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雇い止めの際に押さえておくべき注意点-無期転換権の発生迫る!


まもなく無期転換ルールが開始されます

弁護士勝木萌イラスト有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できることになります。

この制度が本格化するにあたり、企業の経営者にとっては、現在有期労働契約の更新を継続している労働者の関係において、今後も労働契約を継続するか否かを慎重に判断せざるをえなくなるかと思います。

しかし、有期労働契約の労働者であっても、期間が満了するからといって無制限に雇い止めができるわけではありません。

 

雇い止め法理

過去、有期労働契約者の雇い止めを違法とした判例(いわゆる「雇止め法理」)が労働契約法19条により条文化されました。

従業員この条文により、①有期労働契約の反復更新により実質的に期間の定めのない労働契約と同視できるか、または契約更新につき労働者側の期待に合理的な理由が認められる場合、②当該有期労働契約の期間満了までに労働者が当該契約の更新の申し込みをしたか、または当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申し込みをしており、③使用者が当該申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなされます。

 

 

契約更新に対する「合理的な期待」

ポイント上記①の要件中、「契約更新につき労働者側の期待に合理的な理由」があるとする考慮事情として、労働者が有期労働契約を締結するにあたり更新を前提とする説明を受けていた、「期間が満了しても真面目に働いていれば解雇されることはないので安心して長く働いて欲しい」などと声をかけられていた、過去問題なく契約の更新が複数回行われていたなどの事情がある場合、契約の更新に対する「合理的な理由」が認められる方向に傾くでしょう。

 

 

 

有期雇用契約の更新拒絶にあたって

契約

上記①及び②の要件を満たす有期労働契約の労働者の更新拒絶が有効であるかの判断は、無期労働契約者の解雇の際に検討される「解雇権濫用法理」が類推されます(③の要件)。

 

すなわち、無期労働契約者の解雇の際には、「客観的合理性」及び「社会的相当性」という2つの要件が課されており、このいずれかの要件を欠くことになれば、解雇が無効となります。

 

このうち、「客観的合理性」は、a労働者の労働能力や適格性の低下・喪失、b労働者の義務違反や規律違反行為、c経営上の必要性という3つの類型に分けられ、このいずれかがある場合は、要件を満たすということになります。

その上で、労働者に有利な諸事情を考慮したり、解雇以外の手段による対処を検討したとしても解雇という手段が相当といえるのであれば、「社会的相当性」を有するとして、初めて解雇が可能となります。

①及び②の要件を満たす有期雇用契約の更新拒絶にあたっても、同様に客観的合理性及び社会的相当性が求められることになります。例えば、経営難による人員整理の必要がある場合、(1)経営上の必要性、(2)解雇・雇い止め回避努力の有無、(3)人選の合理性、(4)手続が妥当であるか否かによって、客観的合理性及び社会的相当性が判断されることになります。

 

 

無期返還権の発生を踏まえた対応策

質問 経営者無期返還権の発生にあたって、有期雇用契約の労働者を雇う場合には、①むやみに契約を更新しない、②更新上限を設定するというような対応策をとる必要があります。

 

むやみに契約を更新しない

安易に契約更新を継続してまうと、労働契約法19条に定める更新に対する期待が労働者側に高まってしまいます。人材不足だからといって、更新を繰り返すのは後のトラブルを生んでしまうリスクがあります。

更新条件を設定する

無期転換権の発生する5年間を上限とするのは避けるべきだと考えますが、「3回までとする」といった条件を雇用契約書や就業規則に記載しておくことがトラブルを防ぐポイントです。他方で、優秀な有期労働者については、積極的に無期契約にするなど、企業には人材に応じた対応が求められます。

 

 

 

お困りの際は、ご相談を

相談今回は主に有期契約社員についてはお話をいたしましたが、無期契約社員の解雇及び有期契約社員の雇い止め等の雇用関係に関する問題は、専門的知識に基づく判断が必要となります。

また、解雇・雇い止めを行うにあたっては、その従業員だけでなく、場合によっては会社全体の問題となってしまうケースもあります。

従業員に関する問題は、早期の対応が望ましいため、ご興味のある方は遠慮なく幣所弁護士までご相談ください。

 


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弁護士 勝木萌

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