ハラスメントとは？意味・種類・関係法令と企業の対策｜弁護士が解説

更新日:2024年2月19日

ハラスメントとは、嫌がらせをして相手に不快感を与える行為のことをいいます。

近年、ハラスメント事案は増加傾向にあり、重大な社会問題になっています。

また、一昔前からあるセクハラやパワハラに加え、「◯◯ハラ」という言葉が増えてきており、その意味内容などを理解することは簡単ではありません。

ハラスメントは職場で働く以上、誰しも被害者や加害者になり得ますので、決して他人事ではありません。

この記事では、各ハラスメントの意味や関連する法律について、労働問題に注力する弁護士が解説しています。

最後までご覧になれば、一通りのハラスメント知識がつくと思いますので、ぜひ参考になさってください。

ハラスメントの意味

ハラスメントの定義

ハラスメントとは、嫌がらせをして相手に不快感を与える行為のことをいいます。

ハラスメントは、通常、「〇〇ハラスメント」と、別の単語と組み合わせて使用されます。

例えば、性的な嫌がらせについては、「セクシュアルハラスメント」といいます。

英語本来の意味

ハラスメント（harassment）の、英語の本来の意味は、「嫌がらせ」や「いじめ」などです。

なお、セクシャルハラスメント(Sexual harassment)は英語として通じますが、パワーハラスメントやマタニティハラスメントなどは、セクシャルハラスメントに似せて作られた和製英語になります。

 

ハラスメントは犯罪？

結論から申し上げれば、ハラスメントは犯罪になるものもあれば、犯罪にならないものもあります。

ハラスメントにもレベルがあり、非常に悪質といえるものだけが犯罪となる印象です。

以下、レベル別に解説していきます。

 

レベル1：そもそもハラスメントにあたらないもの

このレベルは、ハラスメントのように見えるが、ハラスメントに該当しないというケースです。

具体例としては、以下のとおりです。

	ハラスメントに該当しない例
セクハラ関連	重い荷物を持っていた女性従業員を助けようと、男性従業員が手を差し伸べた際に手と手が意図せず触れてしまう
パワハラ関連	無断欠勤が多い従業員に対して、書面で注意する
マタハラ関連	管理者が妊娠している女性従業員の体調に配慮して、仕事量を減らす提案をする

 

レベル2：犯罪ではないし民事上違法でもないが、ハラスメントとなるもの

犯罪にもならないし、民事上違法とまでもいえないほど軽微なものだが、一般的にはハラスメントに該当するというのがレベル2になります。

レベル2は犯罪ではないので刑事事件化することも難しいですし、民事上も違法にならないので損害賠償請求等もできないことになります。

	犯罪ではないし民事上違法でもないハラスメント（※1）
セクハラ関連	女性に対して〇〇ちゃんと呼ぶ
パワハラ関連	強制参加の飲み会で、「お前、少し踊ってみろよ。」と言う
マタハラ関連	冗談が言い合える関係性の中で、「私もあなたみたいに早く妊娠して仕事投げ出そうかな（笑）」と嫌味を言う

（※1）当該行為が1度のみ行われたことを前提として執筆者の見解等に基づいて民事上違法ではないとしていますが、行為の回数や状況次第では民事上違法となる可能性もあります。

 

レベル3：犯罪ではないが民事上違法となるもの

レベル3は、犯罪とまではいかないが、民事上は違法となってしまうケースです。

このケースでは、加害者は刑事罰は受けないが、民事上の賠償責任は負ってしまうことになります。

	犯罪ではないが民事上違法となるハラスメント（※2）
セクハラ関連	毎日のように容姿に関する発言や体型に関する発言を行う
パワハラ関連	合理的な理由もないにも関わらず、気に入らない社員を無視し続け、仕事も全く与えず、相手方に仕事ができないような環境にする
マタハラ関連	妊娠中に従業員が業務の軽減を申し出たことに対して、会社側の人間が「妊婦として扱うつもりないんですよ。」と言う

（※2）執筆者の見解等に基づいて民事上違法と判断していますが、そのほかの事情によっては民事上違法とならない可能性もあります。

 

レベル4：犯罪

最も悪質なハラスメントは、犯罪となるケースです。

犯罪となる場合は、加害者の方は逮捕されたり、裁判にかけられて刑罰（懲役や罰金）を受ける可能性があります。

犯罪になるケースをいくつかご紹介いたします。

 

 

ハラスメントの種類一覧表

ここではハラスメントの種類を一覧表にしてご説明いたします。

【 職場で起こりやすいハラスメント20選 】

ハラスメントの名前（カッコ内は略称）	内容
セクシュアルハラスメント（セクハラ）	性的な嫌がらせ
パワーハラスメント（パワハラ）	立場を利用した嫌がらせ
マタニティハラスメント（マタハラ）	妊娠、出産、育児に関して女性従業員が受ける嫌がらせ
パタニティハラスメント（パタハラ）	男性従業員が受ける育児等に関する嫌がらせ
アルコールハラスメント（アルハラ）	アルコールを無理やり飲ませたりすること等
スモークハラスメント（スモハラ）	タバコに関する嫌がらせ
モラルハラスメント（モラハラ）	言葉や態度による精神的暴力
カラオケハラスメント（カラハラ）	無理やりカラオケで歌わせる等
スメルハラスメント（スメハラ）	匂いによって相手に不快感を与える行為
リモートハラスメント（リモハラ）	リモートワーク時に行われる嫌がらせ
テクノロジーハラスメント（テクハラ）	IT機器に不慣れな人に対する嫌がらせ
時短ハラスメント（ジタハラ）	会社が何ら対策を取らないまま、労働時間を減らすことを強要すること
リストラハラスメント（リスハラ）	リストラ対象者に対する嫌がらせ
ブラッドハラスメント（ブラハラ）	血液型に関する嫌がらせ
カスタマーハラスメント（カスハラ）	顧客や取引先といった立場を利用して合理性のないクレームを言う等
エンジョイハラスメント（エンハラ）	楽しんで働くことを強制すること
就活終われハラスメント（オワハラ）	内定を出した学生に対して、就活を終わらせて自分の会社に入社するよう圧力をかけること
エイジハラスメント（エイハラ）	年齢や世代に関係する嫌がらせ
ケアハラスメント（ケアハラ）	仕事と介護を両方行っている人に対する嫌がらせ
ハラスメントハラスメント（ハラハラ）	自らが不快に感じたことに過剰に「それは◯◯ハラスメントだ」と訴えること

 

セクシャルハラスメントとは、性的な嫌がらせ（男女を問わない）のことをいいます。

セクハラは、ハラスメントの中で最も古くから使われている言葉です。

 

パワーハラスメントとは、職場での立場を利用した嫌がらせのことをいいます。

パワハラと分けて考えるべきことは、業務上必要な指導や叱責です。

業務上必要な指導や叱責は、適正な範囲においてはパワハラになりません。

もっとも、実務上は、パワハラといえるか、業務上必要な指導や叱責といえるか微妙なケースも多いです。

一つの目安としては、業務の指導に加えて、人格的非難（例えば、「お前は仕事ができないクズだ」という）をしている場合はパワハラになるといえます。

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠、出産、育児をしている女性従業員が、その妊娠等について受ける嫌がらせのことをいいます。

 

パタニティハラスメントとは、男性従業員が受ける育児休暇等を利用することに対する嫌がらせのことをいいます。

パタハラは、「育児は女性が全て行うべき」という一昔前の時代の価値観を持った世代の管理職等が行いがちなハラスメントです。

男性が育児休暇の取得が推奨される現代において、パタハラは今後も深刻化する問題となる可能性があります。

 

アルコールハラスメントとは、会社の飲み会などにおいて行われる飲酒に関する嫌がらせのことをいいます。

お酒の弱い人に対して飲酒の強要をするなどがアルハラの典型例です。

 

スモークハラスメントとは、タバコに関する嫌がらせのことをいいます。

スモハラは、喫煙者が減少してきた現代だからこそ、目立ってしまうハラスメントです。

 

モラルハラスメントとは、言葉や態度によって精神的に苦痛を与えるような行為のことをいいます。

職場におけるモラハラは、パワハラの一種と考えることができます。

 

カラオケハラスメントとは、歌いたくない人に対してカラオケで歌うことを強要することをいいます。

 

スメルハラスメントとは、匂いによって周りの従業員等に不快感を与える行為のことをいいます。

 

リモートハラスメントとは、リモートワーク（在宅勤務）時に行われるハラスメントのことをいいます。

 

テクノロジーハラスメントとは、パソコンなどのIT機器が苦手な人に対する嫌がらせのことをいいます。

 

時短ハラスメントとは、会社が労働時間を減らす具体策などを提案しないまま、従業員の力のみに頼って労働時間を減らすことを強要することをいいます。

昨今、働き方改革による長時間労働を是正する取り組みが盛んですが、その流れを受けて会社側は是正する努力する必要があります。

もっとも、会社が何ら対策をせず、従業員の能力だけに頼って労働時間を減らすよう指示するのはジタハラとなります。

 

リストラハラスメントとは、リストラ対象者に対して嫌がらせをして、自主退職に追い込むようにすること等をいいます。

 

ブラッドハラスメントとは、血液型に関して差別的な言動をするなどの嫌がらせのことをいいます。

血液型ごとに一定の特徴があると言われていますが、その特徴に固執した言動などがブラハラに該当します。

 

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先といった立場を利用して合理性のないクレームを会社の担当者等に言うことを指します。

なお、カスハラ対策については、以下の厚生労働省のマニュアルが参考になります。

参考：カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｜厚生労働省

 

エンジョイハラスメントとは、楽しんで働くことを強要することをいいます。

働くことをどう感じるかについては、個々人の価値観が尊重されるべきですが、「仕事＝楽しい」という一定の価値観に基づいて行われるハラスメントがエンハラです。

 

就活終われハラスメントとは、内定を出した学生に対して、他社での就活を終わらせて自分の会社に入社するようプレッシャーをかけることをいいます。

 

エイジハラスメントとは、年齢や世代を理由に嫌味などを言うこと等をいいます。

 

ケアハラスメントとは、働きながら介護を行っている人に対しての嫌がらせをいいます。

 

ハラスメントハラスメントとは、自分が不快に感じたことは、何もかも「ハラスメントだ！」と訴えることをいいます。

もちろん、実際にハラスメント行為に対しては声を挙げることは大事ですが、およそハラスメントには該当しない行為にまでハラスメントと訴えることはハラハラとなります。

 

 

ハラスメントが増加傾向？

ハラスメントには上記のように様々な種類がありますが、このようなハラスメントは近年増加しているのでしょうか。

近年、ハラスメントという言葉は社会的な注目を浴びていることから増加していると感じる方もいらっしゃるでしょう。

当事務所にもハラスメント対策で訪れる企業の方はとても多いです。

下記は厚生労働省が実施した企業に対する調査結果（ 過去3年間のハラスメント相談件数／該当件数の傾向）の要約となります。

参考：令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書｜厚生労働省

この調査によれば、カスタマーハラスメントの相談は増加しているものの、他のハラスメントについては横ばい、ないし減少傾向にあると言えます。

すなわち、ハラスメント全般に関しては、件数自体は増加はしているとはいえません。

社会的にハラスメントを防止しようとする動きが加速し、社会的に注目されているため、企業も対策に乗り出しているのが実情と考えられます。

 

 

ハラスメントが職場で起こりやすい5つの原因

上のような各種ハラスメントが職場で起こるのはなぜでしょうか。

筆者が多くの企業のハラスメント問題に対応している中で、実感しているのは次の5つの要因です。

まず、組織のトップ（社長など）がハラスメント被害の深刻さ、組織に与える影響の大きさ等を認識していないということです。

「法律があるからとりあえずの対応」程度の認識だと、従業員全体にハラスメント防止への甘さが伝わってしまいます。

まずは経営トップ自らがハラスメント問題について真剣に考えることが極めて重要です。

ハラスメントの防止の必要性や対策について、人事部や法務担当者らに任せっきりだと対策の効果は十分ではありません。

経営トップ自らが自分の口で、朝礼時などの機会を利用して防止の必要性等を語ることが重要です。

ハラスメント被害にあった方や目撃した方等が相談できる窓口を設置することで、深刻なハラスメント被害の防止に期待ができます。

自社での相談窓口の設置に加えて、外部の専門家も窓口にすると良いでしょう。

ハラスメントを防止するためには一定期間ごとに社内研修を実施すべきです。

自社での対応が難しい場合、外部の専門家に依頼すると良いでしょう。

ハラスメントが発生するのは、「仲間を大切にしない」という職場の雰囲気があるからだと思われます。

「仲間の陰口は許さない」などの組織文化を醸成することで、ハラスメントを防止できると考えられます。

 

 

ハラスメント防止法について

ハラスメントにはいくつか関連する法令がありますが、その一部をご紹介いたします。

ハラスメント関連の法令

ハラスメントの種類	関連する法令
セクハラ	男女雇用機会均等法（正式名称：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）
パワハラ	パワハラ防止法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）
マタハラ	① 男女雇用機会均等法 ② 育児介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）

 

セクハラ〜男女雇用機会均等法〜

男女雇用機会均等法は、第11条において、会社のセクハラ防止措置の義務化等を定めています。

参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e−Gov法令検索

 

パワハラ〜パワハラ防止法〜

パワハラ防止法は、第30条の2において、パワハラ防止措置の義務化等を定めています。

参考：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e−Gov法令検索

 

マタハラ〜男女雇用機会均等法、育児介護休業法〜

男女雇用機会均等法では第11条の3、育児介護休業法では第25条においてそれぞれマタハラ防止措置の義務化等を定めています。

参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e−Gov法令検索

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜e−Gov法令検索

 

各種ハラスメントに共通の法令

▼ 民法・・・加害者等に損害賠償請求をする場合

参考：民法｜e−Gov法令検索

▼ 刑法・・・加害者の行為が犯罪にあたる場合

参考：刑法｜e−Gov法令検索

▼ 労働基準法、労働契約法・・・加害者等が解雇などの処分を受ける場合

参考：労働基準法｜e−Gov法令検索

参考：労働契約法｜e−Gov法令検索

 

 

会社が実施しなければならない4つのハラスメント対策

会社には一定のハラスメント対策義務があります。

以下の4つの対策は、セクハラ、パワハラ、マタハラについての厚生労働省の指針に共通して記載されている事項になります。

相談窓口を設置する

会社は、ハラスメント被害者が相談できる相談窓口を設置しなければなりません。

相談窓口の設置方法には、以下の3つがあり、どの方法でも設置義務を果たすことができます。

なお、社外に相談窓口を設置する場合は、専門家である弁護士に委託するのがベストです。

厚生労働省の指針上は、各種ハラスメントの相談窓口は一本化していることが望ましいとされています。

 

ハラスメントに対する会社の方針等を明確化して周知

就業規則や掲示板において、どのような行動が各種ハラスメントに該当するかを示し、ハラスメントの加害者に対しては、懲戒処分などの厳しい処分が下される可能性があることを明確化して周知する必要があります。

 

プライバシーの保護をする

ハラスメントの調査の過程では、会社側は、被害者や加害者などの多くのプライバシー性がある情報を扱うことになります。

そこで、会社は当事者のプライバシーを保護する措置を講じるようにしなければなりません。

具体的には、以下のような手段です。

• プライバシーを保護する手順などをマニュアル化し、そのマニュアルに従って相談窓口の担当者等が対応する
• 聴取内容や証拠などの情報を共有をする範囲をあらかじめ定めておく
• 調査協力者に口外禁止の誓約書を記載してもらう

 

再発防止に取り組む

ハラスメントが実際に起きてしまった場合には、会社として再発防止の取り組みを行わなければなりません。

再発防止策の例としては、①アンケート調査を実施し同様の事案がないか確認する、②懲戒処分をしたことを公表する、③就業規則の整備、④ハラスメント研修の実施などが挙げられます。

なお、懲戒処分を公表する際は、当事者のプライバシーに配慮した方法で行うようにしてください。

例えば、当事者や具体的な行為の内容などは明かさず、事案の概要とそれに対する懲戒処分の内容にとどめて公表するという方法です。

会社のハラスメント対策については、下記のページで詳しく解説しているので、参考になさってください。

 

ハラスメント研修について

ハラスメント研修を実施することは、ハラスメント対策として非常に有効だと思います。

ハラスメント研修を実施すると、以下のようなことが期待できます。

• 従業員や管理者にハラスメントの知識や理解が深まり、職場でのハラスメントが減少する
• ハラスメントに対する会社の考え方や加害者には厳しい処分が下される等の強いメッセージを発信することによって、抑止効果が期待できる
• ハラスメント事案が発生した場合に、研修を実施して会社のハラスメントに対する方針等を再度認識させることによって、再発防止をする

ハラスメント研修をせっかくやるのであれば、会社としては意味のあるものにしたいところです。

充実したハラスメント研修を実施するためには、講師を専門家である弁護士に委託するのが一番でしょう。

 

 

まとめ

ハラスメント問題は、適切な理解と対応が求められる時代になっています。

上記で解説したとおり、現在では様々なハラスメントの種類がありますが、何ら違法とならないハラスメントから犯罪となってしまうハラスメントまでレベルの違いを理解するのは容易ではありません。

ハラスメント問題でお困りの方は、専門家である弁護士に相談してください。

デイライト法律事務所は、会社側のハラスメント問題の経験豊富な労働事件チームがあります。

ZoomやGoogleMeet等を用いたオンライン相談も承っており、全国対応をしておりますので、経営者や人事担当者の方はぜひ一度デイライト法律事務所にご相談ください。