有給休暇とは|法律上のルールを弁護士が解説!

執筆者
弁護士 木曽賢也

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士

有給休暇とは

有給休暇とは、一定の要件を満たした従業員に対し、会社が定める通常の休日(所定休日)とは別に与えられる休暇のことをいいます。

通常、会社を休んだ場合は賃金は支払われませんが(これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。)、有給休暇を使用した場合は一定の賃金を支払うことが義務付けられています。

有給休暇は、その他に、

  • 有給
  • 有休
  • 年次有給休暇
  • 年休

と呼ばれたりしますが、基本的に全て同じ意味です。

有給休暇については、労働基準法39条に規定されています。

引用元:労働基準法|e−Gov法令検索

有給休暇が労働基準法で定められている趣旨は、所定休日の他に休暇を与えることにより、労働者の心身の疲労を回復させることを目的としています。

 

有給取得の義務化について

2019年4月から、有給休暇が10日以上付与される労働者について、年5日は確実に取得させるべきことが使用者の義務となりました(労働基準法39条7項)。

引用元:労働基準法|e−Gov法令検索

このような使用者の義務が定められた背景には、日本が諸外国に比べて、有給休暇の取得率が低いことにあります。

有給休暇取得の義務化について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

 

有給休暇が付与される条件

有給休暇はすべての労働者に与えなければならないというものではありません。

以下の①②の要件を満たす労働者に該当する場合、与えなければなりません。

①勤務開始の日から6か月間継続して勤務していること

この「6か月間継続して勤務」するとは、6か月間途切れることなく在籍することであり、出勤を続けることではありません。

また、定年後再雇用の場合、定年までの勤務がこれに繰り入れられるので、再雇用開始から6か月の経過を待つ必要はありません。

 

②全労働日の8割以上を出勤すること

「8割以上の出勤」には、次の期間は出勤したとみなされます。

  • 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
  • 育児休業、介護休業した期間
  • 産前産後の休業した期間
  • 有給休暇を取得した日
注意点

いわゆる短時間労働者(パートタイマー)や管理監督者などは、年次有給休暇の対象とならないと誤解されていることがあります。

しかし、上記の要件を満たせば、短時間労働者や管理監督者であっても、年次有給休暇を付与しなければなりません。

 

 

年次有給休暇の付与日数

通常の労働者(パートタイマー以外)の場合

通常の労働者に与えなければならない年次有給休暇の日数は、次の表のとおりです。

勤続年数 6カ月 1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月以上
有給日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

パートタイマーの場合

パートタイマー(短時間労働者)に与えなければならない年次有給休暇の日数は、次の表のとおりです。

雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
週所定労働
時間
所定労働
日数
6カ月 1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月
以上
30時間以上 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
30時間未満 5日
4日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

上表のとおり、週の所定労働日数が5日の場合、通常の労働者と同じ有給休暇を与えなければなりません。

 

 

有給休暇の取得に関するルール

理由を記載する必要はあるか

労働者は、原則、有給休暇を何のために使用するか自由に決めることができます。

最高裁判例でも、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」(最高裁昭和48年3月2日民集27号2巻191号、白石営林署事件)と判示されています。

引用元:最高裁昭和48年3月2日|最高裁ホームページ

このように、労働者が有給休暇を自由に使用できる原則があることから、労働者は、有給休暇の取得届等に、取得理由を記載する必要はありません。

また、使用者から取得理由を口頭で尋ねられたとしても答える必要はないです。仮に回答するとしても、例えば、「私用のため」と簡単に答えるだけで良いです。

使用者としても、有給休暇の理由を尋ねることはそれだけで直ちに違法とはなりませんが、労働者を萎縮させて有給休暇の取得を事実上制限することになりかねないので、特段の事情がない場合(特段の事情の例としては、事業場の正常な運営を妨げる場合等)は、理由を尋ねるべきではないでしょう。

 

何日前に届出をすべきか

労働者が有給取得について、何日前までに会社に届出をしなければならないかという法律上の規定はありません。

そうすると、原則的には、労働者は、いつ届出をしても良いことになります。

もっとも、就業規則等において、「◯日前までに届出を要する。」と記載している会社も多いかと思います。

このような就業規則の記載は、基本的に適法なものと考えられています。

裁判例でも、有給取得の2日前までに請求(時季指定)をしなければならないとした就業規則は、合理性があるとして、有効と扱っています(最高裁昭和57年3月18日民集36巻3号366頁、電電公社此花電報電話局事件)。

引用元:最高裁昭和57年3月18日|最高裁ホームページ

具体的に何日前までなら届出を就業規則等で要求できるかは、下記で解説する使用者の時季変更権との関係上、ケースバイケースです。

企業規模や業態等が考慮されて就業規則の記載の有効性は判断されます。

例えば、特段の理由もなく、就業規則に「3ヶ月前までに届出を要する。」というような記載することは、あまりにも前段階で届出を要求しているという意味で、無効と判断される可能性が高いです。

何日前に届出をすべきかという問題については、結局、就業規則等の会社のルールがどうなっているかをまず確認し、その就業規則等の記載が有効である限り、労働者はその定めに従っていくことになります。

 

取得日数を制限できるか

会社側は、原則、「◯日間連続で有給休暇を取得してはいけない。」や、「◯月〜◯月の間は有給休暇を取得してはいけない。」等の有給休暇の取得制限をすることはできません。

もっとも、例外的に、下記で解説する時季変更権によって、一定程度の取得制限が可能となる場合があります。

 

有給休暇の時季変更権

上記のように、有給休暇の請求があっても、「事業場の正常な運営を妨げる場合」、使用者は労働者から請求のあった有給休暇を別の日にするよう変更を命じることができます。

この場合、特に使用者から別の日を指定する必要はなく、労働者は変更された以外の日で再度自由に休暇日を指定できます。

この「事業場の正常な運営を妨げる場合」とは、当該労働者の年休取得日の労働がその者の従事する業務組織の運営にとって不可欠であり、かつ代替要員を確保するのが困難である場合をいいますが、人員不足のために代替要員の確保が困難であるような場合はこれには当たりません。

なお、退職予定者が「退職予定日の前に、残りの有給休暇を全部消化したい。」と申し出てくることがあります。

このときは、もはや時季変更することは不可能となります。

有給休暇の時季変更権の行使についてこちらをご覧ください。

 

有給取得と不利益取り扱い

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません(労働基準法136条)

根拠条文
(労働基準法136条)
第百三十六条 使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

引用元:労働基準法|e−Gov法令検索

たとえば、精皆勤手当や賞与の計算上、有給取得日を欠勤扱いとすることは、違法と解されます。

また、昇給・昇格などの処遇において、有休取得を理由に不利益な取り扱いをすることも違法となる可能性が高いです。

裁判例でも、以下のような例があります。

判例

昇給の判断材料の出勤率の算定にあたり、有給休暇取得日を欠勤日として扱う条項を無効と判断した例
(最高裁平成元年12月14日民集43巻12号1895巻、日本シェーリング事件)

引用元:最高裁平成元年12月14日|最高裁ホームページ


昇給の判断材料の出勤率の算定にあたり、有給休暇取得日を欠勤日として扱う条項を無効と判断した例
(最高裁平成4年2月18日労判609号12頁、エス・ウント・エー事件)

引用元:最高裁平成元年12月14日|最高裁ホームページ

 

有給休暇の有効期限(時効)

有給休暇を取る権利は、権利が発生した日から2年以内に使わないと、時効により消滅します。

有給休暇権は順次時効により消滅してしまうので、前年度からの繰越分の休暇権をもつ労働者から出された有給休暇の申請については、本人から明確な申出がなくとも前年度分の休暇使用として取り扱うべきです。

 

有給休暇を買取ることは可能か

有給休暇の買上げを予約し、予約された日数について有給取得を認めないことは、有給の保障(労働基準法39条)に反するため認められません。

しかし、有給休暇が結果として使用されずに残ってしまい、時効消滅する有給休暇を買い取ることはできます。


 

 

有給休暇を取得しやすい職場へ

計画年休

休暇の使用は原則として個人の自由に任されています。

しかし、日本の労働環境は、上司や同僚の目を気にして休暇が取得しにくいといわれています。

そこで、有給取得を促すために、あらかじめ計画的に、職場でいっせいに、または交代で休暇を使用する制度として、この計画年休があります。

計画年休について、詳しくはこちらをご覧ください。

合わせて読みたい
計画年休について

 

時間単位の有給休暇制度

年次有給休暇の消化を促進するため、労基法を改正し、時間単位での付与が可能となっています(2010年4月試行)。

この制度を導入するためには、労使協定の締結が必要です。

時間単位の有給休暇制度について、詳しくはこちらをご覧ください。

合わせて読みたい
時間単位の有給休暇制度

 

 

まとめ

有給休暇は、労働者の権利であり、労務管理上避けて通れない問題です。

使用者として有給休暇の扱いを正しく理解していなければ、労働者とトラブルの原因になることがあります。

有給休暇について、困難な問題に直面した場合は、労働を専門とする弁護士に相談されることをお勧めします。

 

 





  

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