不合理な条件の禁止(労働契約法20条)


意義

悩む男性のイメージ画像有期労働契約者の労働条件が、期間の定めがあるという理由により、無期労働契約者の労働条件と相違する場合に、業務内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないという規定です。

この規定は、有期労働契約者については、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくい(労働者の方で使用者に条件面の交渉ができないことが多い)ことや、処遇に対する不満が多く挙がっていることを踏まえて、規定されました。

 

 

「労働条件」とは

ここでいう「労働条件」には、賃金や労働時間といった狭義の労働条件に限らず、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生といった労働者に対する一切の待遇を含むとされています。

 

 

効果

当該規定は、民事上の効力をもちます。

この規定により不合理とされた労働条件は無効となり、原則として、無期労働者と同様の労働条件となります。また、不法行為に基づく損害賠償請求が認められる場合があります。例えば、賃金に関する規定がこの条文により無効とされると、これまでの条件と無効とされた後の無期労働者と同様の条件との差額分について、労働者の側で請求することができることになります(もちろん具体的にいくらの賠償が認められるかどうかは、事案によると思います。)。

仮に、労働条件が不合理かどうかについて裁判で争われた場合、実際に労働条件が不合理かどうかは条文に記載されている考慮事項はもちろん、様々な事情を総合的に判断して決定されます。したがって、労働者の側で期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎づける事実の主張・立証を行い、使用者の側で合理的なものであることを基礎づける事実の主張・立証をしていくことになります。

 

 

注意点

警告のイメージ画像この条文が新設されたことにより、有期労働契約者と無期労働契約者をどちらも雇用している使用者は、双方の労働条件について不均衡はないかどうか今一度確認する必要があります。

誤解しないでいただきたいことは、この規定は有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件を完全に同じにすることを要求しているわけではないということです。有期労働契約者と無期労働契約者では、与えられた仕事の内容、仕事量や、責任の程度、配置転換や転居を伴う異動の有無などの点で違いがあるのが当然です。したがって、そうした違いに沿った労働条件であれば、問題はありません。

しかし、あまりに待遇の格差が現時点で生じているのであれば、そのような格差が妥当な範囲に収まっているかを十分に検討し、必要であれば条件の変更を行う必要があります。条件を変更する際に注意が必要なことは、条件を不利益なものに変更するときには、できるだけ各労働者の個別の同意を得ておくということです。就業規則によって、一律に労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法10条により一定の要件が課されており、後に労働者と争いになる可能性があります。

 

 

労働契約法の一部を改正する法律(平成24年法律第56号)

無期転換申込権(労働契約法18条1項)
2
雇止め法理の法定化(労働契約法19条)
3
不合理な条件の禁止(労働契約法20条)

 

 

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