働き方改革関連法〜2019年4月から年次有給休暇の取得が義務化されます〜

年次有給休暇を取得させる義務

働き方改革による長時間労働の是正の一環として、企業は、労働者に年次有給休暇を取得さえる義務が課されます。

具体的には、労働基準法が改正され、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、年時有給休暇を付与した後、1年以内の期間に時季を定めて有給休暇を与えなければなりません。

もっとも、計画年休により年次有給休暇を与えた場合や、労働者から時季を指定されて年次有給休暇を与えた場合には、その与えた日数分に関しては、取得させる義務のある5日のうちから控除することができます。

この規制は、中小企業に対する猶予措置もなく、平成31年4月1日から適用されることになります。

違反した場合には、罰金30万円以下が科されることになるので、具体的な対策を講じていない企業は注意しなければなりません。

 

 

企業としての対策

企業の対応としては、①計画年休の実施、あるいは、②個別に指定して有休を与えるといった対応が考えれます。

①計画年休の実施

計画年休とは、労働者の年次有給休暇について、企業が時季を指定して計画的に労働者に年次有給休暇を与えることができる制度です。

ただし、労働者が自由に指定できる休暇日数として5日分は残しておかなければならず、計画年休を実施するには労使協定を締結する必要があります。

計画年休により、5日分の有給休暇の取得を決めておくことで、個別の従業員が5日分の年次有給休暇を消化しているか確認する手間を省くことができます。

もっとも、労使協定によって決まった年次有給休暇の取得日は、会社側の都合で変更することはできないため、取得日を決めるにあたっては、会社の状況を踏まえて決める必要があります。

計画年休に関して、詳しくご確認したい場合には、弊所のこちらをご確認ください。

 

②個別に指定して有休を与える

計画年休を実施しない場合には、各従業員について、年次有給休暇の取得状況を確認して、取得が5日未満になりそうな従業員に関しては、会社において年次有給休暇取得日を指定することが必要です。

この場合、労使協定を締結する必要はありませんが、対象となるすべての従業員の有給取得状況をチェックするという手間がかかることになります。

いずれの方法をとるかは各企業の規模や、年次有給休暇の取得率などを踏まえて個別に判断することになります。

 

例えば、有休消化率が高く、ほとんどの労働者が有休を相当数消化している企業であれば、有休消化日の少ない従業員のみに個別に有休を取得させるという選択肢が合理的かもしれません。有休消化率が高い企業では、計画年休を実施することで、労働者が自由に有給取得日を選択する枠が少なくなり、逆に労働者に不満を生じさせるかもしれません。

有休消化率が低い会社では、個別に確認する手間などを考えると、計画年休を実施する方が合理的な選択と言えるでしょう。

 

 

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