有給休暇とは？付与の日数や法律の義務｜弁護士が解説

更新日:2023年9月28日

有給休暇とは、一定の要件を満たした従業員に対し、会社が定める通常の休日（所定休日）とは別に与えられる休暇のことをいいます。

有給休暇は多くの従業員が関わる身近な事柄ですが、従業員と会社との間でトラブルになるケースも少なくありません。

トラブルにならないためにも、会社も従業員も有給休暇についてしっかり理解しておく必要があります。

本記事では、有給休暇全般、例えば、有給休暇の法律上のルール（付与される条件や付与日数等）はどのようになっているかについて、労働問題を重点的に扱っている弁護士が解説いたします。

有給休暇についてお困りの方はぜひご覧ください。

有給休暇とは

有給休暇とは、一定の要件を満たした従業員に対し、会社が定める通常の休日（所定休日）とは別に与えられる休暇のことをいいます。

通常、従業員が会社を休んだ場合には賃金は支払われませんが（これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。）、有給休暇を使用した場合は一定の賃金を支払うことが義務付けられています。

有給休暇は、その他に、

• 有給
• 有休
• 年次有給休暇
• 年休

と呼ばれたりしますが、基本的に全て同じ意味です。

有給休暇については、労働基準法39条に規定されています。

引用元：労働基準法｜ｅ−Gｏｖ法令検索

有給休暇が労働基準法で定められている趣旨は、所定休日の他に休暇を与えることにより、労働者の心身の疲労を回復させることを目的としています。

 

有給休暇の目的

有給休暇の目的は、所定休日の他に休暇を与えることにより、従業員の心身の疲労を回復させることです。

簡単に申し上げれば、従業員には少しでも多く休んでもらってリフレッシュしてもらうことが有給休暇の目的になります。

 

有給休暇の社会的な問題点

日本は諸外国に比べると、有給休暇の取得率は低いと言われています。

厚生労働省の調査によると、2021年（令和3年）の1年間に会社が付与した有給休暇の日数は、従業員1人平均17.6日で、このうち従業員が取得した日数は10.3日で、取得率は58.3%となっています。

参考：令和4年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

この取得率は、1984年（昭和59年）以降過去最高の数字となっており、近年、取得率は増加傾向にあります。

他方で、欧米などの諸外国では有給休暇の取得率が80%以上となっている国も多くあり、日本の取得率の低さは、いまだに社会的な問題といえるでしょう。

参考：年次有給休暇のポイント｜厚生労働省

 

 

有給休暇の法律

有給休暇の法的根拠は？

有給休暇については、労働基準法第39条に定められています。

有給休暇は社員の権利？それとも義務？

有給休暇は、社員が請求できる権利です。

社員目線で考えたときは、必ず取得しなければならないという義務を負っているわけではありません。

また、下記の最高裁判例でも、以下のように判示して有給休暇は権利であることを認めています。

 

有給休暇についての法改正

有給休暇は年に5日間の取得させなければならない

2019年4月から、有給休暇が10日以上付与される従業員について、年5日は確実に取得させるべきことが会社の義務となりました（労働基準法39条7項）。

引用元：労働基準法｜ｅ−Gｏｖ法令検索

このような会社の義務が定められた背景には、上記でも解説したとおり、日本が諸外国に比べて、有給休暇の取得率が低いことにあります。

有給休暇取得の義務化について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

 

有給休暇が付与される条件

有給休暇はすべての従業員に与えなければならないというものではありません。

以下の①②の要件を満たす従業員に該当する場合、与えなければなりません。

 

①勤務開始の日から6か月間継続して勤務していること

この「6か月間継続して勤務」するとは、6か月間途切れることなく在籍することであり、出勤を続けることではありません。

また、「継続して勤務」は実質的に判断されるため、以下のような場合には、継続的に勤務していたとみなされる可能性があります。

 

②全労働日の8割以上を出勤すること

ここにいう「全労働日」とは、従業員の労働義務がある日を指します。

そのため、休日や同様の一般休暇日については、この「全労働日」に含まれません。

また、「8割以上の出勤」には、次の期間は出勤したとみなされます。

 

 

年次有給休暇の付与日数

通常の労働者（パートタイマー以外）の場合

通常の労働者に与えなければならない年次有給休暇の日数は、次の表のとおりです。

勤続年数	6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月以上
有給日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

 

パートタイマーの場合

パートタイマー（短時間労働者）に与えなければならない年次有給休暇の日数は、次の表のとおりです。

		雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
週所定労働 時間	所定労働 日数	6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月 以上
30時間以上		10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
30時間未満	5日
	4日 （※1）	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日 （※2）	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日 （※3）	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日 （※4）	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

（※1）週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が169日〜216日の場合
（※2）週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が121日〜168日の場合
（※3）週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が73日〜120日の場合
（※4）週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が48日〜72日の場合

上表のとおり、いわゆるパートタイマーであっても、週の所定労働時間が30時間以上の場合や週の所定労働日数が5日（もしくは1年間の所定労働日数が217日以上）の場合、通常の労働者と同じ有給休暇を与えなければなりません。

 

 

有給休暇についての法律のルール

理由を記載する必要はあるか

従業員は、原則、有給休暇を何のために使用するか自由に決めることができます。

最高裁判例でも、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」（最高裁昭和48年3月2日民集27号2巻191号、白石営林署事件）と判示されています。

引用元：最高裁昭和48年3月2日｜最高裁ホームページ

このように、従業員が有給休暇を自由に使用できる原則があることから、従業員は、有給休暇の取得届等に、取得理由を記載する必要はありません。

また、会社から取得理由を口頭で尋ねられたとしても答える必要はないです。仮に回答するとしても、例えば、「私用のため」と簡単に答えるだけで良いです。

会社としても、有給休暇の理由を尋ねることはそれだけで直ちに違法とはなりませんが、従業員を萎縮させて有給休暇の取得を事実上制限することになりかねないので、特段の事情がない場合（特段の事情の例としては、事業場の正常な運営を妨げる場合等）は、理由を尋ねるべきではないでしょう。

 

何日前に届出をすべきか

従業員が有給取得について、何日前までに会社に届出をしなければならないかという法律上の規定はありません。

そうすると、原則的には、従業員は、いつ届出をしても良いことになります。

もっとも、就業規則等において、「◯日前までに届出を要する。」と記載している会社も多いかと思います。

このような就業規則の記載は、基本的に適法なものと考えられています。

裁判例でも、有給取得の2日前までに請求（時季指定）をしなければならないとした就業規則は、合理性があるとして、有効と扱っています（最高裁昭和57年3月18日民集36巻3号366頁、電電公社此花電報電話局事件）。

引用元：最高裁昭和57年3月18日｜最高裁ホームページ

具体的に何日前までなら届出を就業規則等で要求できるかは、下記で解説する会社の時季変更権との関係上、ケースバイケースです。

企業規模や業態等が考慮されて就業規則の記載の有効性は判断されます。

例えば、特段の理由もなく、就業規則に「3ヶ月前までに届出を要する。」というような記載することは、あまりにも前段階で届出を要求しているという意味で、無効と判断される可能性が高いです。

何日前に届出をすべきかという問題については、結局、就業規則等の会社のルールがどうなっているかをまず確認し、その就業規則等の記載が有効である限り、従業員はその定めに従っていくことになります。

 

有給休暇の時季変更権

上記のように、有給休暇の請求があっても、「事業場の正常な運営を妨げる場合」、会社は従業員から請求のあった有給休暇を別の日にするよう変更を命じることができます。

この場合、特に会社から別の日を指定する必要はなく、従業員は変更された以外の日で再度自由に休暇日を指定できます。

この「事業場の正常な運営を妨げる場合」とは、当該従業員の有給休暇取得日の労働がその者の従事する業務組織の運営にとって不可欠であり、かつ代替要員を確保するのが困難である場合をいいます。

なお、退職予定者が「退職予定日の前に、残りの有給休暇を全部消化したい。」と申し出てくることがあります。

このときは、もはや時季変更することは不可能となります。

有給休暇の時季変更権の行使についてこちらをご覧ください。

 

有給取得と不利益取り扱い

会社は、有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません（労働基準法136条）。

たとえば、精皆勤手当や賞与の計算上、有給取得日を欠勤扱いとすることは、違法と解されます。

また、昇給・昇格などの処遇において、有休取得を理由に不利益な取り扱いをすることも違法となる可能性が高いです。

裁判例でも、以下のような例があります。

 

有給休暇の有効期限（時効）

有給休暇を取る権利は、権利が発生した日から2年以内に使わないと、時効により消滅します。

有給休暇権は、順次時効により消滅してしまうので、前年度からの繰越分の有給休暇権をもつ従業員から出された有給休暇の申請については、本人から明確な申出がなくとも前年度分の休暇使用として取り扱うべきです。

 

有給休暇を買取ることは可能か

会社が有給休暇の買上げを予約し、予約された日数について有給取得を認めないことは、有給の保障（労働基準法39条）に反するため、原則的には認められません。

もっとも、下記のような場合は例外的に買い取りが認められています。

有給休暇を金額に換算するといくら？

有給休暇を取得した場合に支払われる賃金の計算方法については、就業規則等の定めにより、以下の3つの方法のいずれかになります。

1. ① 通常の賃金
2. ② 平均賃金
3. ③ 労使協定に基づく健康保険上の標準報酬日額相当額

通常の賃金とは、当該従業員が、仮にその日所定労働時間を働いていたらもらえる賃金のことをいいます。

要するに、その従業員が休まず働いていたらもらえる金額ということです。

ただし、臨時に支払われた賃金や残業代については、通常の賃金を計算する上では対象外です。

通常の賃金は、労働基準法施行規則25条1項各号により以下のように計算します。

引用元：労働基準法施行規則｜e−Gov法令検索

平均賃金で計算する場合は、原則、以下の計算式になります（労働基準法12条）。

直近3ヶ月に支払われた賃金の総額には、手当等の名称にかかわらず、基本的に全てのものが含まれます（労働基準法11条）。

ただし、臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません（労働基準法12条4項）。

引用元：労働基準法｜e−Gov法令検索

労使協定を締結した場合、健康保険上の標準報酬月額 ÷ 30で日額を計算し、その金額を有給休暇の1日分の賃金とすることもできます。

 

 

有給休暇についてのよくあるQ&A

パートの有給休暇の付与日数については、こちらをご覧ください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

まとめ

• 有給休暇とは、一定の要件を満たした従業員に対し、会社が定める通常の休日（所定休日）とは別に与えられる休暇のことをいう。
• 有給休暇の目的は、所定休日の他に休暇を与えることにより、従業員の心身の疲労を回復させることである。
• 有給休暇は、社員が請求できる権利である。
• 有給休暇が付与される条件は、①勤務開始の日から6か月間継続して勤務していること、②全労働日の8割以上を出勤することである。
• 有給休暇の付与日数は、通常の労働者とパートタイマーで基本的に異なる。
• 有給休暇の取得の制限は、原則ない。
• 有給休暇が残ったまま退職したら、全て消滅してしまう。

有給休暇は、従業員の権利であり、労務管理上避けて通れない問題です。

会社として有給休暇の扱いを正しく理解していなければ、従業員とトラブルの原因になることがあります。

有給休暇について、困難な問題に直面した場合は、労働を専門とする弁護士に相談されることをお勧めします。