問題社員・モンスター社員にどう対応すればいい？【弁護士解説】　

執筆者

弁護士　宮崎晃

弁護士法人デイライト法律事務所　代表弁護士

所属 / 福岡県弁護士会・九州北部税理士会

保有資格 / 弁護士・MBA・税理士・エンジェル投資家

更新日:2019年8月30日

問題社員に対しては、注意や指導を行い、まずは改善を促すのが一般的です。

悪質な場合は懲戒処分や解雇も検討すべきですが、重い懲戒処分や解雇は無効となる可能性があるので、慎重に判断すべきです。

問題社員への対応のポイントや留意点について、企業側弁護士が詳しく解説しますので、参考にされてください。

問題社員・モンスター社員とは

人材は競争力の源泉です。

したがって、多くの企業にとって社員は大切な財産です。

しかしながら、問題行動を引き起こす社員が存在するのも事実です。

また、いくら指導しても、同じような問題行動を繰り返したり、業務命令に従わない、いわゆる「モンスター社員」もいます。

このようなモンスター社員を放置しておくことは、他の社員に悪影響を及ぼします。悪貨は良貨を駆逐するといいます。問題社員対策を怠ると、組織が崩壊すると行っても過言ではありません。

問題社員と一口に言っても、様々なパターンがあります。

仕事を怠ける

このタイプの問題社員は、比較的に製造業、建設業等のブルーワーカーに多い傾向があります。

また、遅刻等が目立つ社員もこの類型に当てはまります。

このような社員が増えると、真面目に勤務している社員のモチベーションが下がるおそれがあります。

セクハラ・パワハラを繰り返す

このような問題社員は、ブルーワーカーだけではなく、むしろ、ホワイトカラーが多い大手企業に多く見られます。

この類型は、被害者が存在します。

また、その被害は深刻です。

そのため放置せずに早急に手を打つ必要があります。

セクハラ・パワハラ対策についてはこちらもごらんください。

 

 

素行が悪い、私生活に問題（ギャンブル、不倫など）

この類型は、勤務状況ではなく、プライベートに問題があるだけなので、会社に関係がないようにも思えます。

しかし、関係者（債権者や不倫の被害者など）が会社に連絡したりすることがあるため、悪影響を及ぼす可能性があります。

また、社員同士の不倫の場合は懲戒事由に該当する可能性もあるため、会社としての対応が必要となります。

協調性がない

このタイプは、比較的個人の能力が高く、仕事ができる社員にも見られます。

しかし、会社の業務はチームとしての成果が求められることが多いため、いくら個人的な能力が高くても、協調性がなければ結果として会社の生産性は下がってしまいます。

能力不足

ミスを連発する、仕事が遅すぎる、効率が悪い、仕事を取れないなどの社員をいいます。

このタイプは、本人には悪気はないため、仕方がない側面もあります。

しかし、放っておくと、優秀な社員のモチベーションが下がることが懸念されます。

 

問題社員・モンスター社員への対応方法

会社は、社員を採用した以上、多少問題があったとしても、活かせるように努力すべきです。

解雇は他に打つべき手がないとき、最終的な手段として検討すべきです。

まずは以下ようなの手法で、問題点を改善できないか、検討しましょう。

①業務指導の徹底

②問題行動に対しては注意処分

③程度によっては懲戒処分を課す

これらの手法のポイントについて、解説します。

①業務指導の徹底

問題社員への業務指導のポイント

業務指導とは、問題社員などの業務上の問題点に対して、指導することをいいます。

問題点を明確に、かつ、適切な伝え方でフィードバックしてあげることが大切です。

このようにして、問題点が改善されれば、会社にとっても、本人にとっても1番です。

業務指導は、通常口頭でなされています。

しかし、問題の程度が比較的大きい場合、後々のトラブル防止のため、書面で指導すべきです。

書面にする際は、次の点に気をつけましょう。

こうすることで、問題点の相違を無くすことが期待できます。

裁判になった場合に提出することを意識する

業務指導で問題が改善できればいいのですが、功を奏さない場合、解雇を検討せざるを得ないことがあります。

解雇すると、不当解雇として訴えられるリスクがあります。

裁判では、解雇事由について、使用者側が立証しなければなりません。

すなわち、裁判で問題社員の問題行動を主張しても、労働者側が否認することが多くあります。

この場合、問題行動を立証しなければ解雇無効と判断されます。そのため、解雇せざるを得なかった事実を証拠として残しておくと安心できます。

業務指導書は、使用者が問題社員に対して指導してきたことを証明する重要な証拠資料となります。

そのため、裁判所に提出する可能性があることを踏まえて作成しましょう。

具体的には、業務指導書の記載内容自体から「問題・能力不足の内容や程度が特定できること」がポイントです。

また、書面の下部に、本人の署名をもらっておくと、「言った言わない」の不毛な争いがなくなるため、効果的です。

さらに、署名があると、指導内容自体が真実であったことを推認させる効果もあります。

業務指導書の書式のサンプルについては、こちらをごらんください。

その他、以下の点もポイントですので、参考にされてください。

指導の際に証拠を残す

指導記録表とは、業務指導等を行った場合に残す記録をいいます。

問題社員を解雇して、後々裁判等に発展した場合、会社側に有利な証拠となる可能性があります。

この指導記録表の作成のポイントは以下のとおりです。

指導記録表の書式のサンプルについては、こちらをごらんください。

②問題行動に対しては注意処分

問題社員への注意ポイント

注意所は、指導しても改善が見られないとき、若しくは一定程度以上の問題行動を行った場合に作成し、交付します。

この注意処分のポイントは以下のとおりです。

注意書の書式のサンプルについては、こちらをごらんください。

 

③程度によっては懲戒処分を課す

問題社員への懲戒処分の注意点

セクハラ・パワハラや無断欠勤等の悪質な非違行為の場合、業務指導や注意ではなく、懲戒処分を課すことも検討しなければなりません。

ただし、この場合でも、懲戒解雇は非違行為が重大で、他に方法がない場合に限られます。

懲戒解雇は刑罰で言うところの死刑に該当するような極刑であり、よほどの事情がなければ困難です。

懲戒処分には、懲戒解雇の他に、譴責、戒告、停職、減給等の処分があります。非違行為の内容や状況に照らして、妥当な処分としなければなりません。

例えば、何度も懲戒処分を受けている社員がいて、まったく改善がみられない場合、解雇を検討することも可能となるでしょう。

なお、この懲戒処分については、前提として、就業規則上の根拠が必要となります。

そのため就業規則には、非違行為の具体的な場合と対応する懲戒処分の内容を明確にしておくことが必要です。

就業規則の見直しについてはこちらをごらんださい。

また、懲戒処分は、労働者に対する不利益処分ですので、手続が適正であることが必要です。

例えば、問題社員や目撃者、被害者等から言い分をヒアリングして、記録しておくことをお勧めしています。

事情聴取書のサンプルについてはこちらをごらんださい。

 

問題社員との面談時の注意点

相手は録音している可能性がある

現在、スマホは多くの従業員が保有しています。

スマホには、ボイスメモなどの録音機能がついているものが多く、面談のときに、経営者や人事労務担当者の発言を録音される可能性があります。

実際に、裁判では、「経営者などから暴言を受けた」などと主張して、証拠の録音データが提出されることが多々あります。

このような状況のため、相手方がいくら問題社員であっても、決して怒鳴ったりせず、冷静に面談すべきです。

 

客観的な事実を示す

問題社員に対して、指導や注意をする際、性格など主観的なことを非難することがあります。

例えば、「協調性がない」「性格が暗い」「威圧的な態度をとる」などの評価的な言葉です。

しかし、これでは相手に反省を促すどころか、反発や逆上させてしまい、トラブルになる可能性があります。

このような主観的な評価ではなく、客観的な事実を示すことがポイントです。

例えば、「・・・・・という指示を実行しなかった。」「会議において、提案が一度もない。」などの事実です。

このような事実は、評価ではないため、問題社員であっても、受け入れざるを得ないでしょう。

 

記録に残す

上記の客観的な事実は、評価が入り込むことはありませんが、問題社員の中には、そもそもそのような事実がなかったなどと開き直るケースもあります。

仮に、このような対応を取られると、言った言わないの争いとなります。

そのようなトラブルを避けるために、問題社員の言動や対応のうち、特に重要なものについては、できるだけ記録に残すなどして証拠化しておくことがポイントとなります。

 

 

最新の裁判例に学ぶ問題社員の対応のポイント

ここでは、問題社員対応について、最新の裁判例を踏まえて、ポイントをご説明します。

能力不足型：日本アイ・ビー・エム事件（東京地判Ｈ28.3.28）

当事者

Ｙ社：Xを新卒雇用した会社
X：S62入社　営業部門所属

事実経過の概要

Ｘの業績

結論と判決理由の概要

裁判例から学ぶ問題社員対応のポイント

 

協調性欠如型：ネギシ事件（東京高判Ｈ28.11.24）

当事者

Ｙ社：製造業、従業員25名（パート含む。）
Ｘ：Ｈ23入社　営業部門所属

Ｘの言動等

Ｙ社の対応

結論と判決理由の概要

裁判例から学ぶ問題社員対応のポイント

金銭の不正請求事案：ＮＴＴ東日本事件（東京地判Ｈ23.3.25）

当事者

Ｙ社：ＮＴＴ東日本
Ｘ：営業担当社員

事実経過の概要

結論と判決理由の概要

裁判例から学ぶ問題社員対応のポイント

 

 

問題社員対応のセミナー

問題社員への具体的な対応については、労働問題に強い企業側の弁護士が行うセミナーに参加するなどして、学ぶことが可能です。

当事務所の最新のセミナー情報はこちらのページをごらんください。

 

 

まとめ

以上、問題社員・モンスター社員への対応方法について、詳しく説明しましたがいかがだったでしょうか？

上記はあくまで一般的なポイントであり、問題行動や会社が置かれた状況で、とるべき方法は異なります。

問題社員への対応については、労働問題に詳しい弁護士へご相談されることをお勧めしています。

デイライト法律事務所の企業法務チームは、問題社員の対応に関して、多くの解決実績を有しています。

まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。

ご相談の流れはこちらから。

 

問題社員の解決事例

デイライトの労働事件チームが解決した問題社員の事例の一部をご紹介します。

ありもしないパワハラを主張する問題社員との合意退職を成立させた事例

この事例についてはこちらから御覧ください。

 

競合する目的で退職した従業員が持ち出した顧客情報を返却させた事例

この事例についてはこちらから御覧ください。

 

その他の解決事例はこちらから御覧ください。

 

ハラスメントの主張を行う看護師の退職を実現した事例

この事例についてはこちらから御覧ください。