解雇予告手当とは？支払い条件・計算方法・所得税の注意点も解説

更新日:2025年5月20日

解雇予告手当とは、従業員を解雇する場合に、事前の解雇予告の代わりに支払うべきお金のことです。

解雇予告する場合には30日前までに解雇することを従業員に伝えなければなりません。

解雇予告しない場合には、解雇予告手当として30日分の給与を支払う必要があります。

解雇予告・解雇予告手当は、労働基準法で規定されている会社に課された法的義務であり、必ず遵守しなければなりません。

違反した場合には、刑事罰（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の刑）が科される可能性も有ります。

以下では、解雇予告手当の計算方法や支払い時期など、解雇予告手当にまつわるルールを詳しく解説していますので、参考にされてください。

解雇予告手当とは

「解雇予告手当」とは、会社が従業員に予告せず解雇する場合に支払うお金のことをいいます。

 

「解雇予告手当」とは？ーもう少し詳しく！

会社が従業員を解雇するときは、解雇する日の30日前までに、従業員に対して「あなたを〇月〇日付けで解雇しますよ」と伝えなければなりません。

このように、企業が従業員に対して解雇することを事前に通知することを「解雇予告」といいます。

従業員にとって、いきなり「今日付けで解雇します」などと言われるのは不利益があまりに大きいため、労働基準法で「解雇予告」という制度が設けられているのです。

しかし、じつは企業が「解雇予告」をしなくてよい方法があります。それが「解雇予告手当」です。

企業は、30日分以上の平均賃金（ざっくりいうと30日分の給料に相当するお金のことです）を従業員に対して支払えば、従業員に対して解雇予告をする必要がなくなるのです。

 

 

解雇予告手当の対象者

解雇予告手当の対象者は、下記で解説する「解雇予告手当の支払いもしなくてよい場合」にあたる例外を除いて、契約の名称にかかわらず全ての従業員の方が対象となります。

 

アルバイトやパートも対象となる？

上記のとおり、解雇予告手当の対象者は、一部の例外を除いて基本的に全ての従業員となりますので、正社員だけでなく、アルバイトやパートも対象となります。

契約の名称にかかわらず対象となるため、有期契約社員や嘱託社員なども対象となります。

 

解雇予告手当の支払日

解雇予告手当の支払い時期は次のとおりです。

従って、遅くても解雇の日までには解雇予告手当を支払う必要がある、ということになります。

実際には、解雇予告手当を最後の給料と同時に支払うという扱いをしている企業も多いようです。

そのような場合には、解雇予告手当の支払いが解雇の後になってしまうこともあります。

しかし、企業の立場からは、解雇の事例は紛争化しやすい（労働審判や裁判になりやすい）ことを考えると、解雇をするにあたっては企業側の落ち度になりそうな材料をできるだけ少なくしておくべきであり、上記の期限を守るように注意しましょう。

 

「解雇予告」と「解雇予告手当」の違い

「解雇予告」とは、解雇する日の30日前までに従業員に対して解雇の予告（事前通知）をすることです。

「解雇予告手当」は、解雇の予告はしないが、その代わりに支払う必要がある手当（30日分以上の給料）のことです。

つまり「解雇予告手当」は「解雇予告の代わりに支払う手当（お金）」のことを意味しているのです。

以下では、「解雇予告」と「解雇予告手当」のそれぞれについて、企業が注意すべきポイントを解説していきます。

 

解雇予告手当の労働基準法の根拠

解雇予告手当は、労働基準法20条に以下のように規定されています。

引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索

上記のとおり、解雇予告手当は労働基準法により支払いが義務付けられており、違反した場合には、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が課される可能性があります。

「但し、天災事変‥‥‥‥この限りでない。」の部分について詳しくは後述しています。

 

 

解雇予告手当はどんな場合に支払う必要がある？

労働基準法のルールでは、企業が従業員を解雇するときは、原則として次の2つのうち、どちらかの手続きをとる必要があります。

企業が解雇予告手当を支払う必要があるのは、②を選んだ場合になります。

 

 

解雇予告手当の支払いもしなくてよい場合

 

 

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の金額の基本的な計算式は、次のとおりです。

 

ステップ1：「日数」の決定

この式の中の「日数」は、解雇の予告をしないときは30日になります。（労働基準法の規定では30日分「以上」となっていますが、30日として問題ありません。）

解雇の予告と解雇予告手当のハイブリッドな形をとるときは、この「日数」は、30日から解雇の予告を解雇の何日前にしたか、その日数を引きます。

例えば、解雇の予告を解雇日の11日前にしたのであれば、解雇予告手当の金額の算定に使う「日数」は30日 – 11日 ＝ 19日ということになります。

 

ステップ2：「平均賃金」の計算

労働基準法における「平均賃金」は、国民の平均賃金ではありません。

ここでいう「平均賃金」は、従業員ひとりひとりについて個別に算定するものであり、「この従業員は最近、企業から1日あたり何円のお金を受け取っていたか」を表すものです。

以下では、月給制の場合と時給制・日給制の場合についてそれぞれ説明します。

 

月給制の平均賃金の計算方法

月給制の「平均賃金」の計算式は、次のとおりです。

「直近の3ヶ月」「賃金の総額 」「その3ヶ月の日数」に分けて考え方を詳しく解説します。

 

 

 

 

解雇予告の方法

解雇予告は、企業から従業員に対し、解雇する日をはっきりと示して「この日に解雇する」と伝えることによって行います。

労働基準法のルールでは、解雇予告を従業員に伝える方法は特に決まっていません。

したがって、手紙を送る、メールを送る、SNSで伝える、口頭で伝えるなど、どのような方法でも解雇予告をすることができます。

ただ、企業を運営していく上では、「企業が従業員にきちんと解雇予告をした」というはっきりした証拠が残る方法で行うことが大切です。

証拠を残すことが紛争リスクを減らすことにつながるからです。

例えば、口頭で解雇予告を伝えるだけで済ませると、企業が従業員に対してきちんと解雇予告をしたという証拠が残りませんから、あとで「言った、言わない」の水かけ論になる可能性があります。

解雇予告をしたというはっきりした証拠を残すためには、解雇予告を書面で行うことが確実です。

当事務所が作成した「解雇予告通知」のフォーマットをご紹介しますので、ぜひご活用ください。

 

 

解雇予告手当を支払う場合の注意点

解雇予告手当には所得税がかかる？

解雇予告手当は、給与所得ではなく退職所得に分類されます。

参考：「No.2725　退職所得となるもの」｜国税庁

したがって、企業が従業員の解雇に際して解雇予告手当を支払った場合は、退職金と同様の扱いで、所得税の源泉徴収を行う必要があります。（ただし、社会保険料の控除対象にはなりません。）

従業員から「退職所得の受給に関する申告書」という書類が提出されない限りは、解雇予告手当の「20.42%」に当たる金額を源泉徴収することになります。

 

解雇予告手当は請求制限がある

解雇予告手当には請求期限、つまり時効があると考えられています。

裁判例でも、解雇予告手当は、労働基準法115条の「その他の請求権」にあたるとして2年で消滅時効にかかると判断したものがあります（HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件、東京地判平成25年1月18日労経速 2168号26頁）。

 

 

解雇予告手当の支払いをしなかった場合ー違反した場合のリスク

企業が、解雇予告や解雇予告手当の支払いをしなければならないのに、これらをせずに従業員を解雇すると、どのようなリスクがあるでしょうか。

解雇予告や解雇予告手当が必要だったのにこれらをしなかった場合は、企業が労働基準法に違反したことになります。

企業が違反した場合には、次のようなリスクが考えられます。

 

訴訟・労働審判のリスク

解雇した従業員から、解雇予告手当を支払うよう求める訴訟や労働審判が起こされるリスクがあります。

訴訟や労働審判が起こされた場合、もちろん敗訴するリスクもありますが、それに加えて、訴訟や労働審判に対応するだけでもかなりの手間と時間がかかることがあります。

 

付加金のリスク

使用者が解雇予告・解雇予告手当のルールに違反した場合、労働者は、使用者に対して、本来もらえるはずだった解雇予告手当の金額に加えて、これと同額の「付加金」の支払いを請求することができます（労働基準法114条）。

「付加金」とは、いわば、従業員がもらえる解雇予告手当の金額が2倍になるボーナスのことです。

企業としては、きちんと解雇予告手当を支払わなかった場合、解雇予告手当の金額が2倍になるリスクがある、ということになります。

ただし、この「付加金」の制度は、従業員が訴訟を起こした場合だけに適用されるルールです。

訴訟以外の方法で紛争が解決された場合には、「付加金」の制度はありません。

労働審判では従業員から付加金を請求されることがありますが、労働審判では認められないと考えられています。

また、企業が、解雇予告や解雇予告手当の支払いをしなければならないのに、これらをせずに従業員を解雇した場合には、次のような刑事罰のリスクも考えられます。

 

刑事罰のリスク

使用者が解雇予告・解雇予告手当のルールに違反した場合には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の刑が科される可能性があります（労働基準法119条1項）。

引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索

働き方改革が進んでいる日本では、解雇予告・解雇予告手当のルールに限らず、企業が労働基準法に違反した場合のリスクは一般的に想像よりも大きくなりがちです。

企業活動を行う中で、やむを得ず従業員を解雇しようとする場合には、リスクを避けるため、労働法に詳しい弁護士にアドバイスを求めることもよい方法です。

 

 

補足：解雇予告を伝える時期について

解雇予告は、解雇する日の30日前までに行うのが原則です。

日本の法律には、一般ルールとして、日数をカウントするときは最初の日をカウントしないという原則（初日不算入の原則）がありますので注意しましょう。

例えば、従業員を解雇する日を5月31日とします。解雇予告を5月15日に行ったとすると、日数のカウントには最初の日を入れませんから、5月16日を1日目としてカウントします。5月16日を1日目としてカウントすると、5月31日までの日数は16日間です。

したがって、この場合は、解雇日である5月31日に対して、16日前に解雇予告を行ったことになります。

この初日不算入のルールに基づくと、従業員を5月31日に解雇する場合、30日前までに解雇予告をするためには、5月1日に解雇予告をしておく必要があります。

なお、解雇予告は解雇する日の30日前「まで」にすればよいので、30日前よりも早めに解雇予告をしておくことも可能です。

会社が従業員を解雇しようとする場合に、30日前までに解雇予告をすることをうっかり忘れてしまったので、あわてて解雇日の20日前などに解雇予告をしたとします。

このようなケースでは、足りない日数分の予告手当を支払うことで対処します。

 

 

まとめ

• 解雇予告手当は、30日前に解雇予告をしない場合に支払うお金のことです
• 解雇予告手当は、給与の30日分が原則ですが、解雇予告とハイブリッドの形も認められており、20日前に予告した場合には10日分の予告手当で足ります。
• 解雇予告手当は、「日数 × 平均賃金」で計算します。
• 平均賃金は、「直近の3ヶ月に支払われた賃金の総額 ÷ その3ヶ月の日数」で計算します。
• 解雇予告手当の支払い時期は、即時に解雇する場合には解雇と同時、解雇予告とハイブリッドの場合には、解雇の日までに支払う必要があります。
• 解雇予告手当も源泉徴収が必要です。
• 解雇予告・解雇予告手当の手続きを怠った場合には、訴訟・労働審判リスク、付加金リスク、刑事罰リスクがあります。
• 解雇予告の方法に法的規制はありませんが、証拠に残すために書面での通知をお勧めします。