解雇予告とは?弁護士が必要な手続きや手当の額を解説

監修者
弁護士 宮崎晃

弁護士法人デイライト法律事務所 代表弁護士

保有資格 / 弁護士・MBA・税理士・エンジェル投資家

「解雇予告(かいこよこく)」とは、会社が従業員を解雇するときに、前もって解雇について従業員に伝えることです。

法律上、解雇になる日の30日前までには解雇予告をする必要があるとされています。

このページでは解雇予告とはどういうものか、即時解雇との違いや解雇予告手当の計算方法、解雇予告で会社が注意するポイントなどについて、弁護士が詳しく解説します。

解雇予告とは?

「解雇予告(かいこよこく)」とは、会社が従業員を解雇するときに、前もって解雇について従業員に伝えることです。

法律上、解雇になる日の30日前までには解雇予告をする必要があるとされています(労働基準法第20条第1項第1文)。

仮に、解雇予告が十分にできていない場合には、会社は、解雇予告が遅れた日数に応じて、解雇予告手当を従業員に支払うことが必要になります(労働基準法第20条第1項第2文、同第2項)。

労働基準法第20条第1項、第2項

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

引用元:労働基準法|e-Gov法令検索

 

解雇予告と即時解雇との違い

「即時解雇(そくじかいこ)」とは、一般に、解雇予告および解雇予告手当の支払いを行わずに、会社が従業員を解雇することをいいます。

従業員を解雇する場合には原則として解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になりますので、即時解雇は原則禁止です。

ただし、一定のケースでは、所轄労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定申請)を受ければ即時解雇が可能とされています。

※即時解雇ができる場合について詳しくは、以下の「解雇予告なしで解雇できる?」で詳しく解説します。

以上の説明を表で整理していますのでぜひご覧ください。

解雇予告 即時解雇
内容 前もって解雇について従業員に予告すること 予告なく従業員を解雇すること
効果 従業員の解雇 従業員の解雇
実施時期 解雇日の30日以上前 解雇日など
原則か例外か 原則として解雇予告必要
※従業員を解雇する場合は、原則として解雇予告が必要。
例外ケースでのみ可能
※原則禁止。一定の場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合等に限り、可能。
解雇予告手当 解雇から30日前までに解雇予告をしなかった場合に、支払いが必要 支払不要

 

 

解雇予告の期間は30日!例外もある

解雇予告は30日前までに

会社は、従業員を解雇する場合に、解雇予告を解雇の日の遅くとも30日前までにする必要があります。

ここでいう30日の数え方には、解雇日当日は含まれず、解雇日の前日から計算されます。

例えば、9月30日に解雇する場合には、その前日である9月29日から数えて遡って30日目となる、8月31日までに解雇予告をしなければならないことになります。

もし、この30日前までに解雇予告が間に合わなかった場合や、そもそも解雇予告をしなかった場合には、解雇予告手当の支払が必要になります。

この解雇予告手当の金額は、解雇予告手当が遅れた日数に応じて決められます(解雇予告がなされなかった場合には、30日分)。

※詳しくは、以下の「解雇予告手当の計算」の項目を参照ください。

 

解雇予告なしで解雇できる場合は?

従業員を解雇する場合には原則として解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になりますので、解雇予告無しでの解雇(即時解雇)は原則禁止です。

では、例外的に、解雇予告および解雇予告手当の支払が不要になる場合とは、どのような場合でしょうか。

大きく、以下の2つの例外がありますので、見ていきましょう。

①解雇予告除外認定を受けた場合

まず、例外的に、解雇予告除外認定を受けた場合には、即時解雇が可能とされ、解雇予告および解雇予告手当の支払が不要になります。

一定のケースでは、所轄労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受ければ即時解雇が可能とされています(労働基準法第20条第1項但書、第20条第3項、第19条第2項)。

具体的には、以下の場合に即時解雇が認められます。

  • 天変地異その他やむを得ない理由で会社の事業(の全部または大部分)の継続が不可能になった場合
  • 労働者の責に帰すべき事由に基いて(もとづいて)解雇する場合
労働基準法第20条第1項但書、同第3項、第19条第2項

(解雇の予告)

第二十条 〜〜但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

〜〜

③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

(解雇制限)

第十九条
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

引用元:労働基準法|e-Gov法令検索

このうち、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」というのは、従業員側に解雇されても仕方がないだけの責任がある場合ということです。

ここでの事情には、従業員が保護に値しない程度に重大または悪質な物が必要とされていまして、例えば以下のようなものが当たります。

事例 備考
従業員が会社内で横領・窃盗・傷害などの犯罪行為をした場合 極めて軽微な犯罪であれば、会社側が対策を講じているにも関わらず、繰り返しなされていることが必要
従業員が賭博を行ったり、風紀を乱して、職場の規律を乱し、他の労働者に悪影響を与えた場合 職場外で行われた場合には、それが会社の名誉や信用を失墜させたり、取引関係に悪影響を与えたり、労使間の信頼関係を喪失させたりするものであることが必要
従業員が、入社の際に採用条件に関わる重要事項となるような経歴や、不採用の原因となる経歴について嘘をついた場合
従業員が転職した場合
従業員が正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤を促してもこれに応じない場合
従業員が出勤不良で、複数回に注意をしても改善しない場合

なお、これらの事例に該当する場合でも、労働基準監督署による個別の判断によっては認められない場合もありえますので、注意しましょう。

 

②解雇予告のルールが適用されない場合(適用除外の場合)

同じく、解雇予告および解雇予告手当の支払をせずに解雇できる場合として、解雇予告のルールが適用されない場合(適用除外の場合)もあります。

具体的には、従業員が以下のいずれかに当てはまる場合には、解雇予告のルールが適用されず、解雇の場合でも解雇予告が不要になります(労働基準法第21条本文)。

  • 日々雇い入れられる従業員(いわゆる「日雇い」)
  • 2か月以内の短期間で雇われる従業員
  • 季節的業務のために4か月以内の短期間で雇われる従業員
  • 試用期間中の従業員

ただし、これらに該当する従業員であっても、一定の期間を超えて継続的に同じ会社で働いている場合には、例外的に解雇予告のルールが適用されて、解雇予告が必要になります(労働基準法第21条但書)。

具体的に、以下の表にまとめていますのでご確認ください。

解雇予告ルールが適用除外になる場合 例外的に解雇予告が必要になる場合
日々雇い入れられる従業員(いわゆる「日雇い」) 1か月を超えて同じ会社で継続的に働いている場合
2か月以内の短期間で雇われる従業員 2か月を超えて同じ会社で継続的に働いている場合
季節的業務のために4か月以内の短期間で雇われる従業員 4か月を超えて同じ会社で継続的に働いている場合
試用期間中の従業員 14日を超えて同じ会社で継続的に働いている場合

 

労働基準法第21条

第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。

但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

  1. 一 日日雇い入れられる者
  2. 二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
  3. 三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
  4. 四 試の使用期間中の者

引用元:労働基準法|e-Gov法令検索

 

 

解雇予告手当とは

解雇予告手当とは、従業員を解雇する場合に、事前の解雇予告の代わりに支払うべきお金のことです。

【解雇予告手当の計算】

解雇予告手当の金額は、大雑把には「30日分の給料相当額」(解雇予告がなかった場合)、「解雇予告が遅れた日数分の給料相当額」(解雇予告が30日前より遅くなった場合)です。

しかし、この解雇予告手当の計算を正確に行うには、細かい知識と検討が必要になります。

①計算式

解雇予告手当の計算式は以下の通りになります。

計算式 解雇予告手当の金額 = 日数 × 平均賃金

この「日数」は、解雇予告がなかったときは30日になります。

また、解雇予告が解雇日の30日前よりも遅れた場合には、その遅れた日数が入ります。

計算が複雑なのは、次の「平均賃金」の金額です。

②「平均賃金」

平均賃金とは、直近3か月間に支払われた給料額をもとにして、その従業員の1日当たりの賃金を計算したものです。

具体的な計算方法は法律によって決められていますので、対象の従業員の直近3か月の給料等を元にして計算することができます(労働基準法第12条)。

平均賃金を計算する具体的な計算式は以下のとおりです。

解雇予告手当や平均賃金の計算方法についてより詳しく確認したい方は、ぜひ以下の参考ページを合わせてお読みください。

 

 

解雇予告を行う場合の解雇の流れ

解雇予告を行う場合の解雇の流れは次のとおりです。

解雇予告を行う場合の解雇の流れ

解雇の予告

会社から従業員に対して「解雇の日」を示して「この日にあなたを解雇する」という内容を伝えることによって行います。

例えば、8月31日に「9月30日をもって、貴殿を解雇する。」と通知する場合です。

なお、解雇予告は口頭でも法律上、問題はありませんが、トラブル防止のために書面で通知したほうが良いでしょう。

 

解雇

解雇の予告の際に示した「解雇の日」をもって雇用契約が終了します。

この際、別に解雇通知書は不要です。

 

解雇予告が「30日」より遅れた場合

例えば、9月10日に「9月30日をもって、貴殿を解雇する。」と通知する場合です。

この場合、20日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。

解雇予告手当の支払いは解雇日(上記例だと9月30日)までに行いましょう。

 

即時解雇を行う場合

即時解雇の場合、解雇を通知した後、しばらく経ってから解雇予告手当を支払う会社が多いです。

しかし、行政解釈上、即時解雇の場合、解雇の通知と同時に解雇予告手当を支払うこととなっていますので(昭23.3.17基発464号)、そのようにすべきでしょう。

 

解雇理由証明書は必要?

解雇理由証明書とは、会社が、解雇した従業員に対して解雇の理由を説明してその内容を証明する文書のことです。

解雇理由証明書は、従業員が会社に対して請求した場合に必要とされるものです(労働基準法第22条第1項、第2項)。

参考:労働基準法|e-Gov法令検索

そのため、解雇予告の場合に解雇理由証明書が必ず必要になるわけではありません(請求されなければ作成不要です)。

一方で、解雇された従業員や、解雇前であっても解雇予告された従業員から、解雇理由証明書を求められた場合には、「遅滞なく」証明書を従業員に交付する必要がありますので注意しましょう。

ここでいう「遅滞なく」とは、「できる限り早く」といった意味合いですので、請求を受けた会社では、先送りにせずに作成を行って、できる限り早く交付するようにしましょう。

詳しくは以下のページもご覧ください。

解雇理由証明書のサンプルもこちらに掲載していますのでお役立てください。

 

 

会社が注意するポイント

続いて、解雇予告を行うに当たって、会社が注意すべきポイントについて解説します。

解雇予告で会社が注意すべきポイント

解雇予告の方法を押さえる

まず、解雇予告の方法について確認しておきましょう。

解雇予告は、会社から従業員に対して、「解雇の日」を示して「この日にあなたを解雇する」という内容を伝えることによって行います。

伝える方法について、法律で決められた方法はありませんので、文書で伝える場合のほか、メールやSNS、口頭による方法でも解雇予告として認められます。

しかし、例えば口頭による解雇予告をしたとしても、それを録音や撮影をしていない限り、解雇予告をしたことの証拠が残りません。

この場合、後日、従業員から「解雇予告を受けていないので、解雇予告手当を支払ってくれ」と申し出を受けた際に、反論するための証拠がないことになってしまいます。

そのため、できれば文書などにより、証拠がはっきり残る方法で解雇予告をすることが重要です。

以下のページで当事務所で作成いたしました解雇予告通知書のサンプルも掲載していますのでご活用ください。

合わせて読みたい
解雇予告通知書

また、解雇予告の方法については以下のページも合わせてご覧ください。

 

解雇予告をしない場合は解雇予告手当を支払う

上で解説した通り、会社は、解雇予告をしない場合や、解雇予告が遅れた場合には、原則として解雇予告手当の支払が必要になりますので、忘れずに支払いを行う必要があります。

【解雇予告が不要な場合】

解雇予告や解雇予告手当の支払が不要となる場合もあります。

具体的には、上述の「・解雇予告なしで解雇できる場合は?」での解説の通り、

  1. ① 解雇予告除外認定を受けた場合
  2. ② 解雇予告のルールが適用されない場合(適用除外の場合)

いずれかに該当する場合には、解雇予告および解雇予告手当の支払が不要になります。

特に、解雇予告除外認定を受けるためには、労働基準監督署への申請が必要になりますので、認められる可能性がある場合には申請を検討するようにしましょう。

 

解雇予告手当の支払いをしなかった場合ー違反した場合のリスク

会社が、解雇予告および解雇予告手当の支払をせず、法律に違反した場合には以下のようなリスクがあります。

会社としては、以下の各リスクを意識して、解雇予告・解雇予告手当の支払を怠らないよう意識しましょう。

裁判や労働審判のリスク

まず、解雇した従業員から裁判を起こされるリスクがあります。

また、裁判に類似した裁判所での手続きである「労働審判」を申し立てられるリスクもあります。

これらの手続きでは、従業員は、本来もらえるはずだった解雇予告手当金額の支払や、それと同額の「付加金」(労働基準法第114条本文、※)の支払を会社に求めることが予想されます。

※なお、付加金は、実務上、労働審判では認められないと考えられますが、労働審判の結果に納得できず、裁判に移行した場合に備えて労働審判でも請求されることが多い傾向です。

これらの手続きで敗訴した場合、会社は裁判所の判断にしたがって解雇予告手当金額や付加金の支払をすることになります。

また、これらの手続きに対応するための時間や各種費用もかかります。

労働基準法第114条本文

(付加金の支払)

第百十四条 裁判所は、第二十条〜〜〜の規定に違反した使用者〜〜〜に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。

引用元:労働基準法|e-Gov法令検索

ワンポイント

実務上、裁判等で解雇予告手当を請求されることは稀です。

通常は、解雇そのものに納得できないとして、解雇の取り消し(専門用語として「雇用契約上の地位確認」)と、解雇後の給与を請求されることが典型的です。

 

刑事罰のリスク

また、会社が法令(労働基準法第20条)に違反したことの罰として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の刑罰が科される可能性があります(労働基準法第119条第1号)。

刑事罰は、いわゆる「犯罪」ですから、会社の評判にも影響する一大事となってしまうおそれがあります。

労働基準法第119条第1号

第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一 〜〜〜第二十条〜〜の規定に違反した者

引用元:労働基準法|e-Gov法令検索

 

企業専門の弁護士へ相談する

上で見たように、会社側にとって、解雇予告や解雇予告手当については、想像以上に大きなリスクがあります。

もし、やむを得ず従業員を解雇する場合で、解雇予告や解雇予告手当の支払いについて不安がある場合には、できるだけ速やかに労働法に詳しい弁護士へ相談するようにしましょう。

なお、労働法の分野では、お立場が従業員か会社かによって、必要となる弁護士のサポートが異なる場合があります。

会社であれば、企業専門の弁護士へ相談するように注意しましょう。

 

 

従業員が注意するポイント

次に、解雇される従業員側が注意すべきポイントについて解説します。

解雇に納得できなければ解雇理由証明書を会社に請求する

従業員としては、会社が説明する解雇の理由に納得できないこともあると思います。

あるいは、そもそも会社が明確な解雇理由を説明してくれないこともあるかもしれません。

そのようなときには、必ず、会社に対して「解雇理由証明書」を請求しましょう。

この請求を受けた会社は、具体的な解雇理由を記載した証明書を従業員に早期に提出しなければなりません(労働基準法第22条)。

従業員としては、これによって明確な解雇理由を知ることができますし、後日解雇について会社と戦うときの大事な証拠になります。

 

解雇はよほどの事情がなければできない

よほどの事情がない限り、会社は従業員を解雇できない、ということを知っておきましょう。

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が法律上必要とされています(労働契約法第16条)。

簡単に言うと、会社の都合や好き嫌いで勝手に解雇することはできず、解雇の理由によほどの事情があって初めて、解雇が可能になるということです。

解雇された従業員の方は、解雇理由証明書に記載されている解雇理由を確認し、その内容が解雇を正当化するような「よほどの事情」と言えそうか、確認するようにしましょう。

労働契約法第16条第

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元:労働契約法|e-Gov法令検索

 

労働問題に強い弁護士へ相談する

もし、解雇理由が軽いものであったり、会社の対応が不適切と感じる場合には、泣き寝入りせず会社に権利を主張することを考えましょう。

そして、その場合には、迷わずに労働問題に強い弁護士へ相談し、味方になってもらいましょう。

会社と従業員の関係では、どうしても会社側の方が力が強いので、会社に対して反論することは簡単ではありませんから、弁護士の味方がないままでは孤独で辛い戦いをすることになってしまいます。

労働問題に強い弁護士は、その経験から適切なアドバイスをしてくれますし、従業員の代理人となって会社とやり取りをしてくれますから、安心して会社と交渉ができます。

 

 

まとめ

本ページでは、解雇予告について詳しく解説してきました。

解雇は、従業員にとっては自分の生活にかかわる一大事ですから、会社と従業員との間でトラブルになりやすい場面です。

会社としては、トラブルを避けるためにも、法律を守って丁寧に対応すべきですから、解雇予告についてしっかり行う必要があります。もし何か不安があれば、使用者側専門の弁護士に早期に相談しましょう。

従業員としても、会社が解雇予告などの法律上の対応がされていることをしっかり見定めて、疑わしい場合には労働問題に強い弁護士に相談して味方になってもらうように心がけましょう。

デイライト法律事務所では、解雇や解雇予告に関するご相談について、トップクラスのサービスを提供するため、労働問題に注力する弁護士で構成された労働事件チームがあり、解雇問題を強力にサポートしています。

ぜひ、お気軽にご相談ください。

 

 




  

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