解雇の種類について【弁護士が解説】

監修者
弁護士 西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者


弁護士の回答

解雇(かいこ)には、大きくわけて、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇(ちょうかいかいこ)、諭旨解雇(ゆしかいこ)があります。

それぞれの解雇には実務上厳しい要件が求められます。

自社で行おうとしている解雇がどの解雇に当たるのか、あまり意識していないケースも見受けられます。

あらかじめ解雇の種類をしっかり把握して、どの解雇を選択しようとしているのかを見定めた上で検討しなければなりません。

解雇とは

解雇とは、使用者(会社側)による一方的な労働契約の解約のことをいいます。

社会的には、「クビ」といわれるものです。

解雇の特徴は、2つです。

 

会社側から行うもの

1つ目に、解雇は使用者、会社側から行うということです。

労働者、従業員側から行うものではありません。

労働者からの労働契約の解約は、自己都合による退職です。

労働者の意思に反しても行われる

2つ目は、労働者が会社をやめたくないと主張していても、会社側が一方的に解雇の手続を行うことができるということです。

したがって、労働者の意思とは無関係に、使用者による一方的な意思表示により行うという点が任意の退職とは異なります。

 

 

解雇に関する法律

民法

使用者が労働者を採用し、一定期間働いてもらうという雇用も「雇用契約」として、双方の契約です。

したがって、雇用については、売買契約や賃貸借契約と同じく、まずは民法にルールが定められています。

そして、解雇に関しては、民法627条1項で、以下のように規定されています。

根拠条文

第六百二十七条

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。

この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用元:民法|電子政府の窓口

この規定では、正社員のように契約期間を明確に定めていない場合には、労働契約の当事者は、いつでも解約の申入れをすることができるとされており、解約を相手に申し入れた日から2週間経過することで、労働契約は解約されることになります。

民法のルールだけであれば、「各当事者」ともにいつでも解約の申入れができることになりますので、労働者側だけでなく、使用者、つまり会社側もいつでも労働者に解約、すなわち解雇を言い出せることになります。

労働基準法

しかし、皆さんもご承知のとおり、実際には使用者、会社側からの解約、解雇には大きな制限がかかっています。

それは民法以外にも雇用契約に関するルールを定めた法律があるからです。

その一つが「労働基準法」という法律です。

解雇については、主なものとして20条という条文があります。

根拠条文

第二十条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元:労働契約法|電子政府の窓口

労働契約法

また、労働基準法だけではなく、「労働契約法」という法律によっても、解雇についてはルールが定められています。

具体的には、16条に書いてあります。

根拠条文

第十六条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元:労働契約法|電子政府の窓口

この規定が会社側からの解雇を厳しく制限しているものになります。

民法でいつでも申し入れることができるはずの解雇が「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」という要件を満たさなければ、無効、つまり、解雇は法的に認められないという結果になってしまいます。

ここで紹介した労働基準法や労働契約法は、過去の歴史からどうしても雇う立場に立つ使用者(会社側)が労働者に比べて優位になり、労働者が不当な扱いを受けないようにという方向で作られている法律です。

したがって、解雇に関するルールも労働者を守る方向で定められたものになります。

 

 

雇止めと解雇の違い

また、解雇とよく混同されているものとして「雇止め(やといどめ)」があります。

雇止めも解雇と同じく、使用者、会社側から労働者に対して、一方的に雇用契約を解消する意思表示です。

したがって、労働者の同意がなくても、会社側から雇止めを通知することはできます。

解雇との違いは、雇止めはあらかじめ決められた労働契約の期間が終わるところで、それ以降に契約を延長しない、更新しないという点にあります。

期間の終わるところで契約を打ち止めにするために、「雇止め」という用語が使用されているのです。

他方で、解雇は契約の期間が定められていなかったり、契約の期間途中に契約を打ち切るものです。

両者の共通点と違いをまとめると下の表のようになります。

 

共通点 違う点
解雇 一方的に雇用契約を解消する効果がある 契約期間の定めがそもそもない正社員や期間の途中で契約を打ち切るもの
雇止め 契約期間が定められていて、それが満了するときのもの

 

 

 

解雇の種類

一言で解雇といっても、解雇にはいくつか種類があります。

そして、解雇の種類ごとに先ほど解説した労働契約法における「客観的に合理的な理由」、「社会通念上相当」という要件に照らして、解雇が有効かどうかの考慮事情、基準も異なってきます。

以下では、解雇の種類ごとに解説します。

1. 普通解雇

普通解雇とは

普通解雇とは、懲戒解雇といった特別な解雇以外の解雇をいいます。

そのため、普通解雇といいます。

会社側が解雇を検討、実行するわけですので、通常は何かしら解雇する理由があるはずです。

多くの解雇理由はこの普通解雇に分類されます。

 

普通解雇で主張される主な理由

使用者、会社側が検討する普通解雇の主な理由は以下のようなものがあります。

能力不足
会社が期待している、当初想定していた能力を従業員が有しておらず、勤務成績がよくないという理由が挙げられます。
経歴詐称

履歴書に記載していた経歴や保有資格に誤りがあったというケースです。

例えば、タクシードライバーとして勤務実績があると記載していたが、実際にはタクシー会社の内勤で業務したことがあっただけといった場合です。
度重なる遅刻、欠勤
入社後にたびたび無断で遅刻や欠勤を繰り返したり、緊急性が高くない早退を繰り返したりするケースです。
協調性欠如

会社で仕事をする以上、他の従業員と協力して業務を行うことも当然出てきます。

そのときに、全く協力関係を築けず、従業員間でトラブルばかり起こして、コミュニケーションが取れないといったケースです。
業務命令違反
経営陣や上司の指示や命令を全く聞かない、就業規則をはじめとする会社のルールに従わないといったルール違反も普通解雇を検討する理由の一つに挙げられます。

 

普通解雇の要件

形式面

解雇予告の履行普通解雇では、原則として、解雇をする30日前までに、労働者に対し、解雇を予告する必要があります(労働基準法20条)。

引用元:労働基準法|電子政府の窓口

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解雇予告通知書

もし、解雇予告をしなかった場合には、30日以上の平均賃金を支払うか、30日が経過するまでは、解雇は成立しません。

もし普通解雇で即日解雇を実行する場合には、30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うことで、即日解雇することが可能となります。

 

実質面

形式面を満たしていても、普通解雇はそれだけで有効にはなりません。実質面でも要件が課せられています。

まず、就業規則を作成している場合には、あらかじめ就業規則に普通解雇を行う場合について記載をしておく事が必要です(労働基準法89条)。

引用元:労働基準法|電子政府の窓口

 

その上で、具体的な解雇にあたって、就業規則に書いた内容に労働者が該当することも必要になります。

さらに、先ほど解説した労働契約法16条で規定する「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」という要件をクリアしなければなりません。

この要件は具体的な事案ごとに判断されているため、明確に線引きをすることが難しいですが、現在の日本の裁判では厳しく判定されており、ハードルは高いといえます。

普通解雇と退職金について

普通解雇の場合、就業規則の退職金規程等に基づき、退職金を支払うこととなります。

2.整理解雇

整理解雇とは

整理解雇とは、会社の業績が悪化した際に人員削減のために行う場合など、会社の経営上の理由で労働契約を解消する場合の解雇をいいます。労働者個人の

事情を理由として行う解雇ではないという点で普通解雇と異なります。

一般的に「リストラ」といわれる解雇がこの整理解雇に該当します。

 

整理解雇の要件

整理解雇は、労働者個人に非がありません。

そのため、整理解雇を有効に行うためには、会社側は以下の要件を満たさなければならないと実務上考えられています。

 

人員削減の必要性があること
リストラですので、会社の経営状況が悪くなっていることが必要です。
複数の事業を行っている会社であれば、少なくとも対象の部門の財務状況が悪い、大幅な赤字になっているといった事情が必要でしょう。
このように整理解雇では、会社の経営危機などにより、解雇による人員削減が必要不可欠であるといえなければなりません。

 

解雇回避努力を尽くしたこと
赤字だからすぐに整理解雇ができるかといえば、そうではありません。
特に日本では、アメリカのように一時的なレイオフができないこともあり、整理解雇をするのは最後の手段と位置づけられています。
そのため、解雇を回避するために使用者、会社側には具体的な措置を講ずるよう努力しなければならないとされています。
具体的には、希望による早期退職を募集することや取締役をはじめとする経営陣の役員報酬を減額することや会社の資産の売却を行うことなどです。

 

人選の合理性があること
整理解雇をする必要性があるとしても、誰でも彼でも解雇することができるかというとそうではありません。
対象者の中で、誰を解雇するのかという点についても説明できなければなりません。
そのためには、人員削減のために誰を解雇するのかという基準を設けているかといった点やその基準に基づいた対象者の選定が行われているか、恣意的な人選がなされていないかといった事情を考慮されます。
労働者に対する説明・協議がなされていること

労働者に対し、何の説明もなく、いきなりリストラをすることは、労働者に不意打ちとなるため、事前に解雇までの間に、人員削減の必要性と内容(時期、規模、方法など)などについて、誠実に説明を行い、協議していることが求められます。

 

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整理解雇通知

3.懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者が会社の秩序を乱す重大な規律違反や非行を行った場合に制裁として行う解雇のことです。

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分となります。

会社資金の横領や窃盗、重度のセクハラ・パワハラ、ドライバー業務の従業員が、飲酒運転で人をけがさせたといった会社の名誉や信用を毀損する行為を行った場合などに懲戒解雇を行う可能性があります。

懲戒解雇の場合、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受けることで1か月の解雇予告をせず(予告手当も払わずに)に即時に解雇することができます。

この点が普通解雇との違いです。

懲戒解雇の要件や懲戒解雇と退職金など詳しくはこちらをご覧ください。

 

4.諭旨解雇(ゆしかいこ)

諭旨解雇とは

諭旨解雇とは、労働者に懲戒解雇に相当する事情がある場合に、それまでの労働者の功績や反省の程度などに鑑み、温情措置として、労働者に退職届の提出を求め、退職届を提出させたうえで、労働契約を解約するという懲戒処分のことをいいます。

労働者が会社からのこの措置に対して、退職届を提出しない場合には、懲戒解雇に進むことになります。

先ほど解説したとおり、懲戒解雇では、退職金を全額不支給としたり、減額して支給する(退職金規程にその旨の記載が必要)会社が多い一方で、諭旨解雇の場合は、自己都合退職の場合と同等または一部の退職金が支給される場合もあるという点では、諭旨解雇は、懲戒解雇よりもやや軽い処分といえます。

 

諭旨解雇の要件

諭旨解雇も懲戒処分の一種ですので、懲戒解雇と同様に、

就業規則に懲戒処分として諭旨解雇を行うことができることが記載されていること

が必要です。

また、

就業規則上、諭旨解雇を行うことができると規定されている事由に該当する事情があること
諭旨解雇に先立ち、労働者に弁明の機会を与えること

も懲戒解雇の場合と同様に必要となります。

 

まとめ

以上のように、一言で解雇といっても、いくつか種類があります。

弁護士として相談を受けていると、そもそもどの解雇のことを念頭においているのか整理できていないというケースも見受けられます。

これは非常に危険です。

なぜなら、解雇の種類によって要求されている要件が異なっているにもかかわらず、会社側でこれを意識せずに解雇を進めようとしていることを意味しているからです。

使用者からの一方的な意思表示により行われる解雇は、労働者を保護するために様々な制限が課されており、簡単に行うことはできません。

特に日本ではまだまだ解雇を法的に有効とするために、裁判所が厳しい目を向けており、ハードルが高いといわざるを得ません。

そもそも解雇が不当であるとして争われると、訴訟に対応するための時間も費用も大幅にかかり、さらに解雇が無効と判断されると、無効と判断されるまでの期間の賃金の支払が必要になる可能性や社会的信用が低下するおそれがあるなど、会社にとって大きな負担となります。

トラブルを未然に防止するため、解雇を考えた場合には、解雇をする前の段階から弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

   
執筆者
弁護士 西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

専門領域 / 法人分野:労務問題、外国人雇用トラブル、景品表示法問題 注力業種:小売業関連 個人分野:交通事故問題  

実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士であり、北九州オフィスの所長を務める。労働問題を中心に、多くの企業の顧問弁護士としてビジネスのサポートを行っている。労働問題以外には、商標や景表法をめぐる問題や顧客のクレーム対応に積極的に取り組んでいる。





  

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