「協調性がない」という理由で従業員を解雇できる?


退職・解雇問題についてよくある相談Q&A

Answer

会社の資金を横領するなど犯罪行為を行った従業員や、業務命令に違反し会社に多額の損害を与えた従業員を解雇することは当然で、それほど問題となりません。

では、「協調性がない」という理由だけで従業員を解雇することはどうでしょうか?

裁判例をみながら検討してみましょう。

東京高判平成28年11月24日判決

事例

この判決は、鞄の製造等を業とする小規模会社(以下「X社」とします。)が、協調性がないことを理由として、営業部の正社員である従業員(以下「Y氏」とします。)を普通解雇した事例です。

Y氏は、他の正社員やパート職員に対し命令口調で怒鳴ったり、叱責するなどの行為を繰り返していたほか、出勤時に他の従業員に挨拶をしないなどの問題行動がみられました。

これに対し、X社は再三にわたりY氏の言動等を改めるよう注意を行い、言動等が改まらない場合には会社を辞めてもらう旨警告していました。

それにもかかわらず、Y氏は言動等を改めず、相変わらず他の従業員を大声で怒鳴るなどの行為を繰り返しました。

そこで、X社は、「協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき」、「会社の社員としての適格性がないと判断されるとき」という就業規則所定の普通解雇事由に該当するとして、Y氏を解雇しました。

この事例は、第一審と控訴審(本判決)とで判断が分かれており、第一審は解雇を無効と判断し、控訴審は解雇を有効と判断しました。

判決の内容

裁判や弁護士本判決は、
①Y氏の言動等は「単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、X社の業務にも支障を及ぼすものである」から、就業規則所定の解雇事由に該当すること
②Y氏を雇用し続ければX社の業務に重大な打撃を与えるというX社の判断も首肯できること
③X社は小規模会社であり、Y氏を配転することは事実上困難であって、解雇に代わる有効な手段がないこと
④X社が再三にわたって注意、警告してきたにもかかわらず、Y氏が反省して態度を改めなかったこと
などを理由に、Y氏の普通解雇は有効であると判断しました。

判決のポイント

ポイント本判決は、「協調性のなさ」が解雇事由に該当する要件として、
「単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を及ぼす」程度に至っていることを要求しています(①)。

具体的には、Y氏が、他の従業員を退職に追い込むような言動・行動をとっていた点が悪質であり、「職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を及ぼす」程度に至っていたと評価されたポイントです。

このような裁判所の基準からすると、「協調性のなさ」が解雇事由に該当するためのハードルは高いといえるでしょう。

その他、本判決は、解雇の相当性につき、以下のような点を考慮していると考えられます。

  • 問題行動の継続性(②)
  • 配置転換などにより対応できたか(③)
  • 事前の注意や指導の有無(④)

パワハラ問題行動の継続性(②)については、Y氏の他の従業員に対する威圧的な言動が再三繰り返されていたことが評価されています。

配置転換などにより対応できたか(③)という観点については、X社が従業員25名ほどの小規模会社であり、配置転換も困難であったことから、事前にそのような措置をとっていることまでは必要ないと判断されています。

裏を返せば、ある程度の規模を持ち、配置転換などの対応が可能な場合は、まず配置転換などで対応し、解雇は最終手段とすることがリスクが少ないといえるでしょう。

事前の注意や指導をY社が行っていたこと(④)も、解雇の相当性を認めるうえで重要なポイントとなっています。

 

 

協調性のない従業員への対応

疑問以上みてきた判決のポイントからすると、「協調性のなさ」を理由として従業員を解雇するためのハードルは高いといえるでしょう。

したがって、協調性のない従業員に退職してもらいたい場合には、いきなり解雇を通告するのではなく、退職勧奨を行い、自主退職を促す方がリスクは低いといえます。

退職勧奨をしても自主退職しない場合には、解雇をせざるを得なくなりますが、その場合には以下のようなことに注意を払っておく必要があります。

 

注意点

就業規則に協調性のなさが解雇事由になることを明記しておく

チェック表就業ルール明確化のために就業規則を作成するのはもちろんのことですが、普通解雇事由については、就業規則の絶対的必要記載事項とされています(労働基準法89条3号)。

この普通解雇事由の一つとして、協調性欠如を明記しておく必要があります。

例えば、「協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき」などです。

 

配置転換が可能である場合は、配置転換を行い、様子をみる

指導ある程度規模の大きい会社の場合は、配置転換などを行って、一旦様子をみてみる方が、リスクは少ないといえます。

もっとも、配置転換を先行させなければ必ず解雇が無効となるというわけではありません。

本判決の事例のように、小規模会社で事務所が一つしかないような場合は、配置転換が困難であるため、配置転換を先行させない解雇も有効であると判断される可能性があります。

 

問題となる言動や行動がみられた場合は、その都度適切に注意・指導を行い、指導録などの書面を残しておく

本判決の第一審では、解雇無効との判断がされていますが、その大きな理由として、Y氏以外の従業員の供述の信用性が認めらなかった点が挙げられます。

つまり、Y氏がどのような問題発言・問題行動をしていたかについて、書面などの証拠がなく、従業員の供述だけであったことから、その真偽を裏付けることができないと判断されたのです。

このような事態を防ぐためには、注意書、指導書、指導記録票などに問題発言・行動の内容や注意・指導の内容を記録し、書面化しておく必要があります。

これらの書式は弊所のホームページにも掲載しておりますので、こちらをご覧ください。

場合によっては、注意・指導の際のやり取りを録音しておくことも検討する必要があります。

六法全書解雇や退職勧奨を行うには法的判断が伴います。したがって、労働問題に強い弁護士に相談しながら進めていくことが大切です。

お困りのことがあれば、弊所までご相談ください。

 

 


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