労働問題対応のための書式の見本一覧【弁護士解説】

労働問題とは、会社(使用者)と従業員(労働者)の間の解雇問題、未払い賃金問題、その他労働問題をめぐるトラブルのことをいいます。

会社と従業員は、雇用契約(労働契約)という契約が成立しています。

一般に、民法では契約自由の原則が取られていますが、労働問題については労働者保護の観点から、労基法等の様々な法令でこの原則が修正されており、会社の自由が制限されています。

会社としては、自社を守るために予防法務の観点から、様々な場面で適切な内容の書面を作成して、それを保存しておくことが望ましいといえます。

ここでは、異動や出向、転籍といった労働条件の変更に関わる基本的な書式を掲載しています。

異動は会社の人事権行使により行うことができますので、就業規則に根拠があれば、基本的には会社の裁量で実施できます。

労働問題の書式をご使用される場合の注意点

デイライト法律事務所の労働事件チームは、企業側専門の労務弁護士として、多くの企業や社労士の方からご相談が寄せられています。

労務管理の基本的な書式集の他、労働組合対応、問題社員対応、ハラスメント関連の書式集なども整備しており、労務書式集としては全国最大級のものであると自負しております。

これらはすべて無料でダウンロードが可能ですので、ぜひご活用ください。

ただし、書式の使用は、弁護士が使用する場合、又は、企業の方が自社において使用する場合のみとさせていただきます。

その他の場合、非弁行為(弁護士法違反)等、法令に違反する可能性があるため使用は認めておりません。

なお、書式はあくまでサンプルです。

個々のケースによって、最適な書式の内容は異なりますので、より詳しくは専門家にご相談ください。

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※書式については、その適法性等を保証するものではありません。

異動申請書

本様式は、労働者が会社に提出する異動希望の申請書です。

会社の一方的な意思表示だけで異動を限定せず、労働者の希望も尊重することも大切です。

この様式を活用する際は、異動希望の理由については前向きな内容をできるだけ詳しく記載してもらうようにすることが望ましいでしょう。

また、本人には理由も含めて申請の結果を伝えることが望まれます。

異動申請書

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転籍辞令の書式

転籍辞令は、従業員に対して転籍の意思表示を行うための書面です。

転籍辞令には、転籍先の会社名、転籍先の住所、転籍先の役職、転籍日、転籍後の勤務地などを記載します。

転籍辞令は、転籍元の会社が従業員に対して発行するものです。

また、関連して、転籍にして詳しくはこちらをご覧ください。

出向同意書

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転籍同意書

本様式は、労働者に転籍を命じる場合の同意書です。

転籍は、従業員としての身分を失い、新しい会社と新たな労働契約を締結することになるため、労働者にとって重大な影響を及ぼします。

したがって、労働者の個別的同意を得る必要が高いといえます。

また、関連して、転籍について詳しくはこちらをご覧ください。

転籍同意書

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出向辞令の書式

出向辞令は、従業員に対して出向の意思表示を行うための書面です。

出向辞令には、出向先の会社名、出向先の住所、出向日、出向後の勤務地などを記載します。

出向辞令は、出向元の会社が従業員に対して発行するものです。
また、関連して、出向にして詳しくはこちらをご覧ください。

出向同意書

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出向同意書

本様式は、労働者に出向を命じる場合の同意書です。

出向は、勤務場所や指揮命令権者の変更を伴うため、労働者にとって重要な問題です。

労働者に出向の意義をきちんと説明し、同意を取っておくことが労使協調にもつながります。

また、関連して、出向にして詳しくはこちらをご覧ください。

出向同意書

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配置転換辞令の書式

配置転換辞令は、従業員に対して配置転換を正式に通知するための文書です。

配置転換の趣旨が正しく伝わるよう、明確で誤解のない内容で作成することが重要です。
また、関連して、配置転換にして詳しくはこちらをご覧ください。

異動申請書

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配置転換同意書の書式

配置転換を円滑に進めるためには、可能な限り従業員の同意を得ることが望ましいです。

配置転換同意書は、従業員が配置転換に同意したことを文書で確認するためのものです。

特に、職種限定や地域限定の合意がある場合や、労働条件の変更を伴う配置転換の場合は、同意書を取得しておくことでトラブルを防止できます。

異動申請書

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パートタイム相談窓口周知文書

本様式は、短時間労働者に対して、相談窓口を周知するための文書です。

平成26年4月に改正されたパートタイム労働法では、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、事業主はその雇用する短時間労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないと定めています。

この文書は、かかる体制整備の一環として行うものです。

パートタイム相談窓口周知文書

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私有車両通勤規則

この書式は、マイカーでの通勤を認める場合の会社規定のサンプルです。

会社は、マイカー通勤時の事故を防止し、従業員の生命・身体を守るために遵守事項等を定め、指導監督すべきです。

また、従業員が加害者の場合、会社の責任も追求されるおそれもありますので、マイカー通勤を認める場合は規定を整備されることをおすすめします。

私有車両通勤規則

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私有車両通勤許可申請書

この書式は、マイカーでの通勤を希望する従業員が許可を申請する際に使用するものです。

上記の私有車両通勤規定と合わせてご利用ください。

なお、任意保険については、対人賠償は必ず無制限のものに加入するように指導すべきです。

私有車両通勤許可申請書

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営業秘密使用許可申請書

営業秘密使用許可申請書

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自転車通勤規定

この書式は、自転車での通勤を認める場合の会社規定のサンプルです。

昨今、自転車による事故が多発しています。会社は、従業員の生命・身体を守るために遵守事項等を定め、指導監督すべきです。

規定を整備されることをおすすめしています。

自転車通勤規定

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自転車通勤許可申請書

この書式は、上記の自転車通勤規定の別紙申請書です。

自転車通勤許可申請書

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在宅勤務に伴う労働条件の変更について

この書式は、在宅勤務(テレワーク)を導入する際、在宅勤務に変更する場合の通知文書のサンプルです。

会社は労働者に対して、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を明示しなければなりません(同法15条1項、施行規則第5条1項1の3号)。

したがって、在宅に変更するときは、「就業場所」に従業員の自宅を明示しなければなりません。

また、在宅勤務への変更にともなって業務を変更する場合は、その変更後の業務も明示すべきです。

労働条件の変更は労働者に対して不安をあたえるおそれがあります。相談窓口を明示しておくと望ましいでしょう。

この際に利用目的を通知する書式例です。

在宅勤務に伴う労働条件の変更について

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在宅勤務申請書

この書式は、在宅勤務(テレワーク)を希望する従業員が会社に申請する文書のサンプルです。

在宅勤務は就業場所がこれまでと異なるため、労務管理のあり方が大きく変わります。

そのため、在宅勤務規定をつくり、これを確認させた上で、遵守してもらうように記載しています。

在宅勤務申請書

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副業の申請書

この書式は、副業を希望する従業員が会社に許可を申請する際に提出する書式のサンプルです。

一連の働き方改革によって、副業・兼業が注目されています。

しかし、副業は、生産性の低下、企業秘密の漏洩、勤務時間管理等の問題があるため、実施は慎重に対応が必要です。

副業を認める場合にも、許可制、届出制などの制度設計が考えられますが、この様式は許可性を念頭においています。

副業については、こちらのページに詳しい解説を掲載しているので、ぜひご覧ください。

副業の申請書

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副業の誓約書(本業側で使用する様式)

この書式は、副業を行う従業員が本業の会社に提出する誓約書のサンプルです。

一連の働き方改革によって、副業が注目されています。

しかし、副業は、労働者の総労働時間の把握や健康管理が難しくなる可能性があります。

また、労働者の生産性の低下、会社内の企業秘密の外部漏洩、競業避止義務違反等の問題が生じる可能性があるため、注意が必要です。

副業については、こちらのページに詳しい解説を掲載しているので、ぜひご覧ください。

副業の誓約書(本業側で使用する様式)

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会社分割に際しての従業員の同意書

会社分割に際しては、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律に基づき、分割会社は労働者に対し、個別の通知を行うことが義務付けられています。したがって、本来、同意書は不要です。

しかし、会社分割に際して、帰属先の変更だけでなく、労働者の賃金や職務内容等の労働条件の変更を行う場合があります。

会社分割は、賃金や労働時間等の労働条件について、変更するものではありません。

したがって、労働条件の変更を伴う場合は、個別の通知書とは別に、変更後の条件で、従業員との合意が必要と考えられます。

この書式は、従業員との合意があったことを証明するための同意書となります。

企業の労働問題について、ご相談はこちらのページをご覧ください。

会社分割に際しての従業員の同意書

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管理監督者の解釈例規(昭和63年3月14日基発150号)

管理監督者の解釈例規(昭和63年3月14日基発150号)

(1)原則

法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要性等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められる者ではないこと。

(2)適用除外の趣旨

これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。

従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

(3)実態に基づく判断

一般に企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下、「職位」という。)と経験、能力等に基づく格付(以下、「資格」という。)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

(4)待遇に対する留意

管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。

この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般従業員に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。

なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

(5)スタッフ職の取扱い

法制定当時には、あまり見られていなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲のものについては、同法第41条第2号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

 

 

まとめ

以上、労働問題について、様々な書式をご紹介しましたが、いかがだったでしょうか。

人事上の問題は会社側に大きなリスクをもたらす可能性があります。

このホームページでご紹介している情報が企業や弁護士の皆さまのお役に立てれば幸甚です。

なお、当事務所は、企業や士業(社労士・税理士)の皆様に対して、初回無料で法律相談を行っています。

法律相談は、当事務所の労働問題に注力する弁護士が対応していますので、専門的な助言を必要とされている場合、ぜひご活用ください。

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