雇止め法理の法定化(労働契約法19条)


雇止め法理とは

労働条件通知書のイメージ画像使用者が有期契約の期間の満了に際して、満了後は契約を更新しない旨を通知した場合には、労働契約は当然終了することとなります(なお、期間満了後も労働者が就労を続け、使用者がこれに異議を述べなかった場合には、黙示の更新があったとされ、従前と同一の条件で期間の定めのない労働契約が締結されたものと 推定されます(民法629条1項))。

しかし、この原則を貫いた場合には、有期労働者の法的地位が不安定になってしまう恐れがあります。そこで、これまでの裁判例で、契約形式ではなく実態に基づいて有期労働者の保護を図ろうとしてきました。それが雇止め法理といわれるものです。

 

 

対象となる有期労働契約

対象となる有期労働契約は、次の2種類です。

①過去に反復して更新されたことがある有期労働契約で、その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの

この類型は、実質無期契約型といわれるもので、期間の定めのある労働契約であっても、業務の客観的内容や当事者の主観的態様、これまでの更新手続などの事情を考慮して、当該有期契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない場合を指します。

②労働者において有期労働契約の期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの

この類型は、期待保護型といわれるもので、長期にわたる更新がなく、①の類型に該当しない場合でも、業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などの事情から、有期労働者が雇用の継続を期待することについて合理性があると認められる場合を指しています。

 

 

効果

当該有期労働契約が、(2)の類型に該当する場合、労働者が契約更新の申込みをした場合や、期間満了後に遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合には、使用者が申込みを拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当ともいえない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で労働者の申込みを承諾したものとみなされます。

つまり、(2)の類型に該当する場合、使用者が有期労働契約を終了させる(更新を拒む)ためには、客観的、合理的な理由があり、かつ、更新の拒絶が社会通念上も相当であることが必要であるということです。この要件は、正社員の解雇についてのルールを定めた労働契約法16条と同様の要件です。

 

 

注意点

契約のイメージ画像この雇止め法理については、無期転換申込権とは違い、平成24年8月10日にすでに施行されています。ですから、これまでの有期労働契約であっても、契約満了日が同日以降のものには、この条文の適用があります。

使用者の対応策の一つとしては、最後の更新の際に、次回は労働契約を更新しない旨の不更新条項を契約で定めることが挙げられます。この条項があるからといって直ちに雇止め法理の適用を受けることはないとはいえないのですが、労働者の側と更新しないことを合意している以上、契約を更新せずに終了することも許されると判断されやすくなるでしょう。

この条項を合意する場合の注意点としては、労働者にこの条項についてきちんと説明し、それを契約書上に残しておくことです。というのも、不更新条項は一般的に労働者にとっては不利な条項ですから、説明せずに合意すると、後々労働者から錯誤無効を主張される可能性があるからです。

 

労働契約法の一部を改正する法律(平成24年法律第56号)

無期転換申込権(労働契約法18条1項)
2
雇止め法理の法定化(労働契約法19条)
3
不合理な条件の禁止(労働契約法20条)

 

 

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