契約社員を途中で解雇できる?|解雇トラブルを避けるためのポイント

監修者
弁護士 宮崎晃

弁護士法人デイライト法律事務所 代表弁護士

所属 / 福岡県弁護士会・九州北部税理士会

保有資格 / 弁護士・MBA・税理士・エンジェル投資家

契約社員を契約期間の途中で正当に解雇する方法はある?

そもそも契約社員とは、使用者と労働者が結ぶ労働契約において、契約期間が定められている労働者のことをいいます。

契約期間については、会社と従業員との合意で自由に決めることができますが、通常は半年間や1年間などが多いです。※

※契約期間について行政のガイドラインでは原則として上限が3年となっています。

なお、契約社員については、「更新あり」の場合(例えば、半年更新など)と「更新なし」の場合があります。

契約期間の定めがあるという点によって、いわゆる正社員(契約期間の定めのない労働契約を結んでいる労働者)を解雇する場合とは、解雇に関するルールが異なっています。

契約形態 解雇に関する規定
正社員(契約期間の定めのない労働契約を結んでいる労働者) 労働契約法16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
契約社員(契約期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者) 労働契約法17条1項
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」

引用元:労働契約法|電子政府の窓口

正社員を普通解雇する場合、上記表のとおり解雇に「客観的に合理的な理由」があり、解雇が「社会通念上相当である」と認められることが必要となります。

簡単に言うと、正社員の解雇はよほどの事情がないと認められません。

なお、正社員を解雇できる具体的な状況については、次のページで詳しく解説しています。

それでは、契約社員の場合はどうでしょうか。

契約社員の場合、非正規社員というイメージがあることから、解雇は簡単にできるという誤解が見受けられます。

しかし、実は契約社員の契約期間途中での解雇は正社員の場合以上に難しいのです。

上表のとおり、契約社員(契約期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者)については、期間の途中で解雇することは原則として許されず、「やむを得ない事由」がある場合に、例外的に許されています。

例えば、1年間(4月1日から翌年3月31日など)の契約社員の場合、その途中(例えば6月1日など)で解雇することは基本的にできません。

したがって、契約社員を契約期間の途中で解雇することが認められるかを考える際、この「やむを得ない事由」がどのような場合に認められるのかが問題となってきます。

すなわち、裁判例を分析することがとても重要となります。

裁判例では、この「やむを得ない事由」を厳しく解釈しており、よほど重大な理由でない限り、「やむを得ない事由」とは認められません。

参考判例 大阪地判平成25年6月20日

路線バスの運行業務を行う会社において、契約社員として雇用された運転手が、急ブレーキにより乗客が転倒したという事故及びその他5件の事故を理由に、契約期間途中に解雇されたという事案について、裁判所は、労働契約法17条1項の「『やむを得ない事由』は、期間の定めのない労働契約における解雇に関する労働契約法16条の要件よりも厳格なものと見るべきであり、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由を意味すると解するのが相当である。」との考えを示した上で、解雇理由となった事故の態様をそれぞれ認定し、各事故が当該運転手のバスの運転手としての不適格性の顕れであるという会社の主張は認められないとして、「やむを得ない事由」はもちろん、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」も認められないとして、解雇を無効と判断しました。

「やむを得ない事由」が厳しく解釈される理由は、労働契約において、「契約期間の定め」をしている以上、その約束は守らなければならないという考えが基本であるからです。

「契約期間の定め」のある労働契約を結んでいる労働者は、その契約期間中は雇用が継続されるということへの期待を持つことが通常であると考えられるため、契約期間中に解雇するということは、そのような労働者の期待を裏切ることとなり、労働者に対し、大きな不利益を与えることとなります。

一方で、会社は、契約期間の満了を待てば、労働契約を終了させることができるため、契約期間途中での解雇を厳しく制限したとしても、会社の不利益の程度は大きくないと考えられており、そのため、正社員(雇用期間の定めのない労働者)を解雇しようとする場合よりもさらに厳しく解雇が制限されているものと考えられます。

したがって、会社は契約社員の帰還途中での解雇について、慎重に判断する必要があります。

そこで、以下、具体例をもとに、解雇が認められるかをご紹介いたします。

 

 

解雇理由として認められるか

能力不足を理由にした解雇

契約社員を、能力不足を理由に解雇することは難しいと考えられます。

契約社員を契約期間途中で解雇しようとする場合、上記でご説明した通り、「やむを得ない事由」が認められる必要がありますから、「能力不足」がこの「やむを得ない事由」といえる必要があります。

そして、この「やむを得ない事由」と認められるのは、契約期間の満了を待つことなく直ちに契約を終了せざるを得ないような重大な事由である場合と考えられますが、一般的に、「能力不足」は、契約期間の満了時点で契約を終了すれば足りると判断される場合が多いと考えられ、能力不足がそのような重大な事由と認められるのは、ごく限られた場合であるといえるでしょう。

そのため、契約社員を「能力不足」を理由に解雇したいと考えておられる場合でも、同時に「雇止め」を行う選択肢を検討すべきといえます。具体的な状況において、解雇ができるか、期間満了まで待つべきかといった判断や、その間の当該契約社員への対応について悩まれる場合には、労働問題に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

 

うつ病の場合の解雇

契約社員がうつ病となった場合についても、契約期間中に解雇しようとする場合には、「やむを得ない事由」が認められる必要があります。

契約社員が業務と無関係にうつ病となり、能力の著しい低下などがある場合でも、やはり契約期間の満了を待つことなく直ちに契約を終了せざるを得ないような重大な事由であると認められるハードルは高いといえるため、雇止めをすることを検討されるのが現実的といえます。

具体的にどのような場合に解雇が認められるかを判断するためには労働問題についての専門知識や経験が必要となります。

そのため、労働問題の専門弁護士に相談の上、慎重に判断することをお勧めいたします。

うつ病となった契約社員を雇止めすることができるかどうかについては、詳しくはこちらをご覧ください。

 

試用期間中の解雇

試用期間とは、労働者の能力や適格性を見極めるために、採用後、数か月間設けられる期間のことをいいます。

通常、試用期間中に解雇しようとする場合、その解雇に、客観的に合理的な理由があり、社会的に相当なものであることが求められます。

具体的には、「試用期間中の解雇」は、使用者が、労働者の能力や適格性が不足していると判断した場合に行うことが考えられますが、その解雇が有効なものと認められるためには、その判断に具体的な根拠があり、判断が妥当なものである必要があります。

契約期間の定めのある労働契約を締結していた労働者を試用期間途中に解雇した事例で、解雇が有効と判断されたものについて、後ほどご紹介します。

 

 

解雇予告手当は必要?

契約期間途中の解雇の場合

契約社員を契約期間途中で解雇することには、高いハードルがあるということは上記のご説明のとおりです。

仮に、契約社員を契約期間途中で解雇する場合には、労働基準法に基づき少なくとも30日前に解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う必要があります。

根拠条文

労働基準法第20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元:労働基準法|電子政府の窓口

 

雇用契約更新のタイミングでの解雇は可能か

解雇ではなく雇止めになる

上記のとおり、契約社員の契約期間中の解雇は正社員の解雇よりも難しいです。

では、「更新あり」の場合の契約社員について、更新時期に解雇することは可能でしょうか。

労働契約の契約期間満了時点で、契約を打ち止めにする(労働契約の延長、更新をしない)ことは、「解雇」とは呼ばず、「雇止め」という言葉が使われています。

契約に定めた期間は満了していますから、この時点で契約を打ち止めとすることは、原則としては自由ということになります。

しかし、雇止めしようとしている契約社員が、以下のいずれかに該当する場合で、当該契約社員が契約更新の申込みをした場合には、当該契約社員を有効に雇止めするためには、正社員を解雇するのと同等の厳格な条件(客観的に合理的な理由があること、社会通念上相当と認められること)を満たすことが必要となります。

雇い止めが難しくなる(解雇と同様の要件が必要な)場合

① 有期労働契約が反復継続して更新されており、雇止めすることが正社員を解雇することと社会通念上同視できること

又は

② 労働者が、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があること

 

根拠条文

労働契約法第19条

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

引用元:労働契約法|電子政府の窓口

具体的にどのような状況であれば上記の2つの場合に該当するかを適切に判断するためには労働問題についての専門知識や経験が必要となります。

したがって、雇い止め有効性については、労働法専門の弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

雇止めをする際の注意点について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

雇止めの場合に解雇予告手当は必要?

雇止めの場合には、労働基準法に基づき、厚生労働省が以下のような雇止めの予告が必要となる基準を定めています(労働基準法14条2項、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準2条)。

①期間の定めのある労働契約が3回以上更新されている場合

②1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合

③1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

以上の場合には、少なくとも30日前までに予告をしなければならないとされています。

参考:厚生労働省|有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について

なお、契約社員に対し、あらかじめ契約を更新しないことを明示していたような場合には、改めての予告は必要ありません。

 

 

失業保険はもらえる?

「会社都合」か「自己都合」か

会社都合の離職であるか、自己都合の離職であるかは、主に失業保険の給付に影響があります。

一般に言う失業保険、失業手当とは、求職者給付の基本手当をいい、雇用保険の被保険者が失業した場合に、要件を満たすと受給することができます。

「失業」とは、雇用保険の被保険者が離職し、労働の意思および能力を有しているにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることをいいます(雇用保険法4条3号)。

自己都合の離職(正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合、または、労働者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合)である場合には、ハローワークにおいて求職の申込みをしてから、待期期間である7日を満了した後、2か月間または3か月間の間、失業保険の給付を受けることができません。

待期期間とは、求職の申込みをした日以後で、失業保険給付が支給されない期間のことで、失業している日が通算して7日に満たない間は、失業保険給付が支給されないことが雇用保険法に定められています。

根拠条文

雇用保険法第21条

基本手当は、受給資格者が当該基本手当の受給資格に係る離職後最初に公共職業安定所に求職の申込みをした日以後において、失業している日(疾病又は負傷のため職業に就くことができない日を含む。)が通算して七日に満たない間は、支給しない。

引用元:雇用保険法|電子政府の窓口

 

契約期間途中での解雇の場合

まず、被保険者期間の要件を満たす必要があります。

契約期間途中での解雇の場合、当該解雇が「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合」に該当する場合でない限り、離職日以前の1年間の被保険者期間が6か月以上あること(雇用保険法13条2項)が必要となります。

そして、上記被保険者期間の要件を満たした場合、ハローワークにおいて求職の申込み後、待期期間である7日間を過ぎれば、失業保険給付を受けることができます。

「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合」に該当する場合には、被保険者期間の要件は、離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して12か月以上であること(雇用保険法13条1項)が必要となります。

さらに、ハローワークにおいて求職の申込みをしてから、待期期間である7日を満了した後、3か月間の間(雇用保険法33条、雇用保険に関する業務取扱要領52205)、失業保険給付を受けることができません。

引用元①:雇用保険に関する業務取扱要領
引用元②:「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合」に該当するかどうかの判断基準について:雇用保険に関する業務取扱要領(一般被保険者の求職者給付 第9~第12)52202
引用元③:失業保険給付の制限期間について:雇用保険に関する業務取扱要領(一般被保険者の求職者給付 第9~第12)52205

 

雇止めの場合

労働者が労働契約の更新を希望したものの、更新されず契約期間の満了で雇止めとなった場合、通常、雇用保険法上「特定理由離職者(とくていりゆうりしょくしゃ)」に該当します。

この場合、失業保険給付の受給には、離職の日以前1年間に、被保険者期間が6か月以上であることが必要となります。

上記の要件を満たしていれば、契約期間の満了で雇止めとなった場合、通常は、ハローワークにおいて求職の申込み後、待期期間である7日間を過ぎれば、失業保険の給付を受けることができます。

 

 

契約社員の雇用期間中に問題が発覚した場合の対応方法

ここでは、契約社員の問題行動があった場合の具体的な対応方法のポイントについて解説します。

問題行動を理由に解雇する

まず、問題行動を理由に契約期間中であっても解雇するという対応が考えられます。

しかし、上述したとおり、契約社員の契約期間途中での解雇はハードルが高いです。

解雇した場合、不当解雇であると主張されるリスクがあります。

したがって、訴訟リスク等を回避したい場合、契約期間満了を待って雇い止めをするという選択肢が考えられます。

しかし、重大な問題行動が発覚した場合、組織としての秩序を保つために解雇を検討せざるをえない場合もあります。

特に、被害者がいる事案(悪質なハラスメント等)の場合、会社としてはリスクを覚悟で解雇を検討すべきでしょう。

このような状況で重要なことは、「仮に裁判となった場合に戦うことができる証拠を残しておく」ということです。

どのような証拠が必要となるかは具体的な状況によって異なります。

したがって、解雇を検討する場合は、事前に問題社員対応に精通した弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

 

契約期間途中での解雇が認められた判例

契約期間途中での解雇が認められた事案をご紹介します。

参考判例 東京地判令和2年3月27日■

グループホームにおいて、契約社員として雇用した労働者が、入居者や従業員に対し、威圧的または乱暴な態度で接し、繰り返し注意・指導をしても改めなかったため、契約期間の途中(有期雇用契約であり、試用期間中であった)で解雇したという事案において、裁判所は、「当初は、入居者の介護を行うことが予定されていたにもかかわらず、入居者と直接接する介護の業務を依頼することが困難な状況になっていたと言わざるを得ない。
さらに、従業員に対し、身勝手な言動や、他の従業員らに対する威圧的な言動に及び続けるため、原告に対し、入居者とは直接接することがない業務を依頼することも困難な状況になっていた。」と認定し、解雇は「やむを得ない事由」があるとして、有効であると判断しました。

 

解雇以外の処分の方法

懲戒処分を検討する

上記でご説明のとおり、契約期間中の解雇は原則認められず、有効であると認められるには、厳しい要件を満たす必要があります。

解雇後に解雇が無効であると争われ訴訟となるリスクや、無効と判断された場合には賃金支払が必要となることを考えると、雇止めを行う選択肢も検討するのが現実的だといえるでしょう。

とはいえ、契約社員が、職場の規律を乱す行為を行っているような場合に、解雇することが難しいからといって、契約期間の満了まで放置しておくということにも問題があります。

そこで、そのような場合には、当該契約社員に対し、会社の規律・秩序を乱す行為を行った労働者に対する制裁としての懲戒処分を行うことが考えられます。

具体的にどのような懲戒処分を行うかは状況によって異なります。

また、解雇を伴わない懲戒処分であっても、従業員に対する不利益処分となるため後々トラブルとなる可能性があります。

そこで、懲戒処分を検討する場合、労働問題に精通した弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

 

退職勧奨を検討する

会社が訴訟リスクを回避したい場合、解雇や懲戒処分を行わず、退職勧奨を行うという選択肢もあります。

退職勧奨とは、会社から労働者に対して、退職するよう説得する行為をいいます。

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為とされていますので、そのこと自体は適法ですし、被勧奨者の人選や、被勧奨者によって退職金の割増しに差をつけることは使用者の裁量の範囲であると考えられています。

だからといってすべての退職勧奨が認められるわけではありません。

執拗な退職勧奨は、退職強要または公序良俗違反として違法となります。

したがって、退職した従業員から訴訟等を提起された場合、裁判所からは違法と判断されます。

退職勧奨の実施を検討されている企業は、労働問題に精通した弁護士に相談の上、進め方について助言を受けられることをお勧めいたします。

 

 

まとめ

契約社員を契約期間途中に解雇する場合には、正社員を解雇する場合よりも、法律上さらに厳しい制約が課されています。

そのため、安易に解雇を行ってしまうと、後に解雇が無効であると争われるなどトラブルに発展し、裁判等で解雇が無効と判断されてしまうなど、会社にとって大きな負担となりかねない状況となってしまう可能性があります。

したがって、契約社員を契約期間途中に解雇しようとする場合には、具体的な事情に応じて、適法に解雇を行うことができるのか、それとも契約期間の満了まで待って雇止めをすべきなのかを検討する必要があります。

とはいえ、その判断が困難である場合も少なくないと考えられます。

また、解雇をせず、雇止めを選択したとしても、雇止めを適法に行うことができるかという点や、契約社員の就労態度に問題がある場合に契約期間の満了までどのように対応すればよいかという点など、悩まれるポイントは多々あるかと思われます。

判断に迷われた場合には、実際に解雇や雇止めを行うまでの検討段階において、労働問題に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

 

 





  

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