従業員がうつ病になった場合、企業に損害賠償責任がある？

執筆者

弁護士　西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

更新日:2020年3月4日

従業員がメンタル不調に陥って、うつ病になった場合、労災請求だけでなく、損害賠償請求をされる可能性があります。

このとき、企業に安全配慮義務に違反する事情が認められれば、賠償責任が生じるリスクがあります。

ストレスチェックなど、日頃の労務管理が重要です。

 

企業の安全配慮義務

企業は雇用する従業員について、労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をすることになっています。

これは雇用契約に関するルールを定めている雇用契約法で明記されています（5条）。

こうした義務を安全配慮義務といいます。

そして、企業に課されている安全配慮義務については、身体的な健康、安全はもちろん、精神的な健康、安全についても対象と考えられています。

近年は、様々なストレスから従業員がうつ病をはじめとするメンタル不調に陥ることも増えていますが、企業はこうしたうつ病をはじめとするメンタル面についても、従業員に対して適切な措置を講じることが義務づけられているのです。

企業が安全配慮義務の一環として、法律上メンタル面に関して要求されている対応の一つとして、ストレスチェックがあります。

ストレスチェックは平成27年12月から施行されていますが、法律上義務化されているのは、50人以上の従業員を抱えている事業場です。

もっとも、50人以下の従業員の企業であっても、従業員のメンタルケアを全く対応しなくてよいわけではありません。

ストレスチェックについては、厚生労働省の作成したチェックリストなどを活用して、従業員に利用を促すなどの対応が必要です。

 

 

うつ病と労災請求

従業員が業務中にけがを負った場合、企業は労災として届出をし、従業員は労災保険から治療費などの費用を補償してもらうことになります。

それでは、うつ病といったメンタルに関する病気の場合はどうでしょうか？

この点、うつ病についても、労災の要件である業務遂行性と業務起因性が認められれば、労災が認定されることになっており、従業員がうつ病を労災として請求することは可能となっています。

もっとも、工場でけがをするといった典型的な労災と異なり、うつ病をはじめとする、こころの病については、具体的にどの要因が発症の原因であるかを特定することが非常に難しいという問題点があります。

例えば、企業の業務とは全く関係なく、プライベートの離婚問題でストレスがかかっていたり、勤務する以前からメンタル不調での通院歴があるといったケースです。

そこで、うつ病を労災として認定するかどうかについては、厚生労働省が平成11年に認定基準を策定し、その後平成23年に改正をし、現在ではこの認定基準にしたがって判断がされています。

この認定基準の要件となっている3つの要素は、以下のとおりです。

このうち問題となるのは、2.と3.の要件です。

2.の基準から明らかなように、原則として過去6か月の業務状況をみて、うつ病を労災と認定するかどうかを判断することになっており、心理的付加の強弱については、この基準で別途作成している別表に基づいて、「弱」、「中」、「強」を判定することになっています。

 

 

うつ病と安全配慮義務に関する裁判例

うつ病と労災認定という問題に密接に関わる問題として、従業員がうつ病を発症したことについて、企業に安全配慮義務違反が認められるケースがあるかどうかという点があります。

この問題について、いくつか裁判例を弁護士が解説します。

 

 

 

安全配慮義務違反とされた場合の賠償責任の範囲

企業に安全配慮義務違反があったとされた場合には、損害賠償責任を負うことになりますが、その範囲はどのようになるでしょうか？

この点、労災保険で補償される治療費以外にも様々な項目について企業は賠償責任を追うことになります。

とりわけ、慰謝料については労災保険では一切支払われないため、企業が安全配慮義務違反により賠償責任を負う可能性が高くなります。

この場合、症状の程度がひどく、死亡などの重大な結果が生じた場合には慰謝料だけで数千万円の賠償責任が生じるリスクがあります。

 

 

まとめ

このように、うつ病といったメンタル不調に対しても、企業は安全配慮義務を負っており、違反した場合には損害賠償責任を負うことになります。

したがって、日頃から従業員の労務管理をおろそかにせず、長時間労働が常態化していないか、メンタル不調をきたしていないかといった点に注意を払っておくことが必要です。