労基署が調査する変形労働時間制のポイントを教えて下さい。


労働時間・賃金についてよくある相談Q&A

解説する弁護士のイメージイラスト変形労働時間制を採用していますが、労働基準監督署からはどういった点を調査されますか?

 

Answer

弁護士鈴木啓太イラスト労使協定や就業規則などで法律に沿った必要事項が規定されていること、その規定に基づき適正に運用されていることなどが調査の対象になります。

変形労働時間制とは

労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間までという規制があります(労基法32条)。しかし、時季によって繁閑の波が大きく一時的に法定労働時間を超えて不規則に配分せざるを得ない事業も存在します。

変形労働時間制は、1週40時間・1日8時間の規制を一定期間の中で変形して所定労働時間を設定することが認められた制度です。繁閑の波が大きい業種では、変形労働時間制を利用して労働者の時間外労働を減らすことができます。

変形労働時間制において対象となる期間は、1週間、1ヶ月、1年間の3種類がありますので、以下説明いたします。

 

 

 1カ月単位の変形労働時間制

解説する弁護士のイメージイラスト1カ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の一定期間を平均して1週間あたりの所定労働時間が40時間を超えない範囲内であれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です(労基法32条の2)。

上限の労働時間

対象期間を平均して週40時間(特別措置対象事業場は44時間)を超えないためには、対象期間中の労働時間の上限は下表の時間にする必要があります。

(計算式)

上限時間= 1週間の労働時間(40時間ないし44時間)× 対象期間の日数÷7

 

対象期間が1ヶ月の場合の上限時間

週の法定

労働時間

月の歴日数
28日 29日 30日 31日
40時間 160 165.7 171.4 177.1
44時間 176 182.2 188.5 194.8

 

規定事項

パソコンとノート1ヶ月単位の変形労働時間制を実施するにあたっては、事業場の労使協定あるいは就業規則その他これに準じるものによって、下表の①~④の事項を規定する必要があります。

1ヶ月の変形労働時間制の規定事項

対象労働者の範囲

法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。

対象期間および起算日

対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。

例えば、毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とします。

対象期間は、1か⽉以内の期間に限ります。

労働日および労働日ごとの労働時間

シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間を あらかじめ具体的に定める必要があります。

その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えないよう設定しなければなりません。なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできまん。

労使協定の有効期間

労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より⻑い期間とする必要がありますが、1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内程度とすることが望ましいでしょう。

 

時間外労働となる時間

変形労働時間制を採用した場合の時間外労働の計算は、下表のとおりです。

時計1カ月の変形労働時間制の時間外労働

①1日について、1日の法定労働時間を超える時間を規定している日はその時間を超えた時間、それ以外の日は法定労働時間を超えた時間。

②1週間について、週の法定労働時間を超える時間を定めた週はその時間を超えた時間、それ以外の週は週の法定労働時間を超えた時間。

③変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。 

 

労働基準監督署の調査

労働基準監督官は、法律に沿った内容が労使協定や就業規則などで規定されているかなど、制度設計が適法にされているか調査します。また、制度設計が適切であるとしても、運用は適切に実施されているかも調査の対象になります。

例えば、制度設計自体は適法であっても、使用者が決められている労働時間を任意に変更しているような実態があれば、違法な運用として指導を受けることになります。

 

 

1年単位の変形労働時間制

解説する弁護士のイメージイラスト1年単位の変形労働時間は、1カ月を超え1年以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内であれば、特定の日、週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度である(労基法32条の4)。

労働日及び労働時間の限度

カレンダーのイメージ画像対象期間の労働日数の限度は、原則として280日です。但し、対象期間が3ヶ月までの場合には制限はありません。

1日の労働時間の限度は10時間であり、1週間の労働時間の限度は52時間です。ただし、対象期間が3カ月を超える場合は、次の①・②に適合している必要があります。

① 労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは3週以下であること

② 対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下であること。

 

対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度

対象期間における連続して労働させる日数の限度は、6日です。

特定期間における連続して労働させる日数の限度は、1週間に1日の休日が確保できる日数です。

 

規定事項

1年単位の変形労働時間制を採る場合には、労使協定により下表の事項を規定しなければなりません。

1年以内の変形労働時間の規定事項

①対象労働者の範囲

②対象期間及び起算日

③特定期間

④労働日及び労働日ごとの労働時間

⑤労使協定の有効期間

 

労働基準監督署の調査

1カ月以内の変形労働時間制の場合と同様に、適切な制度設計がされているかを確認されます。運用については、1年以内の変形労働時間制ではより長期間の運用になるので、制度の運用には特に注意しなければなりません。

 

 

1週間単位の変形労働時間制

解説する弁護士のイメージイラスト1週間単位の変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です(労基法32条の5)。

1週間単位の変形労働時間制の概要

対象期間は1週間で、1週間の所定労働時間は40時間以内にしなければなりませんが、1日の所定労働時間は、最長10時間にすることができます。

各勤務日の始業と終業時刻は、事前に従業員に書面で知らせる必要がありますが、他の変形労働時間制のように始業・終業時間を就業規則と労使協定に記載し、労基署長に届け出る必要はありません。

 

実施のための手続き

10人以上の事業場では、就業規則に1週間の所定労働時間と各勤務日の始業・終業時刻を労働者に通知する時期・方法を規定しておかなければなりません。

また、労使協定において1週間の所定労働時間を40時間以内の時間を定め労働基準監督署長に届け出なければなりません。

 

 

罰則

1カ月単位、1年単位、1週間単位のいずれの変形労働時間制も各条項の要件を満たさないで週又は日の法定労働時間を超えて労働させた場合には、労基法32条違反として罰則の適用を受けることになります。

労基署に労使協定の届出をしなかった場合には、30万円以下の罰金が科されます。また、1週単位の変形労働時間制を採った場合、前週末までに翌週の確実の労働時間を書面により通知しなかった場合にも30万円以下の罰金が科されることになります。

 

 

変形労働時間制度は複雑な制度で、専門家でなければ適法に導入することは難しいです。変形労働時間制の導入を検討されている経営者の方は、弊所までお気軽にご相談ください。

弁護士勝木萌イラスト労働問題に精通した弁護士が対応させて頂きます。

 

 


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