抱えた社員の生産性の低下

その者が休職した場合には、医療費や傷病手当見舞金等の負担

過労により自殺者が出た場合には、世間のイメージダウンは必須であり、社員や取引先などからも不信感を持たれる原因となる

メンタルヘルス問題は会社に様々な不利益をもたらすうえ、最悪の場合、会社自体が成り立たなくなる危険性すら存在します。

このように、メンタルヘルス問題が会社にもたらす被害は甚大であるため、使用者は、メンタルヘルス問題の防止に取り組むとともに、一度メンタルヘルス問題が生じてしまった場合には、その問題を改善するため、速やかに対応しなければなりません。

 

メンタルヘルス問題を抱えた社員を直ちに解雇することは困難

解雇のイメージ画像前記のとおり、メンタルヘルス問題が会社にもたらす弊害は甚大なものです。

そのため、メンタルヘルスに問題を抱えた社員が業務に支障をきたすようになった場合、使用者側は、当該社員を解雇したいと考えるかもしれません。

しかし、メンタルヘルスに問題を抱えた社員を直ちに解雇することは困難です。

当該メンタルヘルス問題が業務に起因するものと認められれば、使用者側は、その療養休業期間及びその後30日間は、当該社員を解雇することが法令上原則として禁止されています。また、30日経過後であっても解雇するのは非常に難しい状況です。さらに、業務に起因しないもの(私傷病)であっても、解雇するには様々な厳しい制約が課されているのです。

 

メンタルヘルス問題の防止に取り組む重要性

メンタルヘルス問題は、一度生じてしまうと、あらゆる形で会社に損害をもたらします。

しかし、会社は、メンタルヘルス問題を抱えた社員を直ちに解雇することはできません。

もちろん、当該社員に健康時のような業務遂行能力を求めることが不可能な場合も多いでしょう。

そのため、メンタルヘルス問題が生じる前に防止する措置を講じること、及び、いったん社員がメンタルヘルス問題を抱えてしまった場合にはその者の扱いをどのようにするかを事前に決めておくことが重要になります。

そこで、メンタルヘルス問題の防止や対策に役立つ知識をご紹介させていただきます。

 

 


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