退職勧奨（退職勧告）の進め方・違法にならないための注意点

更新日:2022年7月7日

退職勧奨（退職勧告）とは

退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、会社側が退職してほしいと考えている労働者に対して、退職を勧めることをいいます。

退職勧奨はあくまでも話し合いによる合意退職を目指すという形を取りますから、労働者と対立せずに雇用契約を終了させるための手段といえます。

 

 

退職勧奨は会社都合と自己都合のどっちになる？

退職勧奨の結果、労働者が退職することとなった場合、自己都合退職と会社都合退職のどちらとして扱われるのでしょうか。

最終的には労働者が自分の意思で退職することを決めたとしても、それが退職勧奨の結果であれば、基本的には会社都合退職として取り扱われることとなります。

会社都合退職として取り扱われれば、失業保険を早くかつ長く受け取ることが可能になります。

もちろん会社と労働者の合意の結果であれば、自己都合退職とすることも可能かもしれませんが、労働者にとっては損しかありませんから、納得を得ることは難しいと思われます。

 

 

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨は、話し合いによって労働者に退職してもらうことを目指すのに対し、解雇は会社が一方的に労働者との契約を終了させるという点で違いがあります。

また、解雇は懲戒解雇や諭旨解雇であれば自己都合退職扱いとなるのに対し、退職勧奨に応じる形での退職は基本的に会社都合退職となるという違いもあります。

更に、退職勧奨もやり方を間違えると訴訟リスクはありますが、基本的には合意の上で退職してもらうため、労働者と揉める可能性は低いといえます。

これに対して、解雇の場合には不当解雇であるとして争われるリスクが必ず付きまとい、裁判所の判断が事前に予測困難であることも合わせるとこのリスクは決して小さくありません。

そのため、よほどの事情がない限りは、まずは退職勧奨を先行させ、合意による退職を目指すべきでしょう。

	退職勧奨	解雇
雇用契約の終了方法	会社と労働者が話し合い、合意の上で雇用契約が終了する	会社が一方的に雇用契約を終了させる
失業保険との関係	会社都合扱いとなり、労働者にとっては失業保険の受給において有利	普通解雇→会社都合扱い 懲戒解雇・諭旨解雇→自己都合扱い
訴訟リスク	やり方を間違えなければリスクは小さい	基本的にリスクが大きい

 

 

退職勧奨のメリット・デメリット

企業側

労働者側

	メリット	デメリット
会社側	安全に雇用契約を終了させられる	労働者と合意しないと退職させられない 事案によっては社内の秩序維持にマイナス
労働者側	好条件で退職することが可能 失業保険の受給で有利	生活が不安定となるおそれ有り

 

 

退職勧奨する場合に企業が考慮すべきこと

退職理由と退職時期

まずは、退職勧奨をする際の理由や退職してほしい時期について考える必要があります。

何度も懲戒処分や指導を繰り返してきたような場合には、これまでの指導実績等も合せて説明すれば納得してもらいやすいかもしれません。

他方、会社が問題であると考えている理由について、これまで明確に指導がなされておらず、本人の自覚もないような場合もあるでしょう。

そのような場合には、会社側がなぜその点を問題として考えているのか、なぜ退職を勧めるという結果になったのかということについて丁寧に説明をして理解を得なければなりません。

退職時期については、当該労働者が他の労働者に与える悪影響を避けるために出来るだけ早い時期に設定することが望ましいでしょう。

ただし、退職に応じてもらえるのであれば、労働者側の都合もある程度汲んで柔軟に検討を進めていくことも考えられます。

退職金や有給休暇等の取り扱い

退職勧奨は、労働者に解雇できるだけの事情がない場合に実施されることがほとんどです。

そのため、交渉ではお金に関する部分での説得が試みられることも多いでしょう。

退職金支給規程を設けている会社であれば、退職勧奨に応じた場合の退職金がいくらになるのかということは明確にしておく必要があるでしょう。

また、有給休暇の取り扱いについても、当該従業員が取得を希望した場合、退職日までに消化する方向で調整を進めるべきです。

退職時には、従業員が希望し、かつ、法定の条件を満たせば有給休暇の買取も可能となります（労働基準法第39条）。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

場合によっては、退職勧奨に応じてもらう交渉カードとして、有給休暇の買取を提示することも検討してみてもよいでしょう。

また、就業規則や退職金支給規程に基づいた金銭の支払い以外にも、退職勧奨に応じてもらえる場合に一定の金銭を支払うこともあります。

離職理由

先ほど解説したとおり、基本的には退職勧奨に応じる形での退職は、会社都合退職として扱われます。

そのため、労働者との合意の結果、特別に自己都合退職扱いとなった場合以外は、会社都合退職として離職票の作成等を行わなければなりません。

自主的に退職したのだから自己都合退職だ、という勘違いを起こさないよう、注意が必要です。

労働移動支援助成金を使った再就職支援や休暇付与支援

場合によっては、再就職支援を行うことを提案して退職勧奨を行うことも検討する必要があります。

一定の活動を行なった場合には、労働移動支援助成金という助成金を受け取ることが可能になるからです。

労働移動支援助成金とは、会社が、離職を余儀なくされる労働者に対する再就職支援を職業紹介事業者に委託したり、求職活動のための休暇を付与したりした場合に、会社に交付される助成金です。

助成金の対象となるのは、以下のような場合です。

助成を受けるにあたっては、再就職援助計画の作成や、対象となる労働者の承諾等の条件を満たす必要があります。

詳細な条件については、厚生労働省のホームページをご覧ください。

参考：労働移動支援助成金（再就職支援コース）｜厚生労働省

 

 

違法にならないために！退職勧奨の注意点

退職を強要しない

退職勧奨は対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動ですが、これに応じるか否かは労働者の自由な意思に委ねられるべきものです。

次のような行為があった場合には、退職を強要されたとして労働者から裁判を起こされる可能性がありますので、注意しましょう。

違法であると判断された裁判例

退職勧奨が違法であると判断され、元労働者からの損害賠償が認められた裁判例を2つ紹介します。

下関商業高校事件（最高裁判所判決昭和55年7月10日）

従前から退職勧奨に応じないことを表示していた市立の高校教員二人に対してなされた退職勧奨で、それぞれ数か月に11回と13回にわたり、市教育委員会に出頭を命じられ、20分から2時間15分に及ぶ退職勧奨が行われた。

その際に、「あなたが辞めれば欠員の補充もできるし、学校設備の充実もできる」「夏休みは授業がないのだから、毎日来てもらって勧奨しましょう。」などと発言するなどしていた事案。

この事案に関しては、雇用主が下関市であったために国家賠償請求事件という形が取られていますが、最高裁判所は、上記のような態様で行われた退職勧奨の違法性を認定し、損害賠償を認めました。

参考：最高裁判所判例集｜裁判所ホームページ

全日空事件（大阪高等裁判所判決平成13年3月14日）

航空会社の女性客室乗務員が、事故から復職する際に行われた退職勧奨で、約4か月にわたり、5人の上司らが30数回もの面談や話し合いを行い、その中には約8時間に及ぶものもあり、面談の中で「CAとして能力がない」「別の道があるだろう」「他のCAに迷惑」などと述べ、大声を出したり机を叩いたりした事案。

この事案に関して、裁判所は、社会通念上許容される範囲を超えた退職勧奨であると認定し、慰謝料として80万円の支払いが命じられています。

これらの裁判例からも分かるように、退職勧奨を行っている理由の伝え方や退職勧奨の頻度等に気をつけなければ、違法と判断されることになってしまいます。

 

 

退職勧奨の言い方で気をつけるべきこと

気をつけるべきこと

使用者は、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、正当な業務行為として説得活動を行うことは出来ますが、労働者に不当な心理的圧力を加えたり、労働者の名誉感情を不当に害するような発言をしたりすることは、不法行為に該当すると考えられています（東京地方裁判所判決平成23年12月28日等）。

このような裁判所の考え方を前提とすると、退職勧奨を行う際の言い方で気を付けるべきことは、①労働者に不当な心理的圧力を加えないこと、②労働者の名誉感情を害するような発言をしないことだと分かります。

言い方の具体例

リスクを避けるためには、従業員側が退職勧奨の話を録音している可能性があるという前提で話をするべきです。

基本的に大声は避け、退職勧奨に至った原因や退職してほしいという意向を丁寧に伝えていきましょう。

また、注意事項の項目にも挙げたとおり、「退職してもらえないのであれば、解雇するしかない。」というような言い方は避けるべきです。

退職しない場合の対抗手段よりも、退職してほしい理由を伝えるという意識を持つようにしましょう。

 

 

退職勧奨を行う流れとおさえておくべきポイント

1. 

①退職勧奨の方針を決定する

まずは、対象の労働者について、どのように対処していくのかを社内で話し合いましょう。

人事権を持っている者の独断で動くのではなく、社内で退職勧奨を行うという方針を固めてからの方が、その後の対応もやりやすくなります。

②退職勧奨の理由を整理する

退職勧奨を行うことが決定したら、次にどのような理由を示して退職勧奨を行うかを検討することになります。

労働者の中には、会社が問題であると考えている点について、全く自覚がないということもあり得ます。

そのため、会社側が考えている問題点をそのまま伝えるということでもよいですが、「やる気が感じられない」などの主観的な理由ではなく、実際に起こったトラブル等を挙げた方がよいでしょう。

事前に理由を整理しておくことで、退職勧奨の場で労働者と揉めたとしても、正確な理由を伝えることが出来るはずです。

③労働者との話し合いに臨む

準備が整ったら、労働者を呼び出して退職勧奨を行うことになります。

既に説明した退職勧奨の注意点や言い方で気をつけるべきことに留意した上で、この話し合いに臨んでください。

なお、労働者が録音しているかもしれないという前提で話すように解説を行いましたが、反対に会社側でも録音を取っておいてもよいかもしれません。

そうすることで、後から労働者に不当な言いがかりをつけられても、違法な退職勧奨を行っていないことを証明できるからです。

④回答期限の設定、条件のすり合わせ

労働者にその場で退職勧奨に応じるか否かを決めさせるのは得策ではありません。

会社が無理矢理話を進めてきているような印象を与えてしまう可能性があるからです。

会社側の意向を伝えた後は、近日中に期限を設定して、退職勧奨に応じるか否かを決めてもらいましょう。

また、労働者が退職勧奨に応じるとしても、希望条件が示されることもあるでしょう。

そのような場合には、条件を検討して会社と労働者の間ですり合わせを行う必要があります。

事前に、ある程度条件の上積みを想定しておいた方がいいかもしれません。

⑤合意書の作成・退職届の提出

退職に関する合意がまとまった後は、合意の上で退職したことを示す合意書を作成するか、退職届を提出してもらってください。

合意書や退職届を取り付けることで、解雇ではなく合意の上で退職を承諾したことが証拠として残りますから、万が一、労働者に訴訟を提起された場合にも有利になります。

なお、当事務所では、退職合意書のサンプル・書き方をホームページ上に公開しており、無料で閲覧やダウンロードが可能です。ぜひ、参考にしてください。

 

 

退職勧奨と言われた従業員を納得させる方法

退職勧奨は、会社側・従業員側の双方にとって、円満に、スムーズに解決できる方が望ましいです。

そこで、以下では、従業員にできるだけ納得感をもって退職勧奨に応じてもらうための方法について、ご紹介します。

事前準備として指導を繰り返しておくこと

退職勧奨の場で初めて問題点を指摘されるような場合、労働者の多くはおそらくその理由に納得することはありません。

これまで何も指導をされてきていないのに、自分に大きな問題があると認識している労働者はいないからです。

そのため、事前に問題点について何度も指導を繰り返しておくことで、会社側が感じている問題点を従業員自身にも認識させておくことが必要になります。

なお、このような指導は、退職勧奨だけの問題ではありません。

従業員のキャリアップのためには、適切な指導は極めて重要です。

したがって、日頃から、指導が必要と感じたら、退職勧奨を想定していなくても、実施すべきです。

退職金の上積み

退職勧奨においては、会社から金銭的な提示を行うことが一般的になります。

解雇でも対応が可能な場合にはそこまで高額な上積みをする必要はないかもしれません。

しかし、会社としては何としても辞めてほしいけれども、解雇は難しいという問題社員を相手にする場合、相場よりも高い退職金を上積みすることで納得を得るという方法も考えられるでしょう。

再就職支援の提案

労働者が退職勧奨に応じない理由の一つに、退職した後の生活が不安というものが挙げられます。

この会社を退職しても新しい職場が見つかるのであれば退職しても構わないと考えているような労働者の場合、会社が再就職支援を行うことが条件と出来れば、退職に応じる可能性があります。

既に説明した労働移動支援助成金の利用も考えられますから、この提案については前向きに検討してみるとよいでしょう。

 

 

まとめ

以上、退職勧奨の進め方について解説を行いました。

退職勧奨は話し合いで雇用契約を終了させるための手段ですから、利用する場面は多いことでしょう。

解雇をすることによるリスクを避けるための手段としても有用ですが、やり方を間違えると意味はありません。

退職強要とならないよう、退職勧奨を行う場合でも、専門家に意見を聞きながら進めていくことをお勧めいたします。