問題社員にどのように対応すればよいか？
人材は競争力の源泉です。
したがって、多くの企業にとって社員は大切な財産です。
しかしながら、問題行動を引き起こす社員が存在するのも事実です。
また、いくら指導しても、同じような問題行動を繰り返したり、業務命令に従わない、いわゆる「モンスター社員」もいます。
このようなモンスター社員を放置しておくことは、他の社員に悪影響を及ぼします。悪貨は良貨を駆逐するといいます。問題社員対策を怠ると、組織が崩壊すると行っても過言ではありません。
デイライトの労働専門弁護士は、このようなモンスター社員への対応について、多くの相談を受けており、対応に苦慮されている企業の姿を目の当たりにしています。
ここでは、当事務所の弁護士が問題社員への対応について、ご説明します。
目次
問題社員とは
問題社員と一口に言っても、様々なパターンがあります。
仕事を怠ける
このタイプの問題社員は、比較的に製造業、建設業等のブルーワーカーに多い傾向があります。
また、遅刻等が目立つ社員もこの類型に当てはまります。
このような社員が増えると、真面目に勤務している社員のモチベーションが下がるおそれがあります。
セクハラ・パワハラを繰り返す
このような問題社員は、ブルーワーカーだけではなく、むしろ、ホワイトカラーが多い大手企業に多く見られます。
この類型は、被害者が存在します。また、その被害は深刻です。そのため放置せずに早急に手を打つ必要があります。
素行が悪い、私生活に問題（ギャンブル、不倫など）
この類型は、勤務状況ではなく、プライベートに問題があるだけなので、会社に関係がないようにも思えます。
しかし、関係者（債権者や不倫の被害者など）が会社に連絡したりすることがあるため、悪影響を及ぼす可能性があります。
また、社員同士の不倫の場合は懲戒事由に該当する可能性もあるため、会社としての対応が必要となります。
協調性がない
このタイプは、比較的個人の能力が高く、仕事ができる社員にも見られます。
しかし、会社の業務はチームとしての成果が求められることが多いため、いくら個人的な能力が高くても、協調性がなければ結果として会社の生産性は下がってしまいます。
能力不足
ミスを連発する、仕事が遅すぎる、効率が悪い、仕事を取れないなどの社員をいいます。
このタイプは、本人には悪気はないため、仕方がない側面もあります。
しかし、放っておくと、優秀な社員のモチベーションが下がることが懸念されます。
問題社員を活かせるかを検討
会社は、社員を採用した以上、多少問題があったとしても、活かせるように努力すべきです。
解雇は他に打つべき手がないとき、最終的な手段として検討すべきです。
まずは以下ようなの手法で、問題点を改善できないか、検討しましょう。
①業務指導の徹底
②問題行動に対しては注意処分
③程度によっては懲戒処分を課す。
これらの手法のポイントについて、解説します。
業務指導のポイント
業務指導とは、問題社員などの業務上の問題点に対して、指導することをいいます。
問題点を明確に、かつ、適切な伝え方でフィードバックしてあげることが大切です。
このようにして、問題点が改善されれば、会社にとっても、本人にとっても１番です。
業務指導は、通常口頭でなされています。
しかし、問題の程度が比較的大きい場合、後々のトラブル防止のため、書面で指導すべきです。書面にする際は、次の点に気をつけましょう。
本人や関係者から事情を聴取して事実を確認しておく
必要最小限の事実を記載する
こうすることで、問題点の相違を無くすことが期待できます。
裁判になった場合に提出することを意識する
業務指導で問題が改善できればいいのですが、功を奏さない場合、解雇を検討せざるを得ないことがあります。解雇すると、不当解雇として訴えられるリスクがあります。
裁判では、解雇事由について、使用者側が立証しなければなりません。すなわち、裁判で問題社員の問題行動を主張しても、労働者側が否認することが多くあります。この場合、問題行動を立証しなければ解雇無効と判断されます。そのため、解雇せざるを得なかった事実を証拠として残しておくと安心できます。
業務指導書は、使用者が問題社員に対して指導してきたことを証明する重要な証拠資料となります。
そのため、裁判所に提出する可能性があることを踏まえて作成しましょう。
具体的には、業務指導書の記載内容自体から「問題・能力不足の内容や程度が特定できること」がポイントです。
また、書面の下部に、本人の署名をもらっておくと、「言った言わない」の不毛な争いがなくなるため、効果的です。さらに、署名があると、指導内容自体が真実であったことを推認させる効果もあります。
業務指導書の書式のサンプルについては、こちらをごらんください。
相手の職務、地位、指導時の反応によって記載内容を変える
能力不足を指摘する場合、次の点を明確に記載する
使用者が求める労働能力の内容・程度
当該社員が上記に未到達であること（実際の能力）
注意処分のポイント
注意所は、指導しても改善が見られないとき、若しくは一定程度以上の問題行動を行った場合に作成し、交付します。
この注意処分のポイントは以下のとおりです。
今後も改善がないときは解雇も含めた人事上の対応をすることを明記する
業務指導書以上に裁判所に提出することを意識して作成する
指導記録表のポイント
指導記録表とは、業務指導等を行った場合に残す記録をいいます。
問題社員を解雇して、後々裁判等に発展した場合、会社側に有利な証拠となる可能性があります。
この指導記録表の作成のポイントは以下のとおりです。
行為態様・業務に与えた影響詳細に記載する
→裁判の際、当時の具体的な状況がわかる
実際に業務指導や注意を行った上司等が記録する
作成者がさらにその上位者（人事部長や社長）に確認してもらう
→社内手続きが適正であることを証明できる。
時系列にファイリングしておく
指導記録表の書式のサンプルについては、こちらをごらんください。
懲戒処分を課す
セクハラ・パワハラや無断欠勤等の悪質な非違行為の場合、業務指導や注意ではなく、懲戒処分を課すことも検討しなければなりません。
ただし、この場合でも、懲戒解雇は非違行為が重大で、他に方法がない場合に限られます。懲戒解雇は刑罰で言うところの死刑に該当するような極刑であり、よほどの事情がなければ困難です。
懲戒処分には、懲戒解雇の他に、譴責、戒告、停職、減給等の処分があります。非違行為の内容や状況に照らして、妥当な処分としなければなりません。
例えば、何度も懲戒処分を受けている社員がいて、まったく改善がみられない場合、解雇を検討することも可能となるでしょう。
なお、この懲戒処分については、前提として、就業規則上の根拠が必要となります。
そのため就業規則には、非違行為の具体的な場合と対応する懲戒処分の内容を明確にしておくことが必要です。
就業規則の見直しについてはこちらをごらんださい。（リンク新規作成の１⑧へ）
また、懲戒処分は、労働者に対する不利益処分ですので、手続が適正であることが必要です。例えば、問題社員や目撃者、被害者等から言い分をヒアリングして、記録しておくことをお勧めしています。
会社の留意点
上記はあくまで一般的なポイントであり、問題行動や会社が置かれた状況で、とるべき方法は異なります。
問題社員への対応については、労働問題に詳しい弁護士へご相談されることをお勧めしています。
デイライト法律事務所の企業法務チームは、問題社員の対応に関して、多くの解決実績を有しています。まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。
以上のような方法で問題社員の行動が改善できない場合、雇用契約の終了を検討することとなります。
しかし、この場合でも解雇については慎重に判断すべきです。
