なぜ残業代を請求されたら弁護士に依頼すべきなのか—注意点と方法を弁護士が解説—


時間のイメージ画像「退職した従業員から残業代を請求されました。どのような対応をとるべきでしょうか?」

 

昨今、このような相談は非常に多くなっております。

 

まず、大切なことは、このような従業員の請求を無視してはならないということです。

 

残業代請求事例は、退職した従業員からのケースが多く、事前に労働基準監督署や弁護士等に相談をして、アドバイスを受けている場合がほとんどです。

 

相手の要求を無視すると、労働基準監督署からの出頭要求書が会社に届くか、または、立ち入り調査によって、全従業員について「残業代の未払い」を命じられる可能性もあります。

 

また、相手の弁護士から労働審判を申し立てられ、会社が大きなダメージを受けることがあります。(労働審判とは

 

かといって、相手の要求を全面的に認めて、応じる必要はまったくありません。

 

相手の残業代請求は、不必要な時間外労働が含まれている、残業代の計算を適切に行っていない、等の不当な残業代請求であることが多いからです。

 

給料のイメージ画像そこで、会社としては、まず、相手の勤務実態を調査し、相手が主張する労働時間に間違いがないか確認してください。その上で、その資料をもって、弁護士に相談されることをお勧めします。

 

労働諸法に精通した弁護士であれば、適切な残業代を算出した上で、不当な要求をする相手に対して十分な反論をいたします。また、労働基準監督署に対しても、弁護士に依頼していると伝えることで、行政処分等を回避することも期待できます。

 

さらに、当事務所の場合、当該事案を処理するだけでなく、今後、残業問題の発生を未然に防止するためのアドバイスもさせていただきます。

 

不要な残業を抑制する方法

ここでは不必要な残業を未然に防止するための具体的な方法について、ご紹介します。

 

変形労働時間制の導入

看護師のイメージ画像労働時間は1日8時間、週40時間以下と決められていて、これを超える時間を労働させる場合は、時間外労働となるのが原則です。時間外労働になれば当然時間外手当の問題が生じてきます。

 

しかし、業態によっては、上記法定労働時間が業務にそぐわない場合があります。

 

例えば、1ヶ月のうち、後半は忙しいが前半はほとんど仕事がないくらい暇だとか、あるいは1年のうち夏は忙しいけど冬は暇だとかいう業種です。

 

また、24時間をカバーする交替勤務制のところは、1日の勤務時間が8時間を超えることが必要不可欠な場合もあります。

 

このような場合、変形労働時間制を採用することで、法定労働時間を超えて就業させることができます。これは使用者にとって有利な制度ということができます。

 

この変形労働時間制には、1か月単位、1年単位、1週間単位のものがあります。

 

1か月単位の変形労働時間制

運転手のイメージ画像これは、1か月以内の一定期間(例えば、1週でも4週でも構わない)を平均し、法定労働時間(1週間で40時間以下)に収めれば、特定の日や週について、法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。

 

例えば、看護師、自動車の運転手、工場で交代制により勤務する者などの労働時間管理に適した制度といえます。

<1週間で法定労働時間以下に収める例>

合計
10時間 10時間 10時間 5時間 5時間 休日 休日 40時間

この例では、月曜日、火曜日、水曜日はそれぞれ2時間の時間外労働となり、本来、残業代を支払わなければなりませんが、変形労働時間制を採用していれば、残業代を支払わなくてよいということになります。

 

<1か月を平均して法定労働時間以下に収める例>

第1週目 第2週目 第3週目 第4週目 合計
60時間 20時間 20時間 60時間 160時間

この例では、第1週、第4週はそれぞれ20時間の時間外労働となり、本来、残業代を支払わなければなりませんが、変形労働時間制を採用していれば、残業代を支払わなくてよいということになります。

 

この制度を導入するためには、就業規則に定めるか、または労使協定を締結して労働基準監督署長に届出をしなければなりません(労基法32条の2)。

 

常時10人以上を使用する事業場においては、始業・終業時刻を就業規則において特定することを義務づけられているので(労基法89条1号)、結局、就業規則において労働時間を特定しなければなりません。

 

また、常時10人未満の事業場であっても、労使協定による導入よりも、使用者に作成権限のある就業規則の方が導入しやすいでしょう。

 

ただし、労使協定にしろ、就業規則にしろ、単位期間内のどの週ないしどの日に法定労働時間(40時間ないし8時間)を何時間超えるかをも特定しなければなりません(「特定の週」「特定の日」の要件)。

 

裁判例では、「就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要である」として、就業規則の変更を特定の要件に欠ける違法、無効なものと判断しています(東京地判平112.4.27労判782-6)。

 

また、行政通達によれば、業務の実体上、就業規則または労使協定による特定が困難な場合には、変形性の基本原則(変形の期間、上限、勤務のパターン)を就業規則または労使協定で定めたうえ、各人の各日の労働時間をたとえば1か月毎に勤務割表によって特定していくことが認められています(昭和63.3.14基発150号)。

 

このように、せっかく変形労働時間制を導入しても、この特定の要件を満たしていなければ、後日、紛争となった場合に無効なものと判断され、法定労働時間を超えた労働時間については、残業代の支払が命ぜられることになります。

 

したがって、変形労働時間制を採用する際は、労働諸法に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

 

 

1年単位の変形労働時間制

これは、1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間を40時間以内に収めれば、特定の日や週が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするものです。

 

この制度は、業務の性質上、季節的繁閑のある事業場、例えば、ホテルやデパート等において導入すると大きなメリットとなるでしょう。

 

この1年単位の場合には、1ヶ月単位の変形労働時間制より細かく規制されています。

 

ホテル業のイメージ画像・1日の上限は10時間まで
・1週の上限は52時間まで
・週48時間を超える設定は連続3週以内(ただし単位期間が3か月を超える場合のみ)
・対象期間を起算日から3ヶ月ごとに区切った各期間で、週48時間を超える週は3回以内
・連続労働日数の上限は6日まで(繁忙な特定の期間は12日)

また、この1年単位の変形労働時間制を採用する場合、1か月単位の変形労働時間制を採用する場合と異なり、必ず労使協定を締結して、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。

 

さらに、常時10人以上を使用する事業場においては、始業・終業時刻を就業規則において特定することを義務づけられているので(労基法89条1号)、結局、就業規則においても、労働時間を特定しなければなりません。

 

つまり、労使協定と就業規則の両方が必要となります。

 

ただし、1か月単位の変形労働時間制の場合は、就業規則だけでも構いません。

 

 

1週間単位の非変形労働時間制

飲食業のイメージ画像これは、業務の繁閑の激しい零細規模のサービス業、具体的には、常時30人未満の労働者を使用する小売業、旅館、料理店、飲食店の場合のみ対象となります(労基法32条の5,労基則12条の5)。

 

この変形労働時間制も労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要となります。

 

なお、常時10人以上を使用する事業場においては、始業・終業時刻を就業規則において特定することを義務づけられているので(労基法89条1号)、結局、就業規則においても、労働時間を特定しなければなりません。

 

また、この変形性では、毎日の所定労働時間があらかじめ就業規則は労使協定で定める必要はありませんので、非定型的労働時間制と呼ばれています。

 

しかし、毎日の労働時間がまったく不確定であれば労働者の生活が不安定となるため、1週間の各日の労働時間をあらかじめ労働者に通知しなければなりません(労基法32条の5第2項)。

 

そして、この通知は原則として、当該1週間の開始する前に書面により行わなければなりません。

 

ただし、例外として「緊急でやむを得ない事由」がある場合には変更しようとする日の前日でもよいとされています(労基則12条の5第3項)。

 

なお、ここでいう「緊急でやむを得ない事由」とは、天候の急変(台風等)などの客観的事実により、業務の繁閑に大幅な変更が生じた場合をいいます(昭63.1.1基発1号)。

 

この制度を採れば、使用者は1週間40時間の枠内において、1日について10時間まで労働させることができます。

 

>> 変形労働時間を採用した場合の時間外労働については、こちらからどうぞ

 

 

 

残業代を月額賃金の中に含ませる(定額残業制)

これは、例えば、多くの残業時間が発生しているが、毎月の残業代計算が煩雑であるので残業代を定額としたい場合、法所定の割増賃金に代えて一定額の手当を支払う制度です。

 

この定額残業制については、裁判例上、次の要件を満たす必要があると考えられます。

 

①通常の賃金部分と時間外・深夜割増賃金部分が明確に区別できること

 

②込みとなる時間を超えるときは、不足分を支払う合意がなされていること
(最判平6.6.13高知県観光事件、東京地62.1.30小里機材事件、最判昭63.7.14他)

 

導入のポイント

解説する弁護士のイメージイラストこの制度を実際に導入する場合は、給与の中に残業を何時間分含めているか、そして、含められている残業時間を超えて働いたときは、残業代を別途支払う旨就業規則・雇入通知書に記載しておくべきです。

 

この点をしっかりと押さえていないと、後々残業代を請求された場合、大変な事態となります。

 

具体例で説明しましょう。

 

Aさん:基本給(月給)は30万円、所定労働時間は月160時間
会社が毎月の残業代の計算が面倒だからといって、毎月残業代込みの給料としてAさんに40万円を支給していたところ、後日、Aさんから残業代を請求された場合

計算式のイメージイラスト上記要件を満たしていなければ、残業代計算の基礎となる賃金は、30万円ではなく40万円となります。

残業時間が月60時間で2年分請求された場合は、以下のように算出されます。

残業代計算の基礎となる賃金の1時間あたりの単価:40万円÷160時間=2500円

 

1か月あたりの残業代(時間外手当のみ):2500円×1.25×60時間=18万7500円
2年分の残業代:18万7500円×24=450万円

このような事態を防止するために、就業規則等には次のような記載が考えられます。

「記載例」
賃金は次のとおりとする。
月給40万円(42時間分の時間外手当9万8448円を含む。)
ただし、残業時間が月42時間を超えた場合、別途時間外手当を支払うものとする。

 

 

 

 

 

事業場外のみなし労働時間制の導入

これは、従業員が事業場外で業務に従事している場合で、労働時間を算定しにくいときに所定労働時間だけ労働したものとみなす制度です(労基法38条の2)。

 

このみなし制は、取材記者、外勤営業職員などの常態的な事業場外労働だけでなく、出張等の臨時的な事業場外労働も対象となります。また、労働時間の全部を事業場外で労働する場合だけでなく、その一部を事業場外で労働する場合も含みます。

 

事業場外労働が、1日の所定労働時間帯の一部を用いて(または一部にくいこんで)なされる限りは、1日の所定労働時間だけ労働したこととみなされます(下図参照)。

minashi0001.pngこの制度を導入するには、就業規則にその旨を定める必要があります。ただし、みなし労働時間が所定労働時間を超える場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」について、労使協定を締結しなければなりません。

 

また、この「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」が法定労働時間(1日8時間)を超える場合には、その協定届を労働基準監督署に届け出なければなりません。

 

この場合には、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならないことに注意してください。

 

なお、36協定による届出に付記して届け出る方法でも大丈夫です(労基則24条の2第4項)。

 

導入のポイント

解説する弁護士のイメージイラストこの制度は、「労働時間を算定しがたいとき」に限定されます。

 

裁判例では、事業場外である展覧会での展示販売のケースについて、業務に従事する場所、時間が限定されていること、上司である支店長等が展示場に赴いていること等から、「労働時間を算定しがたいとき」こ該当しないと判断したものがあります(東京地判平9.8.1労判722-62)

 

したがって、この制度を導入するには、当該事業場外労働が「会社から具体的な指揮命令を受けていない」ことが必要となります。具体的には、携帯電話で上司から指揮命令を受けている場合などは、該当しないと判断されます。

 

このように、この制度の導入には注意しなければならない点があるため、労働諸法に詳しい専門家にご相談されることが必要でしょう。

 

 

 

在宅勤務によるみなし労働時間制の導入

在宅ワークのイメージ画像近年、インターネットや情報処理を中心とした技術革新により、IT(高度通信情報ネットワーク)化が急速に進んでおり、パソコンや端末等のVDT(Visual Display Terminal)が家庭や職場を問わず広く社会に導入され、職場環境や就業形態等についても大きく変化している状況にあります。

 

このような中で、情報通信機器を活用して、労働者が時間と場所を自由に選択して働くことができる働き方であるテレワークという新たな就労形態が可能となりました。

 

厚生労働者は、「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を定め、その後改訂し、在宅勤務等の適切な導入と労務管理のあり方を示しています。

 

>> ガイドラインはこちらをご参照ください

 

 

 

 

裁量労働制(専門業務型・企画業務型)の導入

これは、一定の専門的・裁量的業務に従事する労働者について、遂行の手段・時間配分の決定等を労働者の裁量に委ね、労働時間については「みなし労働時間」を定めて労働時間を算定する制度です。

 

この裁量労働制には、以下の2種類があります(労基法38条の3、38条の4)。

 

専門業務型裁量制

労働時間のイメージ画像

これは、以下の19の対象業務に導入できます。

(1)新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
(2)情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の業務
(3)新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組(以下「放送番組」と総称する。)の制作のための取材若しくは編集の業務
(4)衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
(5)放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
(6)広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
(7)事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
(8)建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
(9)ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
(10)有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
(11)金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12)学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
(13)公認会計士の業務
(14)弁護士の業務
(15)建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
(16)不動産鑑定士の業務
(17)弁理士の業務
(18)税理士の業務
(19)中小企業診断士の業務

 

<制度導入のための手続は?>

制度の導入に当たっては、原則として次の事項を労使協定により定めた上で、労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

(1)制度の対象とする業務
(2)対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
(3)労働時間としてみなす時間
(4)対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
(5)対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
(6)協定の有効期間(※3年以内とすることが望ましい。)
(7)(4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

 

 

企画業務型裁量労働制

この制度は、事業運営に関する企画・立案等の業務を自らの裁量で行う従業員を対象とした制度です。

 

専門業務型裁量労働制と同じように、対象者は実際の労働時間が何時間であろうと、あらかじめ決められた時間(たとえば7時間)労働したものとみなすことができ、残業代対策に非常に効果があります。

 

<対象業務>

ホワイトカラーの業務すべてがこれに該当するものではありません。

 

指針によれば、次のような業務が対象となります。

経営企画担当部署
経営状態・経営環境について調査および分析を行い、経営に関する計画を策定する業務
現行の社内組織の問題点やそのあり方等について調査および分析を行い、新たな社内組織を編成する業務

人事/労務担当部署
現行の人事制度の問題点やそのあり方等について調査および分析を行い、新たな人事制度を策定する業務
業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査および分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務

財務/経理担当部署

財務状態等について調査および分析を行い、財務に関する計画を作成する業務

広報担当部署

効果的な広報手段等について調査および分析を行い、広報を企画・立案する業務

営業企画担当部署

営業成績や営業活動上の問題点等について調査および分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務
生産企画担当部署生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査および分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務

 

 

<対象業務となり得ない業務>

・経営に関する会議の庶務等の業務
・人事記録の作成および保管、給与の計算および支払、各種保険の加入および脱退、採用・研修の実施等の業務
・金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成および保管、租税の申告および納付、予算・決算に係る計算等の業務
・広報誌の現行の校正等の業務
・個別の営業活動の業務
・個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務

 

 

<導入のための流れ>

1)対象業務が存在する事業場※

使用者の届出・報告







2)労使委員会を組織します
・ 準備について労使で話し合う
・ 労使委員会の委員を選ぶ
・ 運営のルールを定める  

3)企画業務型裁量労働制の実施のために
労使委員会で決議をします

届出(すみやかに)

4)対象となる労働者の同意を得ます 

5)3の決議に従い企画業務型裁量労働制を実施します

定期報告
(決議から6カ月以内ごとに1回)

6)決議の有効期間(3年以内とすることが望ましい)の満了(継続する場合は3へ)

<※対象となる事業場>

いかなる事業場においても導入できるということではなく、「対象業務が存在する事業場」です。
具体的には、以下の事業場が該当します。

 

① 本社・本店である事業場

② ①のほか、次のいずれかに掲げる事業場
(1) 当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場
(2) 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場

 

個別の製造等の作業や当該作業に係る工程管理のみを行っている事業場や本社・本店又は支社・支店等である事業場の具体的な指示を受けて個別の営業活動のみを行っている事業場は、企画業務型裁量労働制を導入することはできません。

 

企画業務型裁量労働制は残業代対策として有効ですが、規制が厳しく導入が難しいと言えます。したがって、労働諸法に詳しい専門家に依頼された方がよいでしょう。

 

 

 

 

振替休日の利用

休日のイメージ画像これは、どうしても従業員に休日に働いてもらう必要が出てきた場合に有効です。

 

本来、休日出勤の場合、休日割増手当(法定休日の場合3割5分増し)を払わなければなりませんが、休日の振替措置(振替休日)を行うことで、この割増賃金を支払う必要はなくなります。

 

ただし、以下の要件をみたす必要があります。

① 就業規則等で休日の振替措置をとる旨を定める

② 休日を振り替える前に、あらかじめ振替日を決めておく

③ 法定休日(毎週1回以上)が確保されるように振り替えること

解説する弁護士のイメージイラストこの要件のどれかが欠ければ、それは振替休日ではなく、「代休」になってしまいますので、ご注意ください(「休日労働」の割増賃金35%を支払う必要があります)。

 

週休1日制の場合、休日を別の週に振替えると法定休日が確保できないため、「休日労働」になってしまいます。

 

週休2日制の場合は、出勤日と同じ週に振替休日を取れずとも1日の法定休日が確保されていれば「休日労働」は発生しません。

 

間違っても「法定休日は○曜日とする」とは就業規則に規定しないでください。

 

 

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