うつ病の従業員への会社の対応方法

更新日:2025年7月14日

うつ病を患う従業員に会社ができる対応方法としては、適度な休息を与えたり相談に乗るなどです。

職場での対応を誤れば、従業員の症状を悪化させるリスクもあります。

ここでは、うつ病を患う従業員に会社側ができる対応方法について解説していきます。

ぜひ参考になさってください。

うつ病の従業員への会社の対応方法とは？

以下では、うつ病の従業員に対する会社の対応方法をご紹介いたします。

 

うつ病の兆候に気づいた場合の初期対応

病院への受診を勧める

うつ病の兆候に気づいた場合、まずは病院での受診を勧めてください。

産業医がいる場合には、産業医との面談の機会を設定することも考えられます。

とにかく、素人判断で対応しようとせず、医師に診断してもらうことが必要です。

 

休職制度を利用する

診断書の提出などにより、当該従業員に休養が必要だと考えられる場合には、会社の休職制度を利用して休職させることも検討すべきです。

 

うつ病を患う従業員に対する会社の対応マニュアルの作成

うつ病を患う方は増加傾向にあります。

そのため、どの規模の会社においても他人事ではありません。

うつ病を訴える従業員がいらっしゃった場合に適切な対処ができるよう、会社で対応マニュアルを作成することも一つの方法です。

対応マニュアルを作成する場合には、労働を得意とする弁護士に一度ご相談されることをお勧めします。

 

職場環境の改善

うつ病の原因が会社にあると考えられる場合、会社としては職場環境の改善をしなければなりません。

例えば、長時間労働が原因の場合には、残業を制限することや、与える業務量を減らすなどが考えられます。

また、上司のハラスメントが原因の場合には、当該上司に注意指導することや、その上司とうつ病社員を引き離した上で業務をさせるなどの状況に応じた対応が必要になります。

 

メンタルケアについての研修の実施

メンタルケアについて各従業員に理解してもらうために、研修の実施をすることも有用です。

研修の内容は、専門家（医師や弁護士）が監修するか、または研修講師を務めることが望ましいです

 

 

休職者の給料はどうなる？

就業規則に休職中の賃金についての定めがある場合

就業規則に休職者の賃金について定めている規定があれば、その規定どおりに支払う必要があります。

 

就業規則に休職中の賃金についての定めがない場合

－ノーワーク・ノーペイの原則―

労働者が働いていない以上、原則として給料を支払う義務は生じません。これをノーワーク･ノーペイの原則と言います。
この場合、当該休職者は、健康保険の傷病手当金を受給することができます。

 

 

休職者に、病状の報告を義務付けましょう

就業規則で、休職者の報告義務を定めておきましょう。

この定めがあれば、休職者に病状の報告を義務付けることができます。

また、就業規則に定めが無い場合であっても、使用者は、当該休職者の職場復帰の時期に応じ、人員補充の必要性等が生じるため、病状の報告を求めることは問題とはならないでしょう。

 

 

うつ病の従業員への会社での対応の注意点

 

「がんばれ」と声をかけないこと

よく言われることではありますが、うつ病を患っている社員に対し、「がんばれ」などと言ってはいけません。

当該社員が、周囲に迷惑をかけている自分を責め、がんばっていない（と思い込み）自分を責めてうつ病を悪化させる可能性があります。

 

適度な休息を与えること

うつ病の社員には、適切な休息が必要であることを理解しましょう。

無理に仕事を続けさせても、うつ病が悪化してしまう危険性があります。

もっとも、対応が難しい場合には、当該社員を専門家に受診させ、専門家の意見を聞くことが重要です。

使用者の独断で誤った対応をとってしまうと、後々トラブルに発展しかねませんので、ご注意ください。

 

当該従業員からの相談には真剣に対応すること

うつ病の従業員から相談があった場合には、決して聞き流したり、自分も同じ状態であると伝えたりするなどして軽視しているかのような態度をとらないように注意しましょう。

一度、そのような対応をしてしまうと、当該従業員は真面目に取り合ってもらえないと感じ、相談したくてもできない状態に陥ってしまいます。

 

「○ヶ月の療養を要する」との医師の診断書に従い、状況を確認することなく休職させないこと

メンタルヘルス問題は、医師であっても、数ヶ月先の病状を予想するのが難しいものです。

従業員が診断書を持参した場合でも、使用者は、きちんと当該従業員や家族などにたいして事実確認をしたうえで、休職させるか否かを決定しましょう。