試用期間中は解雇できるの？弁護士がわかりやすく解説
会社は、従業員を採用したものの、試用期間中の働きぶりを見てやはり辞めさせたいと考えることがあるかもしれません。
しかし、試用期間であっても解雇は簡単にできません。
一方、従業員側としては、試用期間中に解雇された場合、解雇に納得がいかなかったり、失業保険の受給や再就職等今後どうなるのか不安になったりするかもしれません。
ここでは、試用期間中の解雇について押さえていただきたいポイントについて、分かりやすく説明いたします。
試用期間とは？
会社が従業員を雇う場合、採用面接だけでは、実際にその従業員が会社の求める業務適性を有しているか、判断することは困難です。
そこで会社としては、従業員を採用した後に、入社後一定期間、その従業員の人となり・能力を評価し、業務適性があるかを見極める期間を設けることが多いです。
このように、本採用の前に行われる、正規従業員としての適格性判定のための見習期間を、「試用期間」といいます。
試用期間を設けることは法律で義務付けられているわけではなく、会社の判断で設けられます。
就業規則に定められていることが多く、期間としては1か月〜6か月としている会社が多いです。
試用期間中の雇用も労働契約
なお、試用期間を文字通りお試し期間と考えて、会社は自由に従業員を解雇できるものと勘違いされている方が多いので注意が必要です。
試用期間中も、法的には解約権留保付きの労働契約が成立しているとされています。
これは、試用期間中の従業員について、業務適性がないとされた場合には解約する権利を会社に認めるものの、会社との間で労働契約が成立しているという点では、本採用後の従業員と変わりがないということです。
すなわち、労働契約が成立していることには変わりないのです。
そのため、試用期間中の採用取消しは、法的には労働契約の解約となり、解雇と同様に扱われます。
解雇とは？
解雇とは、使用者（会社側）による一方的な労働契約の解約のことをいいます。
つまり、従業員が「やめたくない」と思っていても、従業員の意思に関係なく、会社自身の判断だけで労働契約を終了させるのが、「解雇」です。
この点、従業員が自ら退職を願い出る「自主退職」や、会社と従業員が合意のうえ労働契約を終了させる「合意退職」と異なります。
また、一口に解雇といっても、その種類は様々です。
解雇の種類
解雇には、大きく分けて、①普通解雇、②懲戒解雇、③諭旨解雇、④整理解雇があります。
普通解雇
懲戒解雇諭旨解雇
整理解雇
解雇するには理由が必要
会社側による解雇には法律上厳格な規制がなされています。
主な規制として、労働基準法・労働契約法上、以下のものが挙げられます。
解雇手続でのルール
会社（使用者）は、解雇をするには、少なくとも30日前に従業員に予告をするか、30日以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。
この予告日数は、1日分の平均賃金を支払った日数だけ短縮できます（労働基準法20条1項）。
ただし、例外として、❶天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、または、❷従業員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、予告なく即時に解雇することができるとされています（労働基準法20条1項但書）。
会社（使用者）は、従業員が業務上の負傷や疾病による療養のために休業する期間およびその後30日間、ならびに、産前産後の期間およびその後の30日間は、その従業員を解雇してはならないとされています（労働基準法19条1項）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
解雇理由についてのルール
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされています（労働契約法16条）。
引用元：労働契約法｜e-GOV法令検索
一般的に解雇権濫用法理と呼ばれます。
解雇の種類によって、求められる正当な理由が異なります。
試用期間中の場合は解雇できるの？
試用期間中の場合も、解雇することは可能です。
しかし、労働契約は成立しているため、解雇手続、解雇理由について厳格な規制がかかります。
解雇予告又は解雇予告手当はどうなる？
先述のとおり、会社（使用者）は、解雇をするには、少なくとも30日前に従業員に予告をするか、30日以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
なお、労働基準法第21条4号の規定により、試用期間開始後14日以内に従業員を解雇する場合、会社側は解雇予告や解雇予告手当の支払をする必要はなく、即日解雇が可能であるとされています。
試用期間開始後14日以内の場合は解雇が認められやすい？
もっとも、試用期間開始後14日以内の解雇であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払が不要というだけであり、自由に解雇できるというわけではなく、やはり正当な理由が求められます。
そうすると、会社が14日以内に解雇を決断するほどの理由というのはそこまで多くないといえそうです。
具体的には、免許があることが前提の業務であったにも関わらず、免許がないことが入社後すぐに発覚した経歴詐称のようなケースです。
会社が試用期間中に解雇したいとき
「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」
「試用期間中の解雇」とは、試用期間の終了を待たずに解雇することをいいます。
例えば、試用期間が3か月と就業規則に定められている場合に、3か月経過する前に解雇するといった具合です。
これに対し、「本採用拒否」とは、試用期間が終了するタイミングで解雇することをいいます。
先ほどの例でいえば、試用期間3か月が終了した段階で解雇するといった具合です。
「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」とは、いずれも解雇であるという点では一致しています。
ただし、「試用期間中の解雇」は「本採用拒否」と比較して、さらに合理的で正当な理由が必要となります。
試用期間は、本採用前に従業員に業務適性があるかを見極める期間であるため、本来は試用期間の終了を待って本採用するかどうかを判断すべきだからです。
判例 東京高裁平成21年9月15日
裁判例によると、他の証券会社の営業職として約7年間勤務していた従業員が、6か月を試用期間として、営業職の正社員として雇用されたところ、営業担当としての資質に欠けるとして、試用期間満了前（実際には3か月経過頃）に、解雇した事案で「試用期間が経過した時における解約留保条項に基づく解約権の行使が、上記のとおり、解約につき客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認され得る場合に制限されることに照らせば、6か月の試用期間の経過を待たずして控訴人が行った本件解雇には、より一層高度の合理性と相当性が求められるものというべきである。」
と述べています。
このように、試用期間中の解雇では、試用期間の終了を待たず性急に解雇するという状態であるため、すぐにでも解雇しなければならない合理的な理由が求められるのです。
「本採用拒否」と本採用後の通常の解雇との違いは？
なお、試用期間中は解約権留保つきの労働契約であることから、本採用後よりは解雇についてある程度緩やかに判断されます。
まとめると、同じ解雇でも、①本採用拒否＜②試用期間中の解雇＜③通常の解雇、の順に解雇のハードルが上がっていくということになります。
以下では、①、②を合わせた「試用期間中の解雇」について、どのような場合に合理的な理由があるといえるのか概観してみましょう。
能力不足を理由とする解雇
未経験者や新卒採用者を能力不足を理由として、試用期間中に解雇することはかなり困難です。
というのも、会社としては従業員が実務経験のない初心者であることを理解したうえで採用しているのであり、即戦力として仕事ができるということを期待できる状況にないためです。
なお、明らかに改善の余地がなく、能力不足が甚だしい場合には解雇は一応可能ですが、能力不足というのは判断が難しく、実際にはよほどのことがない限り能力不足を理由に解雇することはできないでしょう。
これに対し、他社で同種職種の経験のある従業員が即戦力として期待されて採用された場合、未経験者や新卒採用者に比べて、能力不足を理由とした解雇は認められやすくなります。
しかし、経験者とはいっても、会社ごとに業務の内容や業務の手順が異なるのが通常であり、試用期間中の従業員に対して十分な指導や改善機会を与えずに解雇した場合、会社の指導不足であるとして解雇は無効であると判断されることが多いです。
そのため、能力不足が改善されない場合には、①指導教育を行う、②指導教育を行っても功を奏さない場合は経歴・職歴とは結び付かない部門を含めて配置転換を検討する、③配置転換を拒否した場合は解雇を検討する、といった通常の能力不足による普通解雇手続を実践したほうが良いでしょう。
また、場合によっては、④試用期間の延長も就業規則に規定があれば検討しましょう。
経歴を詐称、秘匿していたことを理由とする解雇
会社による従業員の能力や人物評価を妨げ、継続的な労働契約における信頼関係を損ねるような重要な経歴（最終学歴や職歴など）の詐称をした場合は、解雇となり得ます。
例えば、資格を取得していないにもかかわらず、資格が必要な業務に当たっていた場合は、重大な経歴詐称として解雇となり得るでしょう。
判例 最判昭和48年12月12日
経歴の詐称、秘匿について、①会社が採用当初には知ることすらできず、または、知ることが期待できないような事情であって、②そのような事情からその者を引き続き会社で雇用しておくのが適当でないと判断することが、試用期間の趣旨・目的に照らして、客観的に相当であると認められる場合には、解雇が有効であるとしています。
そのため、採用段階で履歴書などから明らかに知ることができた事情、採用面接でも判明していた事情などを理由とする解雇は無効となる可能性が高いです。
度重なる遅刻、欠勤（勤怠不良）を理由とする解雇
従業員が①正当な理由がない遅刻・欠席を繰り返し、②企業が指導をしているにも関わらず改善しない場合は正当な解雇事由として認められます。
①について、遅刻・欠勤の際に体調不良や通院などのやむを得ない理由がある場合は、解雇が認められる可能性は低いでしょう。
②について、度重なる遅刻、欠勤を理由として解雇する場合、それのみを理由として解雇することはできません。
遅刻・欠勤の回数ですが、具体的に何回遅刻・欠勤すれば解雇、1か月に何回遅刻・欠勤すれば解雇、と決められているわけではありません。
遅刻・欠勤があった場合に注意・指導を行い、それでも一向に改善されない状態が続けば、解雇は認められやすくなります。
逆に会社が何も注意・指導を行っていないまま解雇してしまうと、解雇は無効になる可能性が高いです。
なお、正当な理由もなく、2週間以上無断欠勤が続いた場合には、解雇は有効となる可能性は高まります。
協調性の欠如を理由とする解雇
単に協調性がないというだけでの解雇は無効と判断されるリスクが十分に存在します。
そのため、
- ① 単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を及ぼすものであること
- ② 当該従業員を雇用し続ければ会社の業務に重大な打撃を与えること
- ③ 当該従業員を配転することは事実上困難であって、解雇に代わる有効な手段がないこと
- ④ 会社が再三にわたって指導・教育したにもかかわらず、当該従業員が反省して態度を改めないこと
といった点を踏まえて、解雇の有効性が判断されることになります。
解雇は慎重な判断が必要
会社が試用期間中に解雇したい場合、正当な理由で解雇しなければ、後に従業員が争った場合に、解雇は無効となります。
試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりはある程度緩やかに判断されるものの、試用期間中であっても労働契約が成立していることには変わりないため、試用期間中に解雇するのであれば、本採用後の正社員を解雇する場合と同様に、慎重になるべきです。
そのため、解雇を検討するにあたっては、以下の3つがポイントとなります。
①試用期間の終了を待って判断する
先述のとおり、試用期間は、本採用前に従業員に業務適性があるかを見極める期間であるため、本来は試用期間の終了を待って本採用するかどうかを判断すべきであり、試用期間中の解雇は、試用期間終了時の解雇（本採用拒否）よりも解雇のハードルが上がってしまいます。
②試用期間の延長を考える
試用期間は、本採用前に従業員に業務適性があるかを見極める期間であるため、当初予定していた試用期間ではその見極めが十分にできなかったときは、試用期間の延長を考えることがあります。
ただし、試用期間を延長するためには、❶就業規則や雇用契約書において試用期間の延長が規定されており、❷試用期間の延長に合理的で正当な理由があり、❸対象となる従業員に事前に告知する、といった点に注意が必要です。
③能力不足、勤怠不良、協調性の欠如について、会社側で解雇する前に何度も注意し、改善を促す
先述のとおり、能力不足、勤怠不良、協調性の欠如を理由として解雇する場合、何も注意・指導を行っていないまま解雇してしまうと、解雇は無効になる可能性が高いです。
問題行動があった場合、その都度注意・指導をし、それでも改善が見られなかった場合に初めて解雇を検討しましょう。
その際、解雇が最終手段であることから、配置転換等の代替手段がないかを検討することも重要です。
労働問題に強い企業側の弁護士に相談する
解雇は正当な理由がある場合に認められますが、解雇が可能かどうかは法律で一律に判断することができず、それぞれの状況に応じて判断されるため、解雇をするにあたっては事前に専門家である弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。
試用期間中の解雇も離職票は必要？
前提として、雇用保険制度は、従業員を雇用するすべての事業に適用され（雇用保険法5条1項）、そこで雇用される従業員は被保険者とされます。
ただし、❶週の所定労働時間が20時間未満の人、❷同一事業主での雇用見込みが30日以内の人、❸短期または短時間で季節的に雇用される人、❹学生・生徒で厚生労働省令で定める人などは、雇用保険制度の適用対象から除外されています（雇用保険法6条2号、3号等）。
引用元：雇用保険法｜e-GOV法令検索
そして、被保険者が退職した場合には、雇用期間や離職票の使途にかかわらず、離職票を交付しなければなりません。
雇用保険法施行規則第7条は、被保険者でなくなったことに関する事業主の届出について「当該事実のあった日（退職日）の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届をその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出しなければならない」と定めています。
また、「資格喪失届に雇用保険被保険者離職証明書を添えなければならない」と事業主に離職証明書（様式第5号）の作成義務を課しています。
したがって、雇用保険の被保険者が退職した場合には、試用期間の有無や退職の理由、雇用期間の長短に関わらず、事業主は資格喪失届と離職証明書を作成し、公共職業安定所（通称ハローワーク）に届け出て離職票（様式第6号）を退職者に交付しなければなりません。
ただし、「当該被保険者が雇用保険被保険者離職票の交付を希望しない場合」（施行規則第7条）には、離職票を交付する必要はありません。
よって、上記の❶〜❹の場合を除き、試用期間中の解雇であっても、離職票の発行は行わなければなりません。
解雇された従業員が納得いかないときどうすればいい？
解雇理由証明書をもらう
まずは、解雇理由証明書を会社から発行してもらいます。
解雇理由証明書とは、従業員からの求めに応じて、会社が解雇の理由を記載した書面のことをいいます。
労働基準法は、「従業員が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」と規定しています（労基法22条1項）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
したがって、解雇した従業員から解雇理由の証明書を求められたとき、会社は遅滞なく証明書を交付する義務があります。
労働問題に強い従業員側の弁護士に相談する
労働基準法・労働契約法等の法律の規定や就業規則の規定に違反した解雇のことを、「不当解雇」といいます。
会社による解雇が不当解雇であったと認められれば、解雇は無効となり復職することも可能となります。
解雇の有効性を争う場合、付随して解雇予告手当、退職金の支払い等の法的問題が発生する場合もあります。
解雇が無効となった場合は、解雇以降に就労できなかった期間の賃金等を請求することができます。
このように、解雇された場合には、様々な法的問題が発生するため、解雇に納得がいかない場合は、専門家である弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。
試用期間中の解雇の失業保険はどうなる？
失業保険とは、政府が保険者となって、従業員・会社から保険料を徴収し、被保険者である従業員が失業した場合に、公共職業安定所（通称ハローワーク）を通じて支給されるものをいいます。
試用期間中に解雇された場合、退職理由は「会社都合退職」となることが多く、いわゆる失業保険（雇用保険の基本手当）を給付制限期間もなく、受給できます。
もっとも、自己の責めに帰すべき重大な理由で解雇された場合等、解雇理由によっては「自己都合退職」となり、給付制限期間があり、また給付額も「会社都合退職」の場合と比べて少なくなります。
いずれにしろ、試用期間中の解雇であっても、失業保険は受給できるということになります。
ただし、失業保険を受給するに際して、会社都合退職の場合は「離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6カ月以上あること」（雇用保険法13条2項）、自己都合退職の場合は「離職の日以前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12カ月以上あること」（雇用保険法13条1項）という受給条件がそれぞれ課されているため、新卒採用の試用期間中の場合や前職との間が空いているなど、雇用保険の加入期間が短い方は注意が必要です。
引用元：雇用保険法｜e-GOV法令検索
まとめ
以上、試用期間中の解雇について、詳しく解説しましたが、いかがだったでしょうか。
試用期間を設けることで、会社としては本採用の前に、従業員の人となり・能力を評価し、業務適性があるかを見極めることができますが、期間中に解雇するのは容易ではありません。
一方、従業員としても、解雇された場合には職を失うだけでなく、再就職への影響も考えられます。
また、解雇には付随して様々な法的問題が発生します。
そのため、会社・従業員のいずれも、試用期間の解雇については専門家である弁護士にご相談されてみることをお勧めしています。
この記事が試用期間中の解雇に関してお困りの方にとってお役に立てば幸いです。
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