退職勧奨（退職勧告）の進め方・違法にならないための注意点

更新日:2023年2月17日

退職勧奨（退職勧告）とは

退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、会社側が退職してほしいと考えている労働者に対して、退職を勧めることをいいます。

退職勧奨はあくまでも話し合いによる合意退職を目指すという形を取りますから、労働者と対立せずに雇用契約を終了させるための手段といえます。

 

 

退職勧奨は会社都合と自己都合のどっちになる？

退職勧奨の結果、労働者が退職することとなった場合、自己都合退職と会社都合退職のどちらとして扱われるのでしょうか。

最終的には労働者が自分の意思で退職することを決めたとしても、それが退職勧奨の結果であれば、基本的には会社都合退職として取り扱われることとなります。

会社都合退職として取り扱われれば、失業保険を早くかつ長く受け取ることが可能になります。

もちろん会社と労働者の合意の結果であれば、自己都合退職とすることも可能かもしれませんが、労働者にとっては損しかありませんから、納得を得ることは難しいと思われます。

 

 

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨は、話し合いによって労働者に退職してもらうことを目指すのに対し、解雇は会社が一方的に労働者との契約を終了させるという点で違いがあります。

また、解雇は懲戒解雇や諭旨解雇であれば自己都合退職扱いとなるのに対し、退職勧奨に応じる形での退職は基本的に会社都合退職となるという違いもあります。

更に、退職勧奨もやり方を間違えると訴訟リスクはありますが、基本的には合意の上で退職してもらうため、労働者と揉める可能性は低いといえます。

これに対して、解雇の場合には不当解雇であるとして争われるリスクが必ず付きまとい、裁判所の判断が事前に予測困難であることも合わせるとこのリスクは決して小さくありません。

そのため、よほどの事情がない限りは、まずは退職勧奨を先行させ、合意による退職を目指すべきでしょう。

	退職勧奨	解雇
雇用契約の終了方法	会社と労働者が話し合い、合意の上で雇用契約が終了する	会社が一方的に雇用契約を終了させる
失業保険との関係	会社都合扱いとなり、労働者にとっては失業保険の受給において有利	普通解雇→会社都合扱い 懲戒解雇・諭旨解雇→自己都合扱い
訴訟リスク	やり方を間違えなければリスクは小さい	基本的にリスクが大きい

 

 

 

公務員の勧奨退職との違い

公務員の勧奨退職とは

公務員の勧奨退職は、任命権者が、人事管理上の目的から職員に対して退職を勧奨し、これに応じて当該職員が退職することをいいます。

会社が従業員に対して退職勧奨を行う際は、退職強要とならない限り、特段の規制は存在しません。

これに対し、公務員の勧奨退職については、各自治体において「職員の個別の退職の勧奨に関する要綱」というものが定められていることが多いです。

公務員という地位の特殊性に鑑み、合理的かつ客観的な事由に基づいて退職の個別の勧奨を実施・運用するためです。逆にいえば、公的な機関でも退職勧奨を行っているという実態があるわけです。

例えば、兵庫県の要項においては、公務員の勧奨退職が行われることが許されているのは、以下のような場合です（要綱2条1項各号）。

また、退職勧奨を行う職員の年齢についても決まりがあります（要綱3条）。

原則として、管理監督的地位にある職員以外の職員については、退職時の年齢が55歳以上の職員だけを退職勧奨の対象とすることができ、特別の事情がある場合にのみ、年齢45歳以上であり、かつ、職員としての勤続年数が20年以上の職員も対象とできます。

このように公務員に対して退職勧奨を行う場合には一定の規制があるものの、実態としては要綱に定められていないような場合であっても退職勧奨が行われることはあるようです。

例えば、職員が飲酒運転のような不祥事を起こしてしまった場合などは、形式的には懲戒処分として停職30日といった処分が行われます。

しかしながら、少なからずそのような不祥事を起こした職員は依願退職に追い込まれることになるようです。

皆さんも不祥事を起こして懲戒処分を受けた公務員が依願退職をしたというニュースなどを目にしたことがあるのではないでしょうか。

公務員といえど、実際のところは普通の会社員と同じような扱いを受ける可能性が高いということを覚えておきましょう。

また、勧奨退職とは異なりますが、早期退職募集制度を利用しての退職というものも存在します。

統計上は勧奨退職の方が、若干利用率が高いようです。

今回は早期退職募集制度についても少しだけ触れておきます。

参考：平成28年度地方公務員の退職状況等調査

早期退職募集制度の流れは以下のとおりです。

①各大臣等が、募集対象者全員に対して募集実施要項（年齢、職位、募集期間、募集人員など）を周知する

企業が対象従業員を個別に選定して行う退職勧奨と異なり、早期退職募集制度の場合には対象となる条件を示して、退職者の募集をかけます。

一般企業が行うものの中では、希望退職者の募集に近いといえます。

②公務員が自発的に応募を行う

応募や応募の取り下げは職員の自発的な意思によるものでなければならず、各大臣等は応募や応募の取り下げを強制してはならないとされています。

ここも会社主導で退職勧奨の話し合いが持ちかけられる点との違いといえます。

③認定

早期退職の応募があった公務員については、原則として早期退職を認定しなければなりません。

退職の合意が成立するかどうかが交渉によって決まる退職勧奨と違い、国等には認定をするかどうかの選択権がないという違いがあります。

なお、公務運営上必要な人材であるという判断がなされた場合には、例外的に早期退職が認められないこともあり得ます。

④退職

このような手続きを経て、各大臣が指定した日に公務員が退職することになります。

 

公務員の勧奨退職のメリット

公務員が早期退職希望制度を利用する際には明確なメリットが定められています。

それは、自己都合退職よりも割増された退職手当が支給されるというものです。

支給率は退職者の勤続年数に応じて定年退職と同率となります。

また、定年前早期退職特例措置により、退職時の俸給月額の割増も行われます。

具体的には勤続20年以上で定年前６月を超え、15年以内の退職者については定年前1年につき3%、定年前1年以内の者は2%の割増が行われます。

つまり、勤続20年以上であり、かつ定年の15年前に早期退職を希望すれば、退職手当が45%も割増されるということになるのです。

個別の事情によらず、金銭的な利益がどの程度生じるかが判断しやすいという点で、公務員の勧奨退職は見通しが立てやすいというメリットがあるといえます。

また、通常の退職勧奨であっても、不祥事を起こして依願退職に追い込まれるような場合以外であれば、通常よりも上乗せされた退職金が受け取れるよう定められていることが多いはずです。

早期退職と同じく金銭的なメリットは大きいといえるでしょう。

 

 

退職勧奨のメリット・デメリット

企業側

労働者側

	メリット	デメリット
会社側	安全に雇用契約を終了させられる	労働者と合意しないと退職させられない 事案によっては社内の秩序維持にマイナス
労働者側	好条件で退職することが可能 失業保険の受給で有利	生活が不安定となるおそれ有り

 

 

 

退職勧奨する場合に企業が考慮すべきこと

退職理由と退職時期

まずは、退職勧奨をする際の理由や退職してほしい時期について考える必要があります。

何度も懲戒処分や指導を繰り返してきたような場合には、これまでの指導実績等も合せて説明すれば納得してもらいやすいかもしれません。

他方、会社が問題であると考えている理由について、これまで明確に指導がなされておらず、本人の自覚もないような場合もあるでしょう。

そのような場合には、会社側がなぜその点を問題として考えているのか、なぜ退職を勧めるという結果になったのかということについて丁寧に説明をして理解を得なければなりません。

退職時期については、当該労働者が他の労働者に与える悪影響を避けるために出来るだけ早い時期に設定することが望ましいでしょう。

ただし、退職に応じてもらえるのであれば、労働者側の都合もある程度汲んで柔軟に検討を進めていくことも考えられます。

退職金や有給休暇等の取り扱い

退職勧奨は、労働者に解雇できるだけの事情がない場合に実施されることがほとんどです。

そのため、交渉ではお金に関する部分での説得が試みられることも多いでしょう。

退職金支給規程を設けている会社であれば、退職勧奨に応じた場合の退職金がいくらになるのかということは明確にしておく必要があるでしょう。

また、有給休暇の取り扱いについても、当該従業員が取得を希望した場合、退職日までに消化する方向で調整を進めるべきです。

退職時には、従業員が希望し、かつ、法定の条件を満たせば有給休暇の買取も可能となります（労働基準法第39条）。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

場合によっては、退職勧奨に応じてもらう交渉カードとして、有給休暇の買取を提示することも検討してみてもよいでしょう。

また、就業規則や退職金支給規程に基づいた金銭の支払い以外にも、退職勧奨に応じてもらえる場合に一定の金銭を支払うこともあります。

離職理由

先ほど解説したとおり、基本的には退職勧奨に応じる形での退職は、会社都合退職として扱われます。

そのため、労働者との合意の結果、特別に自己都合退職扱いとなった場合以外は、会社都合退職として離職票の作成等を行わなければなりません。

自主的に退職したのだから自己都合退職だ、という勘違いを起こさないよう、注意が必要です。

労働移動支援助成金を使った再就職支援や休暇付与支援

場合によっては、再就職支援を行うことを提案して退職勧奨を行うことも検討する必要があります。

一定の活動を行なった場合には、労働移動支援助成金という助成金を受け取ることが可能になるからです。

労働移動支援助成金とは、会社が、離職を余儀なくされる労働者に対する再就職支援を職業紹介事業者に委託したり、求職活動のための休暇を付与したりした場合に、会社に交付される助成金です。

助成金の対象となるのは、以下のような場合です。

助成を受けるにあたっては、再就職援助計画の作成や、対象となる労働者の承諾等の条件を満たす必要があります。

詳細な条件については、厚生労働省のホームページをご覧ください。

参考：労働移動支援助成金（再就職支援コース）｜厚生労働省

 

 

違法にならないために！退職勧奨の注意点

退職を強要しない

退職勧奨は対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動ですが、これに応じるか否かは労働者の自由な意思に委ねられるべきものです。

次のような行為があった場合には、退職を強要されたとして労働者から裁判を起こされる可能性がありますので、注意しましょう。

 

違法であると判断された裁判例

退職勧奨が違法であると判断され、元労働者からの損害賠償が認められた裁判例を2つ紹介します。

下関商業高校事件（最高裁判所判決昭和55年7月10日）

従前から退職勧奨に応じないことを表示していた市立の高校教員二人に対してなされた退職勧奨で、それぞれ数か月に11回と13回にわたり、市教育委員会に出頭を命じられ、20分から2時間15分に及ぶ退職勧奨が行われた。

その際に、「あなたが辞めれば欠員の補充もできるし、学校設備の充実もできる」「夏休みは授業がないのだから、毎日来てもらって勧奨しましょう。」などと発言するなどしていた事案。

この事案に関しては、雇用主が下関市であったために国家賠償請求事件という形が取られていますが、最高裁判所は、上記のような態様で行われた退職勧奨の違法性を認定し、損害賠償を認めました。

参考：最高裁判所判例集｜裁判所ホームページ

全日空事件（大阪高等裁判所判決平成13年3月14日）

航空会社の女性客室乗務員が、事故から復職する際に行われた退職勧奨で、約4か月にわたり、5人の上司らが30数回もの面談や話し合いを行い、その中には約8時間に及ぶものもあり、面談の中で「CAとして能力がない」「別の道があるだろう」「他のCAに迷惑」などと述べ、大声を出したり机を叩いたりした事案。

この事案に関して、裁判所は、社会通念上許容される範囲を超えた退職勧奨であると認定し、慰謝料として80万円の支払いが命じられています。

これらの裁判例からも分かるように、退職勧奨を行っている理由の伝え方や退職勧奨の頻度等に気をつけなければ、違法と判断されることになってしまいます。

 

 

退職勧奨の言い方で気をつけるべきこと

気をつけるべきこと

使用者は、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、正当な業務行為として説得活動を行うことは出来ますが、労働者に不当な心理的圧力を加えたり、労働者の名誉感情を不当に害するような発言をしたりすることは、不法行為に該当すると考えられています（東京地方裁判所判決平成23年12月28日等）。

このような裁判所の考え方を前提とすると、退職勧奨を行う際の言い方で気を付けるべきことは、①労働者に不当な心理的圧力を加えないこと、②労働者の名誉感情を害するような発言をしないことだと分かります。

言い方の具体例

リスクを避けるためには、従業員側が退職勧奨の話を録音している可能性があるという前提で話をするべきです。

基本的に大声は避け、退職勧奨に至った原因や退職してほしいという意向を丁寧に伝えていきましょう。

また、注意事項の項目にも挙げたとおり、「退職してもらえないのであれば、解雇するしかない。」というような言い方は避けるべきです。

退職しない場合の対抗手段よりも、退職してほしい理由を伝えるという意識を持つようにしましょう。

 

 

退職勧奨を行う流れとおさえておくべきポイント

①退職勧奨の方針を決定する

まずは、対象の労働者について、どのように対処していくのかを社内で話し合いましょう。

人事権を持っている者の独断で動くのではなく、社内で退職勧奨を行うという方針を固めてからの方が、その後の対応もやりやすくなります。

②退職勧奨の理由を整理する

退職勧奨を行うことが決定したら、次にどのような理由を示して退職勧奨を行うかを検討することになります。

労働者の中には、会社が問題であると考えている点について、全く自覚がないということもあり得ます。

そのため、会社側が考えている問題点をそのまま伝えるということでもよいですが、「やる気が感じられない」などの主観的な理由ではなく、実際に起こったトラブル等を挙げた方がよいでしょう。

事前に理由を整理しておくことで、退職勧奨の場で労働者と揉めたとしても、正確な理由を伝えることが出来るはずです。

③労働者との話し合いに臨む

準備が整ったら、労働者を呼び出して退職勧奨を行うことになります。

既に説明した退職勧奨の注意点や言い方で気をつけるべきことに留意した上で、この話し合いに臨んでください。

なお、労働者が録音しているかもしれないという前提で話すように解説を行いましたが、反対に会社側でも録音を取っておいてもよいかもしれません。

そうすることで、後から労働者に不当な言いがかりをつけられても、違法な退職勧奨を行っていないことを証明できるからです。

④回答期限の設定、条件のすり合わせ

労働者にその場で退職勧奨に応じるか否かを決めさせるのは得策ではありません。

会社が無理矢理話を進めてきているような印象を与えてしまう可能性があるからです。

会社側の意向を伝えた後は、近日中に期限を設定して、退職勧奨に応じるか否かを決めてもらいましょう。

また、労働者が退職勧奨に応じるとしても、希望条件が示されることもあるでしょう。

そのような場合には、条件を検討して会社と労働者の間ですり合わせを行う必要があります。

事前に、ある程度条件の上積みを想定しておいた方がいいかもしれません。

⑤合意書の作成・退職届の提出

退職に関する合意がまとまった後は、合意の上で退職したことを示す合意書を作成するか、退職届を提出してもらってください。

合意書や退職届を取り付けることで、解雇ではなく合意の上で退職を承諾したことが証拠として残りますから、万が一、労働者に訴訟を提起された場合にも有利になります。

なお、当事務所では、退職合意書のサンプル・書き方をホームページ上に公開しており、無料で閲覧やダウンロードが可能です。ぜひ、参考にしてください。

 

 

退職勧奨と言われた従業員を納得させる方法

退職勧奨は、会社側・従業員側の双方にとって、円満に、スムーズに解決できる方が望ましいです。

そこで、以下では、従業員にできるだけ納得感をもって退職勧奨に応じてもらうための方法について、ご紹介します。

事前準備として指導を繰り返しておくこと

退職勧奨の場で初めて問題点を指摘されるような場合、労働者の多くはおそらくその理由に納得することはありません。

これまで何も指導をされてきていないのに、自分に大きな問題があると認識している労働者はいないからです。

そのため、事前に問題点について何度も指導を繰り返しておくことで、会社側が感じている問題点を従業員自身にも認識させておくことが必要になります。

なお、このような指導は、退職勧奨だけの問題ではありません。

従業員のキャリアップのためには、適切な指導は極めて重要です。

したがって、日頃から、指導が必要と感じたら、退職勧奨を想定していなくても、実施すべきです。

退職金の上積み

退職勧奨においては、会社から金銭的な提示を行うことが一般的になります。

解雇でも対応が可能な場合にはそこまで高額な上積みをする必要はないかもしれません。

しかし、会社としては何としても辞めてほしいけれども、解雇は難しいという問題社員を相手にする場合、相場よりも高い退職金を上積みすることで納得を得るという方法も考えられるでしょう。

再就職支援の提案

労働者が退職勧奨に応じない理由の一つに、退職した後の生活が不安というものが挙げられます。

この会社を退職しても新しい職場が見つかるのであれば退職しても構わないと考えているような労働者の場合、会社が再就職支援を行うことが条件と出来れば、退職に応じる可能性があります。

既に説明した労働移動支援助成金の利用も考えられますから、この提案については前向きに検討してみるとよいでしょう。

 

 

会社が退職勧奨で失敗しないために

事前に労働問題専門の弁護士に相談する

会社が退職勧奨を行うときには、どのように切り出すべきか、どの程度の頻度で退職勧奨を行ったらよいのか、退職を強要されたと言われないかどうかなど様々なことを考えなければなりません。

退職勧奨を行う担当者の負担が大きく、退職勧奨が失敗したときのリスクも大きくなってしまいます。

また、退職勧奨を一度始めてしまうと、会社と従業員の関係性が大きく変わってしまうことが多くあります。

進め方を失敗してしまうと、退職勧奨を受けた従業員が、会社に対して非協力的になってしまう可能性がありますから、やり直しがきかない作業だという認識を持って取り組まなければなりません。

担当者の負担を減らし、退職勧奨を失敗させないためにも、退職勧奨を行う前には労働問題専門の弁護士に相談することをお勧めします。

労働問題専門の弁護士に相談することで、具体的には以下のようなメリットが考えられます。

退職勧奨の方法を助言してもらえる

まず一つ目のメリットとしては、退職勧奨の方法について助言をしてもらえることです。

従業員が拒絶しているにもかかわらず、会社側が強引に退職勧奨を推し進めようとして失敗しているケースも散見されます。

強引に退職勧奨を進めてしまうと、いわゆる退職強要となり、従業員に対して慰謝料を支払わなければならない可能性が出てきてしまいます。

例えば、退職強要にあたると判断された裁判例として、以下のような事例があります（平成13年3月14日大阪高等裁判所判決）。

引用元：労働事件裁判例集

退職勧奨の面談を複数回行うことや、従業員が退職勧奨を拒否していたとしても説得を行うこと自体は、特に問題であるとは考えられません。

ただし、その面談の頻度や面談の時間が常識的な範囲を超えてしまうと退職強要と判断される危険性が出てくるということは覚えておきましょう。

この裁判例はあくまで一例であり、実際にどの程度の退職勧奨であれば適法に行えるかは判断が難しいところですから、会社の内部で、退職勧奨の時間や頻度について協議していたとしても、それだけで安心するのは危険です。

退職強要であるといわれる事態を避けるためにも、個別の事案に応じて退職勧奨をどのように行うべきか、労働問題専門の弁護士から退職勧奨の方法を助言してもらった方がよいでしょう。

面談時間だけでなく、面談する場所や誰が面談をするかという点も重要です。

他の従業員にも普通に聞こえるような場所で面談して退職勧奨を行ったり、従業員1人に対して会社が10人といったアンバランスな人数で退職勧奨を行うことは違法な退職勧奨とされるリスクが高くなります。

したがって、会社内のどのような場所でどのようなタイミングで、誰が面談を行うのかという点を事前にしっかりと弁護士からアドバイスを受けて進めましょう。

事案に応じて必要な書類や資料を作成してもらえる

退職勧奨を行うにあたっては、退職勧奨を受け入れてもらうためであったり、退職の合意がきちんと成立していることを示すためであったり、場面によって書類や資料が必要となることがあります。

例えば、何か問題がある従業員に対して解雇ではなく退職勧奨によって雇用契約を終了させたいと考えるような場合、他の従業員等への聞き取りを行った結果をまとめた事情聴取書を用意しておくことで、「問題行為があったから退職勧奨を行っている」ということを理解させることが出来ます。

また、従業員に対する指導書や注意書といった書面を退職勧奨時に渡して、従業員側に問題があることを理解させるということもケースによっては行います。

このような書面や資料を作る際に、何を書くべきかが分かっていないと、従業員から退職勧奨が違法であるとして争われた場合の証拠として不十分となる可能性があります。

せっかく作った書面や資料が役に立たないという事態を避けるためにも、労働問題専門の弁護士に依頼をし、必要な書類や資料の作成を任せるべきです。

以下のページでは、退職勧奨において必要になることがある書類の書式を提供しています。

なお、掲載されている書式はあくまで一例であり、個別の事案に応じて記載するべき事項や内容は異なります。

書式は参考に留めていただき、実際に退職勧奨を行おうと考えられている場合には、労働問題専門の弁護士に相談をしてください。

退職勧奨が失敗した場合弁護士に交渉してもらえる

基本的に退職勧奨は会社が表立って行うことになります。

人事権のある管理職の方が従業員と面談をして、退職勧奨を行っていきます。

しかしながら、退職勧奨を行おうとしている状況下では、すでに従業員と経営陣との関係性が著しく悪化していることも多々見受けられます。

両者の関係性が悪化している状況下で、会社の経営陣が退職勧奨の交渉にあたったとしても、従業員が理屈ではなく感情的な理由から退職勧奨を拒絶することも十分に想像できますし、会社側も感情的な発言をしてしまい、退職勧奨が失敗に終わることになるでしょう。

このような場合には、労働問題専門の弁護士に交渉を依頼するべきです。

経営陣はこれまで何度も問題点を指摘してきたつもりでも、従業員は、自分のどこが問題なのか、なぜ退職を勧められているのかを理解していないことも珍しくありません。

そのような理由から退職勧奨を拒否しているケースでは、金銭的な条件だけでなく、自分が退職勧奨をされている理由についても理解してもらうことが必要になります。

弁護士が第三者的な立場から、対象従業員の問題点の指摘や退職勧奨に至った理由の説明を行うことで感情的な対立が軽減され、退職の合意に至ることが出来る可能性を上げることが出来ます。

従業員に丁寧に説明を行い、退職勧奨を穏便に進めようとするこのような弁護士の姿勢を弱腰だと感じられる経営者の方も、中にはいらっしゃるかもしれません。

しかしながら、弁護士が退職勧奨の交渉を引き継ぐ場合に、従業員に対して強引な交渉を行うことは会社にとって不利にしか働きません。

強引な交渉が成功したとしても、従業員が弁護士に相談してしまえば、違法な退職勧奨を受けたと主張され、退職の合意が無効となったり、慰謝料等を支払わなければならなくなったりしてしまいます。

このような結果になってしまうと結局は会社が損をすることになりますから、退職勧奨の交渉は穏便に進めるよう努めるべきです。

また、退職勧奨の中で、従業員がユニオンなどの労働組合に加入するということもあります。

従業員がユニオンに加入するとユニオンから会社宛に団体交渉申入書という書面が届きます。

こうしたユニオンとの団体交渉の中で従業員の退職についても話をしていくことになりますが、会社だけで団体交渉に臨むのは非常にリスクもある上、あまり経験のないことなので労力も取られます。

あらかじめ弁護士に相談して退職勧奨を進めていくことで、仮に従業員がユニオンに加入したりしても、スムーズに状況を弁護士と共有することができ、ユニオンとの団体交渉も引き続き弁護士にサポートしてもらうということも可能になります。

ユニオン対応について詳しく知りたいという方は、こちらをご覧ください。

 

相手は録音をしている前提で勧奨する

パワハラと主張されないように言葉を選ぶ

退職勧奨を行う場合には、会社側はパワハラを受けたと主張されないよう、慎重に言葉を選ばなければなりません。

退職勧奨の場でパワハラが行われると、違法な退職勧奨として慰謝料請求の対象となってしまいますし、後から退職の合意自体が無効とされてしまう可能性もあります。

どのような発言をしたとしても、裁判では言った言わないの水掛け論にしかならないと考えているのであれば、認識を改める必要があります。

録音があれば具体的に話した内容が簡単に立証されてしまいます。

今の時代、従業員は退職勧奨を受ける際に録音をしていることの方が一般的ですから、目の前にいる従業員も録音をしているだろうという前提で退職勧奨の話をしなければなりません。

例えば、以下のような発言は避けるべきでしょう。

そのほか個別の事案に応じて、退職勧奨の担当者が言ってしまいそうな発言については事前にパワハラにならないかの確認をしておいてもいいかもしれません。

退職勧奨の場では、退職を勧めているだけであくまで解雇をするというわけではないことや、退職をするかしないかは従業員の判断で決められることなどを伝え、無理矢理退職させようとしているわけではないということを理解してもらいましょう。

このような点も考慮して、誰を面談担当とするかを決定していく必要があります。

感情的に話をしてしまいがちな人は退職勧奨の場では避けたほうが良いでしょう。

もし、そのような性格があると認識されている管理者の場合、会社側はストッパー役としてもう1人面談時に立会いをしてもらうよう人員を検討しましょう。

 

勧奨が成功したら退職届を提出してもらう

退職勧奨が無事に成功したという場合には、退職合意書と合わせて退職届も提出してもらいましょう。

退職届を提出してもらうことで、従業員が自分の意思で退職を決めたという事実をより確実な証拠として残すことが出来ますし、退職の意思を示した日をきちんと明確にすることができます。

以下のページでは、退職届の書式を提供しています。

自社で利用される際の参考としてください。

退職届を受領したら、会社はメールや書面などで従業員の退職届を受理したことを伝えておくほうがよいでしょう。

従業員が転職を理由などに退職届をもってくる、いわゆる通常の退職であれば、そこまで気を使う必要はありませんが、退職勧奨を実施したような場合には、従業員側が「やっぱりやめたくない」として撤回をしてくる可能性もあります。

退職の撤回は、会社が従業員の退職届を受理するまで自由にできるとされています。

したがって、従業員が提出した退職届を会社が受理した時点をしっかりと明らかにするためにメールや書面の形で従業員に伝えておくことが重要なのです。

 

勧奨が失敗したら解雇を検討する

退職勧奨の対象となる従業員には、会社として何か辞めてほしい原因があるということになります。

そうすると、退職勧奨が失敗したとしても解雇が可能なのであれば解雇によって退職させることを検討する必要があります。

解雇をする場合には、以下のような点について検討が必要となります。

解雇する場合は正当な理由が必要

解雇は、会社が従業員に対して一方的に雇用契約を解消する行為です。

民法上は、特に解雇を行うことについての制限はなく、解約申し入れの日から2週間が経過することで雇用契約が終了すると定められています（民法第627条1項）。

参考：民法｜e-Gov法令検索

しかしながら、従業員にとっては職を失うかどうかは死活問題ですから、会社が自由に解雇を出来るとなると、従業員はとても不安定な地位に置かれてしまいます。

そのため、労働契約法において、解雇を行うためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています（労働契約法第16条）。

引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索

どのような場合にこれらの条件を満たせるかは一概に線引きが出来ないところではありますが、少なくとも就業規則上の根拠があること、就業規則の内容が合理的であることは必要でしょう。

ただし、仮に就業規則上の根拠があり、その内容が合理的であっても、裁判所が解雇は相当ではないと判断してしまえば、解雇は無効となってしまいます。

会社が解雇理由としてよく挙げるのは、以下のような理由です。

解雇理由	具体例
勤務態度	経営陣や上司の命令を全く聞かない、就業規則をはじめとする会社のルールに従わないといったルール違反が多い
勤怠不良	無断遅刻や欠席を度々繰り返したり、緊急性の高くない早退を繰り返したりする
他従業員とのトラブル	他の従業員との金銭的なトラブル、セクハラやパワハラといった各種ハラスメントを起こした
協調性の欠如	他の従業員と協力して業務を行う必要性があるのに協力関係を築くことが出来ず、従業員同士のトラブルばかり起こしてコミュニケーションが取れない
能力不足	会社が期待していたような能力を従業員が有しておらず、勤務成績が振るわない

会社からすれば、これらはいずれも雇用契約を継続し難い事情だと考えられるのではないかと思いますが、以下の事例のように解雇が無効とされる事例も多く存在します。

このように会社としては解雇相当だと思われる状況であっても、解雇が無効とされることがあり得ます。

能力不足であるなどと感じたとしても、容易に解雇が認められる訳ではないということがよく分かるのではないでしょうか。

解雇が出来る事例かどうかを会社のみで判断することはほぼ不可能といえますから、解雇をする前の段階で正当な理由があるかどうかを労働問題専門の弁護士に相談した上でしっかりと検討しておく必要があるでしょう。

解雇ができる条件について、詳しくはこちらのページもご覧ください。

不当解雇の場合のリスクを検討

上記の条件を満たさない事案で解雇を行ってしまうと、不当解雇となり、会社には様々なリスクが生じてしまいます。

解雇が有効とされるかどうかは裁判所の個別判断によるところも大きいため、仮に不当解雇とされてしまった場合（敗訴した場合）のリスクも事前に検討しておかなければなりません。

例えば、敗訴してしまった場合、解雇したはずの従業員は当然復職することになります。

それだけでなく、会社は解雇した時点から復職した時点までの給与相当額も支払う必要があります。

解雇が有効か否かを争う裁判は、1年以上かかることが少なくありません。

例えば、解雇してから2年後に解雇を無効とする判決が出たとします。

そうすると、会社はその従業員を働かせていないにもかかわらず、その従業員の2年分の年収相当額を支払わなければなりません。

会社によって経済的な体力は異なるでしょうから、仮に不当解雇と判断された場合に数百万円以上の支払いを行うことで大きな打撃となってしまうようであれば、解雇の判断はより慎重に行う必要があるでしょう。

また、敗訴した場合には、社会的な信用を失うリスクも考えなければなりません。

裁判は公開されていますから、会社が不当解雇を行なったという判決が出た際に世に広くその事実が伝わってしまい、取引先への影響が懸念されます。

退職勧奨が失敗に終わり、解雇を行おうとする場合、労働問題専門の弁護士に依頼をすべきである理由について、詳しくはこちらもご覧ください。

 

 

従業員側のポイント〜退職勧奨されたら〜

退職勧奨の理由を確認する

従業員の立場で退職勧奨を受けた場合、最初にするべきことは、なぜ自分が退職勧奨を受けているのか、その理由を確認することです。

退職勧奨の理由次第では、退職勧奨に応じる場合の条件交渉において優位に立つことが出来るかもしれませんし、反対に退職勧奨に応じない場合に解雇されるおそれがあるような状況であれば、退職勧奨に応じておいた方が得ということになります。

このように退職勧奨に対してどのように対応するかを検討する上で、退職勧奨の理由を確認することはとても重要です。

 

退職勧奨の理由が解雇相当か否かを確認する

会社から退職勧奨の理由を聞き取った後は、その理由が解雇相当のものであるかを確認しなければなりません。

解雇相当であれば、退職勧奨に応じて合意退職とした方が従業員にとっても再就職等に有利に働くからです。

解雇はよほどの事情がないと認められない

退職勧奨の理由が解雇相当かを検討するにあたって、従業員が覚えておくべきことは、解雇はよほどの事情がないと認められないということです。

日本の各種労働法規制は、労働者を手厚く保護しています。

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています（労働契約法第16条）。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索

抽象的な条件で分かりにくいかもしれませんが、就業規則に定める解雇事由に該当し、その規定内容が合理的であるとしても、裁判所が解雇は相当でないと判断すれば、解雇は無効になるということです。

会社が普通解雇の理由として主張することの多いものとしては、以下のような理由があります。

会社が主張するこれらの事情は、仮にその事情の存在が認められたとしても、直ちに解雇が有効として扱われるわけではありません。

過去の裁判例を見ても、個別の事案によって解雇が認められたり、認められなかったりしています。

そのため、自分が会社で横領を行ったといった懲戒解雇相当の事案でもない限り、解雇が認められるという前提で行動すべき場面は限定されていると考えて構いません。

ただし、従業員の方が一人で解雇が認められるかどうかを判断することは極めて困難です。

退職勧奨を受けた場合には、自分の状況で解雇が認められるのかどうか、労働問題専門の弁護士に相談をしてみることをお勧めします。

どのような場合に解雇が認められるかについて、詳しく知りたい方はこちらのページもご覧ください。

解雇できないケースでは勧奨に応じる義務まではない

会社の退職勧奨の理由を検討した結果、解雇相当との結論が出た場合には、従業員の方の今後を考えると、退職勧奨に応じた方がよいでしょう。

他方、解雇は出来ないと考えられるケースでは、退職勧奨に応じる義務も応じる必要もありません。

退職勧奨とはあくまでも会社が従業員に対して任意に退職を促して合意退職を目指すものですから、退職勧奨を受け入れるかどうかは従業員の自由です。

上司からの指示であっても、業務命令ではありませんから、退職勧奨の話し合いそのものを拒否することも出来ます。

明確に退職勧奨を拒否しているにもかかわらず、会社がしつこく退職勧奨を行おうとしてきた場合には、退職勧奨を中止するよう求める内容証明郵便を会社に送付するか、退職勧奨を拒否していることを示す証拠として録音をしておきましょう。

仮に裁判を起こすことになった場合に、違法な退職勧奨があったことの証拠として利用できる可能性があります。

 

会社に残るべきか否かを考える

退職勧奨に応じる義務も必要もないという前提の上で、次に検討するべきことは自分がその会社に残るべきなのかどうかということです。

退職勧奨を受けている時点で、少なくとも会社は、あなたに辞めてほしい、あなたを必要としていないということになります。

そのような考えを持っている会社に留まって働き続けることが自分にとって本当に幸せなのか、転職した方がいいのではないかということはよく考える必要があります。必要とされていないとわかってしまうと仕事に対するモチベーションが上がらなくなるでしょうし、職場での居心地も決してよくはないでしょう。

どうしてもその会社で働き続けたいという強い意志がない場合は、会社が提示する条件を聞いてみてから、会社に残るかどうかの判断をしてもよいかもしれません。

 

金銭解決を検討する

会社に残るべきかどうかを検討した結果、「自分はそれほど会社に残りたいとは考えていない」という場合、会社からよりよい条件を引き出す方向で検討を進めましょう。

従業員に解雇事由が認められない事案においては、退職勧奨によって合意退職をする際に、本来もらえるはずであった退職金（退職金の支給規定がある場合に限ります）以上に解決金として一定の金銭が支払われることが一般的です。

退職勧奨における解決金というものは、会社の希望に応じる形で従業員が退職することになるため、その対価として支給されるものです。

解決金のことを知らずに、正規の退職金のみで退職勧奨に応じてしまうことがないよう、注意してください。

解決金がどのくらい支給されるかは個別の事案によって異なりますが、目安としては給与の3か月分から6か月分程度と考えておくとよいでしょう。

会社との交渉において、どのように解決金額を決めていくか、交渉の要素となりうる事情についても解説をしておきます。

解決金額の算定において、考慮に値する要素としては、以下のものが考えられます。

	高額となる要素	低額となる要素
会社が解雇を選択できるか否か	選択出来ない	選択可能
従業員が強く在職を望んでいるか否か	強く望んでいる	それほど望んでいない
会社がどれだけ退職を望んでいるか	強く望んでいる	出来れば退職してほしい
再就職の見込み	短期での再就職は困難	再就職が容易

上記の表をみると、ほとんどの要素は、会社と従業員のどちらの方が交渉上の立場が上かということに関係していることが分かります。

解雇も可能なのであれば、会社が高い解決金を支払うメリットはありませんし、従業員が在職を強く望んでいるのであれば、その考えを変えるほどの解決金がなければ従業員は退職に応じません。

このような交渉上の立場を把握しなければ交渉をうまく進めることは出来ないといえるでしょう。

 

 

退職勧奨で弁護士のサポートを受ける方法や費用

労働問題に強い弁護士の探し方

会社側、従業員側どちらの立場であっても、退職勧奨に臨むためには労働問題に強い弁護士に相談をすることが望ましいです。

それでは労働問題に強い弁護士はどのように探せばよいでしょうか。

一番有用な方法としては、インターネットで労働問題に強い弁護士を検索してみることです。

労働問題に強い弁護士事務所の中には、ホームページに力を入れている事務所がたくさんあります。

インターネットで検索した際に上位にヒットする事務所への相談を検討してみてはいかがでしょうか。

ただし、単に検索で上位にヒットしたというだけで判断するのではなく、その法律事務所のホームページをしっかりとチェックしましょう。

ホームページを充実させているだけでなく、ちゃんとこれまでの解決実績があるかどうかも確認しなければ、本当に労働問題に強い弁護士事務所かどうかは分かりません。

大事な問題を相談するのですから、事前の調査を充実させて損はありません。

 

面談又はオンライン相談を活用

労働問題に強い弁護士事務所を見つけたあとは、面談若しくはオンライン相談を利用されることをお勧めします。

電話での相談の方が手っ取り早いし、相談を受けるなら媒体は何でも同じだと考えられるかもしれません。

しかしながら、電話では声しか情報がありません。

退職勧奨について相談をするだけでなく、その後依頼もしなければならない案件であった場合、電話で話しただけでどの弁護士に依頼するかを決めることが出来るでしょうか。

面談もしくはオンライン相談であれば、弁護士の顔を見ながら話すことが出来ます。

自分が信頼して任せられるかどうかを判断する上で、情報は多いに越したことはありませんし、顔を見ながら話すことで相談もより充実したものとなります。

弁護士の選択に後悔しないようにするためにも、労働問題に強い弁護士に相談する場合には、電話よりも面談かオンライン相談を利用するようにしましょう。

 

会社側か従業員側かを確認

労働問題の相談を行う場合には、その弁護士事務所が会社側の労働問題に強い弁護士なのか、従業員側の労働問題に強い弁護士事務所なのかを確認しましょう。

もちろんどちらの立場でも対応が可能な事務所もありますが、会社側・従業員側のいずれか一方しか受任しない事務所の方が多いです。

相談する前の段階で、自分の立場側の労働問題に対応している事務所かどうかを必ず確認するようにしてください。

 

弁護士費用の見積もりをもらう

労働問題を弁護士に依頼したいけれども、一体どのくらいの費用がかかるのか分からないという方は、相談後に弁護士費用の見積もりをもらうようにしてください。

明朗会計の事務所であれば、必ず見積もりを発行してくれますから、具体的な金額や算定基準がすぐに分かります。

会社側の依頼については、顧問契約を前提としている事務所も多く存在しますので、顧問契約についての資料も同時にもらっておくとよいかもしれません。

労働問題に関するデイライトの弁護士費用について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

まとめ

退職勧奨と解雇の違いに関する解説は以上となります。

退職勧奨は話し合いによって雇用契約を終了させるための手段ですから、利用されることが多い手続きでしょう。

利用する機会が多いということは、それだけトラブルになる可能性も高いということです。

退職勧奨をどのように進めていくか、退職勧奨にどのように対応するかを判断するためには、退職勧奨や解雇に関する法規制や裁判例にも詳しくなければいけません。

したがって、会社側、労働者側のいずれであっても、退職勧奨におけるトラブルを避け、交渉を優位に進めるためには労働問題専門の弁護士の力を借りる必要があります。

デイライトでは弁護士ごとに注力分野を設けており、労働問題に強い弁護士も多数在籍しています。

豊富な解決実績があり、Zoomなどのオンライン相談も活用していますので、全国対応も可能です。

労働問題に注力した弁護士がご相談に対応いたしますので、まずはお気軽にご相談ください。