人事異動を拒否された!人事異動が拒否される正当な理由とは?

執筆者
弁護士 鈴木啓太

弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士

組織として円滑に活動していくために、会社は社員を適材適所に配置する必要があります。

そのため、労働契約上、会社には人事権があり、人事権に基づいて社員に対して人事異動の命令を出すことができます。

もっとも、人事異動命令により、労働者に多大な不利益を被らせる場合、当該命令が法令に違反している場合、不当な動機目的に基づくような場合には、違法な命令とされることがあります。

違法な命令については、社員は従う義務を負いません。

したがって、違法な命令に対する拒否は正当な理由のある拒否ということになります。

人事異動の拒否について分かりやすく解説していきます。

 

人事異動とは

人事異動とは、会社の命令によって社員の配置や立場などを変更することをいいます。

人事異動には、主に以下のようなものがあります。

転勤

転勤は、勤務地の変更を伴う人事異動です。

 

配置転換

勤務場所は変わらないものの、所属部署等を変更する人事異動です。

 

昇進・昇格

昇進とは、役職の上昇を意味する場合と役職を含めた職務遂行上の地位が上昇を意味する場合とがあります。

昇格とは、会社の職能資格制度の資格が上昇する場合を意味します。

 

降格

降格には、職位や役職を引き下げる意味(昇進の反対の意味)と職能資格制度上の資格等を低下させる意味(昇格の反対の意味)とがあります。

 

出向・転籍

出向とは、社員が会社に在籍したまま、他の会社の社員となって相当期間にわたり、業務に従事することです。

転籍とは、社員が勤めていた会社から転籍先の会社に籍を移して転籍先の会社で業務に従事することです。

ここでは、問題になりやすい転勤、配置転換、出向、転籍を拒否された場合の会社の対処法等について解説しています。

 

 

社員は人事異動(転勤、配置転換、出向)を拒否できるのか

会社が人事異動(転勤、配置転換、出向)を命令できる根拠は?

会社は、社員との雇用契約や就業規則を根拠として、社員に対して人事権を有しています。

人事権とは、会社における社員の地位の変動や処遇に関する会社の決定権限です。

会社は、この人事権に基づき、社員に対して人事異動を命じることができます。

 

配置転換を拒否できる正当な理由

配置転換とは、同じ勤務場所の中で職務内容等を変更することをいいます。

多くの就業規則においては、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。」といった規程が設けられており、こうした規程を根拠に配置転換を行うことこととなります。

ただし、以下のようなケースの場合には、配置転換の命令が違法と判断される可能性があります。

社員は、違法な配置転換命令に従う必要はないため、その配置転換命令を拒否することができるのです。

職種が限定されている場合

雇用契約書や労働条件通知書には、会社で従事する業務内容が記載されています。

その業務内容が特定されている場合には、原則として会社はその特定された業務以外に従事するよう社員に命令することはできません。

業務が特定されているかどうかは、雇用契約書や労働条件通知書の業務内容の記載だけで確定されるわけではありませんが、その記載が重要なポイントになります。

したがって、会社としては、雇用継続中に職務内容を変更する可能性がある場合には、以下のように記載しておくべきでしょう

業務内容 ◯◯◯◯
但し、会社は、業務上の必要がある場合には、職種変更を命じることができる。

※「◯◯◯◯」には、従事させる業務内容を記載します。

こうした記載をすることで、会社は、社員に対して配置転換を行うことができます。

 

不当な目的で配置転換する場合

配置転換は、業務上必要な範囲で行うことはできますが、会社が不当な動機や目的をもって配置転換する場合には、権利の濫用となり許されません。

例えば、以下のような場合には権利の濫用として配置転換命令が違法な命令となる可能性があります。

  • 会社の意に沿わない社員を退職させる目的で行う配転命令
  • 労働組合を嫌悪して組合の中心人物に対して行う配転命令

違法な命令に対して社員は従う義務がないので、不当な目的でなされた配置転換は拒否される可能性があります。

 

業務上の必要性がない場合

配置転換は、適材適所に人材を配置するために行われるものです。

したがって、およそ業務上必要性が認められないような配置転換は認められません。

会社として、配置転換する社員に具体的に業務上の必要性を説明できないような場合には、違法な配置転換となり、配置転換命令を拒否する正当な理由となりえます。

 

配置転換が法律に違反する場合

男女雇用機会均等法では、配置転換が、性別を理由とする差別にあたる場合(法6条)や、婚姻、妊娠出産などを理由としての不利益な人事異動を禁止しています(法9条)。

労働基準法では、労働基準について、国籍、信条又は社会的身分を理由として差別的な取り扱いをすることを禁止しています(法3条)。

公益通報者保護法では、公益通報者に対する不利益な取り扱いを禁止しています(法5条)。

こうした法に違反した配置転換命令は違法な命令となります。

参考:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律|e−GOV法令検索

 

転勤を拒否できる正当な理由

転勤とは、勤務地を変更することを言います。

遠隔地に転勤命令が出された場合には、社員は生活の拠点を変更する必要が出るため、より労働者の配慮が求められることになります。

以下のような場合に、転勤命令を出した場合には、違法な転勤命令となる可能性があります。

社員は、違法な転勤命令に従う必要はないため、その転勤命令を拒否することができます。

 

勤務地が限定されている場合

雇用契約書や労働条件通知書には、勤務場所の記載があります。

その勤務場所が、限定されている場合には、会社は、その範囲を超えて転勤命令を出すことは許されません。

転勤をさせる可能性がある場合には、勤務場所について以下のような記載をしておくべきです。

勤務場所 ◯◯◯◯
ただし、甲の業務の都合により、勤務場所を変更することがある。

※「◯◯◯◯」には、実際の勤務場所を記載します。

上記のように記載することで、勤務場所が変更となる可能性を示すことができます。

ただし、現地採用の従業員などで会社の慣行上、転勤が想定されていない状況で採用された社員など、特殊な事情がある場合には、勤務地が限定されていると判断され、転勤命令が違法となる可能性があるので注意が必要です。

 

病気を理由とした拒否

病気を理由とする転勤命令を拒否が認められるか、すなわち、会社が社員の病気に配慮せずに出した転勤命令が違法となるかは、個別事情によって判断は変わってきます。

精神疾患のある従業員に対する転勤命令が違法と判断された裁判例(東京地裁平成27年7月15日判決)では、精神疾患がある社員に転勤命令を出すにあたっては、医師の意見を踏まえた上で、精神疾患が悪化する可能性がある場合には、健常者よりも高い業務上の必要性が求められる旨を判示しています。

この裁判例では、転勤によって通勤時間が倍になるなど社員の負担が増加する反面、転勤の業務上の必要性が小さいことを理由に転勤命令は違法であると判断されています。

他方で、うつ病で医療機関に通院している社員に対する転勤命令が有効とされた裁判例(東京地裁平成25年3月6日)もあります。

この裁判例では、転勤したとしても、別の医療機関で通院は継続できること、当該社員の雇用を確保するために転勤させる必要性が高いことなどから、転勤命令を有効な命令と判断しています。

このように、病気を理由とした転勤の拒否に関しては、転勤によって社員が被る不利益の程度がどの程度か、転勤させる業務上の必要性はどの程度かといった観点から判断されています。

転勤させる対象となっている社員が何らかの疾患を患っている場合には、十分検討した上で、命令を発するか決定すべきでしょう。

 

介護を理由に拒否

社員は、家族の事情によって転勤を拒むことは原則としてできません。

東日本電信電話事件(札幌地裁平成15年2月4日決定)では、介護が必要な父親について、当該社員が日常的に介護することが必要ではないこと、会社に介護休職制度があり、単身赴任手当や転勤先と帰郷地の交通費が6ヶ月に7回を限度として支給されることなど金銭的な手当がされていることなどを理由に、転勤命令の妥当性を認めています。

もっとも、家族の病気や障害が重度であり、当該社員が日常的に介護をしなければならないようなケースでは、転勤命令が違法と判断される場合があります。

ネスレ日本事件(大阪高裁平成18年4月14日)では、妻が非典型精神病に罹患しており、当該社員以外には、妻を十分に援助できる者がおらず、仮に当該社員が単身赴任となった場合には、妻の精神的安定に影響を及ぼすおそれが大きく、一緒に転居した場合には別の医師との信頼関係を一から構築する必要があり症状悪化に結びつく可能性があるといったことを理由に、転勤命令を違法であると判断しています。

このように、社員が介護等を理由に転勤命令を拒否してきた場合には、具体的にどのような介護をしているかを十分に確認する必要があるでしょう。

 

転勤が法律に違反する場合

配置転換の場合と同じように、男女雇用機会均等法、労働基準法、公益通報者保護法などの法定に違反する場合には、当該転勤命令は違法となります。

 

出向を拒否できる正当な理由

有効な出向命令の条件を満たしていない場合

出向は、会社に籍を置いたままではあるものの、別の会社で働くことになり、社員に対する影響は大きいです。

労働契約法14条では出向について以下のように規定されています。

労働契約法14条
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

引用元:労働契約法|e−GOV法令検索

つまり、転籍の場合には、社員が拒否すれば実行できないということです。

社員に同意がもらえるように、転籍の目的や一定期間後の復帰予定、転籍中の待遇、復帰後の待遇などを十分に説明して、社員に理解を求めることが重要となります。

 

 

人事異動を拒否された場合の対応方法

理由の確認

人事異動を拒否された場合には、まず当該社員からその理由を聴き取りましょう。

人事異動を拒否する正当な理由があるのに、それを十分に聞かずに人事異動の命令を強行すると違法で無効な命令と判断される可能性があります。

聴き取りをするにあたっては、具体的に聞き取る必要があります。

例えば、介護を理由とする場合、「親の介護のため」だけでは不十分です。

介護を必要としている者との関係性(親、兄弟、その他親族、知人など)、要介護認定の有無と内容、介護をしている頻度、介護の内容、他に介護を援助してもらえる人の存在、当該社員が転勤した場合に介護の支障が生じる程度など具体的に聞き取る必要があります。

 

人事異動の必要性の説明

理由を確認した上で、転勤命令は適法と判断できる場合には、転勤命令に応じるように説得する必要があります。

説得にあたっては、当該従業員の性格や拒否している理由などを踏まえて説明すべきです。

人事異動が必要な理由を具体的に説明し、人事異動後の職場環境や勤務条件等についても説明すべきでしょう。

特に、転勤先までの旅費、引越しの手当て、単身赴任手当てなど人事異動によって支出を補填する手当てや特別な手当てが支給される場合には、その説明も重要です。

また、人事異動は、対象となる社員にとってもメリットがあることを伝えることも大切です。

例えば、配置転換され、職務内容が変わることで対応できる業務の幅が広がり、スキルアップにつながる可能性があります。

 

説得に応じない場合には懲戒処分の実施・勤務評価に反映する

会社が誠実に説得しているにも関わらず、社員が応じない場合には、懲戒処分を検討すべきです。

正当な理由なく人事異動を拒否することを認めていては、他の従業員に示しがつきません。

会社の就業規則に沿って懲戒処分を実施すべきでしょう。

また、評価制度を構築している場合には、人事異動命令に対する違反があることについて、昇給や賞与に不利益に評価することも検討すべきでしょう。

 

人事異動を拒否する社員を解雇できるか

会社としては、正当な理由なく人事異動に応じないような社員は解雇したいと考えられることもあると思います。

この点、解雇が認められるには、解雇権濫用法理(労働契約法16条)により厳格な条件が定められており、安易に解雇に踏み切ることはできません。

参考:労働契約法|e−GOV法令検索

もっとも、会社の転勤命令が適法なものであり、社員が拒否する理由に正当性が無いような場合には、解雇が認められる可能性があります。

裁判例においても、配転命令に従わないことを理由とした解雇を有効と判断した裁判例があります。

判例 日本入試センター事件(東京高裁平成12年1月26日判決)

事案の概要


入試模擬試験を実施する会社が、社員に東京から浜松への配転命令を出したが、社員が拒否したので解雇した事案。
社員は、拒否の理由として、業務上の必要性はなく、配転命令は不当労働行為又は権利濫用であると主張していた。

 

裁判概要


裁判所は、以下の事情を踏まえて、解雇は有効と判断しています。

  • 競争相手に対抗するために浜松校に管理職を増員する必要があったこと
  • 人選について、広報業務全般に精通しており若い職員を指導できる資質を持った者を基準としていたところ、当該社員が適任であったこと
  • 社宅が用意され賃料は全て会社負担で、手当が月額3万円加算されるなど経済的配慮もされており、その他に当該社員が経済的に困窮するような事情はないこと
  • 会社が労働組合を監視し、抑制しようとしていた事実が認められないこと

裁判所は、配転の必要性を認定した上で、社員が配転を拒否する正当な理由がないこと、配転をされても経済的に困窮するなどの不利益はないことを認め、解雇は有効と判断しています。

 

退職勧奨の検討

上記のとおり、解雇は厳格な法規制がありますので、まずは退職勧奨から始めることを検討すべきでしょう。

退職勧奨とは、会社の方から社員に退職するよう促すことです。

あくまで、退職を促すにすぎませんので、強制的に退職させるような言葉を使って退職勧奨をすることは許されません。

当該社員が任意に退職することを明確に拒んでいる場合には、退職勧奨を終了すべきでしょう。

 

 

人事異動のトラブルを未然に防ぐには?

雇用契約書、労働条件通知書、就業規則等の整備

人事異動を適法に行うには、労働契約上の根拠が必要となりますので、雇用契約書あるいは労働条件通知書は必ず作成して社員と取り交わす必要があります。

また、作成にあたっては、その内容にも十分留意する必要があります。

上記したように、業務の内容や勤務場所を特定するような形で記載した場合には、配置転換や転勤を命じることができなくなる可能性があります。

就業規則においても、人事異動の条項は入れておくべきです。

厚生労働省が公表しているモデル就業規則では、以下のような内容です。

(人事異動)
会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の
変更を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

引用元:モデル就業規則リンク|厚生労働省

このように、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則等の整備して、社員に周知しておけば、社員も自身が人事異動により配置転換や転勤の命令を下される可能性を認識することができ、命令を拒否するリスクを下げることができるでしょう。

 

人事異動を決定するにあたっての留意点

人事異動を検討するにあたっては、その目的を明確にすべきです。

具体的にどのような業務上の必要性があるのかが明確になっていないと人事異動を拒む社員を説得することは難しいでしょう。

また、当然のことながら、実施しようとしている人事異動について労働契約上の根拠があることも確認する必要があります。

これが欠けていれば違法な人事異動命令となってしまいトラブルの火種になります。

さらに、人事異動の対象となる社員の選定は、業務上の必要性の内容に照らして合理的な方法で選定しなければなりません。

対象となる社員に、なぜ対象となったのかを合理的に説明できなければ、社員のモチベーションも上がらず、会社に不満を持たれる可能性もあります。

人事異動で対象の社員に何らかの不利益が生じるのであれば、代償措置として、手当てを支給するなど金銭的な補償を検討することも必要でしょう。

後述するように、人事異動によって賃金が減額されるような場合には、その減額は違法と判断される可能性もありますので、十分注意しなければなりません。

人事異動を決定するにあたっての留意点
  • 人事異動の目的を明確にする
  • 実施しようとしている人事異動について労働契約上の根拠があることを確認する
  • 合理的な方法により人選を行う
  • 対象の社員の不利益の程度を踏まえて必要な代償措置の検討をする

 

出向命令については特に注意が必要

上記したとおり、出向命令を出すためには、労働契約上の根拠が必要となります。

就業規則の規定としては、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。」といった内容の規定になります。

裁判例では、こうした就業規則の根拠に加えて、密接な関連会社間の日常的な出向であり、出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが出向規定等で定まっており、それを社員が認容していることが必要と考えられています。

出向は、勤務先が変わり社員のキャリアや労働条件に大きく影響する可能性があるため、配置転換や転勤よりも社員に対する配慮が求められています。

したがって、出向命令を出す予定がある場合には、出向規定を整備しておかれるべきでしょう。

 

人事異動に伴い賃金が減額される場合には注意

配置転換をすることで、職務内容が変わり、その結果、手当がつかなくなるなど、賃金面で不利益になる場合があります。

こうした場合には、人事異動自体は適法であっても、賃金の減額が違法と評価される可能性があります。

裁判所(東京地裁平成14年6月21日決定)の判断の中で以下のように判示されています。

「使用者及び労働者の双方は、当初の労働契約及びその後の昇給の合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているから、労働者の同意がある場合、懲戒処分として減給処分がなされる場合その他特段の事情がない限り、使用者において一方的に賃金額を減額することは許されない。」

つまり、会社は、賃金の減額をするには、社員の同意、あるいは懲戒処分の減給処分などの特別な事情が必要となるため、配置転換をするという事情のみで賃金の減額を行うことは原則として許されないとしています。

配置転換に伴い賃金を減額する場合には、違法な措置と判断される可能性があるので注意しなければなりません。

 

人事異動命令を拒否された場合には弁護士に相談する

発した人事異動命令を拒否された場合には、その後の方針を決めるために、当該人事異動の命令が適法な命令であるかどうかを検討する必要があります。

適法であれば、対象の社員に引き続き説得を続け、それでも応じない場合には、懲戒処分などを実施すべきでしょう。

他方で、違法の可能性がある場合には、状況に応じて人事異動命令を撤回することも検討する必要が出てきます。

このように、当該人事異動命令の適法性の見極めは非常に重要です。

判断に迷われる場合には、人事異動命令の適法性について、専門の弁護士の相談されることをお勧めします。

 

 

まとめ

  • 会社は人事権に基づいて、社員に対し、配置転換や転勤を命じることができる。
  • 職種や勤務場所が限定されている場合には、配置転換や転勤命令ができない可能性が高くなるため、配置転換や転勤命令を出す予定がある場合には、雇用契約書や労働条件通知書に、職種や勤務場所を限定するような記載にはしない。
  • 不当な動機・目的によって配置転換や転勤を命じた場合、その命令は違法となり社員は従う義務がない。
  • 人事異動が、労働基準法、男女雇用機会均等法、公益通報者保護法などの法令に違反しないよう留意する。
  • 転勤命令を家族の介護を理由に拒否された場合には、介護の内容や必要性などを十分に聞き取った上で、転勤命令の適法性について十分に検討する。
  • 社員が人事異動を拒否してきた場合には、その理由を十分に聞き取り、その理由に正当性があるか、人事異動命令が違法とならないか慎重に検討する。
  • 適法な人事異動命令を拒否する社員に対しては、懲戒処分の実施、昇給・賞与において低評価とするなど措置を検討する。
  • 出向は、就業規則等の包括的な同意にとどまらず、出向規定などを整備して社員の利益に配慮していなければ違法無効になる可能性がある。
  • 転籍は、個別に社員の同意が必要となるので、転籍の目的や転籍による社員のメリットなどを十分に説明して、当該社員の納得してもらうことが重要。

 

 





  

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