ハラスメント対策とは?弁護士がわかりやすく解説

執筆者
弁護士 木曽賢也

弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士

会社が行うべきハラスメント対策としては、ハラスメント窓口の設置や、就業規則にハラスメントを許さないというような内容の記載をすることが挙げられます。

ハラスメントは加害者だけが責任を負うとは限りません。

適切なハラスメント対策をしていなかった企業も責任を負う可能性があります。

もっとも、「適切なハラスメント対策とは何か?」とお困りの方もいらっしゃるのではないかと思います。

そこで、本記事では、企業側の労働問題を多く扱う弁護士が、法律や厚生労働省の指針を踏まえて、企業が実施すべきハラスメント対策を解説していきます。

企業のハラスメント対策とは?

職場で問題となりやすいハラスメントの種類

職場で問題になりやすいハラスメントは以下の3つです。

ハラスメントの種類 内容
セクシュアルハラスメント(セクハラ) 職場において行われる相手方の気持ちを無視した性的な発言や性的な行動
パワーハラスメント(パワハラ) 職場において立場を利用した業務上不必要な言動で、受け手に身体的・精神的苦痛などを与えるもの
マタニティハラスメント(マタハラ) 妊娠、出産、育児等に関連する職場での嫌がらせ

 

セクシュアルハラスメント(セクハラ)の例

  • 性行為を強要する
  • 相手が拒否しても何度も食事に誘う
  • 下ネタを話し続ける

 

パワーハラスメント(パワハラ)の例

  • 殴る、蹴る
  • 他の社員が見ているところで大声で怒鳴って人格非難をする
  • 通常の社員では到達することができない過大なノルマを課す

マタニティハラスメント(マタハラ)の例

  • 妊娠の事実を伝えたら、いきなり解雇された
  • 従業員から申し出があった産休や育休の取得を拒む
  • 妊娠した従業員に、「これだから妊婦は仕事任せられないんだよな」と嫌味を言う

 

ハラスメントの会社への影響

ハラスメントが起きると、会社には以下のような影響が考えられます。

従業員のモチベーションの低下

ハラスメントが起きると、会社内の雰囲気を悪くし、その会社で働いている従業員は働きにくくなります。

従業員モチベーションが低下すれば、生産性も落ちて、最悪の場合、業績悪化にもつながりかねません。

人材が定着しなくなる

ハラスメントが常態化している会社では、退職者も増えることが予想されます。

退職者が増加すると、人材がどんどん流出してしまい、人材が定着しなくなってしまいます。

会社の社会的信用の低下

噂などでハラスメントが起こっている会社であると広まってしまうと、会社のイメージダウンにつながります。

現代社会では、マスコミやSNSなどで一瞬で事実が広まってしまいます

一度社会的信用が低下してしまえば、信用回復は困難であるといえます。

会社が損害賠償義務を負う可能性

会社が適切なハラスメント対策を講じなければ、損害賠償義務を負ってしまうこともあります

具体的には、安全配慮義務違反に基づく債務不履行責任(民法415条1項)や使用者責任(民法715条1項)などによって、損害賠償義務が発生します。

参考:民法|e−Gov法令検索

 

ハラスメントの事例

ここではハラスメント(セクハラ)を放置したために、会社にも賠償責任が認められた裁判例を紹介します。

京都セクシュアル・ハラスメント(呉服販売会社事件)〜京都地裁平成9年4月17日労判 716号49頁〜
事案の概要

ある従業員が女子更衣室にビデオカメラを設置して隠し撮りをしていました。

そのことに気付いた会社は、ビデオカメラの向き逆さにしていただけで、その後に特段の措置を取りませんでした。

裁判所の判断
会社は、誰がビデオ撮影したかなどの真相を解明する努力をして、再び同じようなことがないようにする義務があったとして、ビデオ撮影に気付いた以降の原告の損害を賠償すべきと判断されました。
ワンポイント解説!

セクハラをはじめとするハラスメントは、加害者だけが責任を負うのではなく、適切な対策をしなかった会社も責任を負うことになります。

会社は従業員の安全配慮義務を負っており、ハラスメントが起きた場合は、再発防止対策などの何らかのアクションを起こさなければいけません。

本裁判例は、会社が隠し撮りに何も対処しなかったことが理由で賠償責任が認められています。

更衣室の隠し撮りは非常に悪質な行為なので、会社で事実調査をする、または警察に相談するなど、会社は事態を重く受け止めて真相解明をすべきだったといえます。

 

会社が実施すべき4つの対策

会社がハラスメントに対してとして実施すべき4つの対策は、以下のとおりです。

  1. ① ハラスメントに対する企業の方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. ② 相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
  3. ③ 職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. ④ 上記①〜③の措置と併せて講ずべき措置

この4つの対策は、セクハラ、パワハラ、マタハラのそれぞれの厚生労働省の指針に記載されている共通事項になります。

以下、詳しく解説いたします。

▼ セクハラ指針

参考:事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(平成 18 年厚生労働省告示第 615 号)【令和2年6月1日適用】|厚生労働省

▼ パワハラ指針

参考:事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)【令和2年6月1日適用】|厚生労働省

▼ マタハラ指針

参考:事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(平成 28 年厚生労働省告示第 312 号)【令和2年6月1日適用】 |厚生労働省

 

①ハラスメントに対する企業の方針等の明確化及びその周知

各種ハラスメントに対する企業の方針等を明らかにして、その方針等を管理者を含む従業員の方に周知することが必要です。

具体的には、以下のとおりです。

(1)各種ハラスメントの内容を明らかにし、そのハラスメントを行ってはならないということを明確化して周知すること

具体例

  • 就業規則などに各種ハラスメントの発生原因やハラスメントを行ってはいけない旨を記載する。
  • ハラスメント研修を実施する。
  • ハラスメントを許さない旨を社内ホームページやパンフレットに記載して周知する。

(2)各種ハラスメントを行った者には、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則等に記載し周知すること

具体的には、就業規則にハラスメントを行った場合は懲戒処分の対象になる旨を記載し、懲戒処分の種類を列挙します。

 

②相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をすること

ハラスメントの相談に企業として対応する仕組みづくりをしなければなりません。

具体的には、以下のとおりです。

(1)相談窓口を設置する

社内や社外、もしくは社内社外の両方にハラスメントの相談窓口を設置して、従業員に周知する必要があります。

相談窓口は、セクハラ、パワハラ、マタハラでそれぞれ分けるのではなく、窓口を一本化しておくのが望ましいです。

社内に相談窓口を設置する場合のQ&A

Q. 窓口担当者は何名にすべき?

A. 2名が理想です。

あまり人数が多すぎても相談しにくい雰囲気になりますし、1名だと窓口担当者の負担が大きいため、2名がちょうどいいといえます。


Q. どういう人を選ぶべき?

A. 中立性を保つように、男女や立場が異なる方を配置するのが望ましいです。

例えば、セクハラの相談だと、相談員が男性だけや女性だけであれば、相談者にとって中立性に欠ける印象を抱きかねないため、できれば男女それぞれ1名ずつ選任するなどが良いと考えます。

また、相談員の立場についても、管理職と非管理者の方をそれぞれ1名ずつ選任するのも良いでしょう。

(2)相談窓口担当者が適切な対応をすること

相談窓口の担当者は、相談者の体調に配慮しながら親身になって話を聞くことが大切です。

相談場所は、他の人に聞こえないような部屋などを使用して、相談者のプライバシーに配慮するようにしてください

なお、相談は、面談、オンライン、電話、メールなど複数の方法で対応できるようにしておくのが理想です。

また、ハラスメントにあたるかどうか微妙な事案でも、相談窓口の担当者は広く相談に対応するように努めてください。

相談窓口の担当者は、相談終了後、人事部門の担当者等と連携をとって、今後の対策等を検討していきます。

合わせて読みたい
ハラスメント事情聴取書

 

③職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

ハラスメント事案が発生した場合は、次のような対応をとるべきです。

(1)事実関係を迅速かつ正確に確認する

まずは事実関係をしっかり聴取し、整理します。

被害者と加害者が言っていることが食い違う場合、被害者や加害者から同意を得たうえで関係者にも事情聴取します。

また、文書、メール、防犯カメラなどの客観的証拠の内容も検討します。

(2)ハラスメントの事実が確認できた場合に速やかに被害者に対する配慮の措置を行う

ハラスメントの事実が確認できた場合には、状況に応じて被害者への配慮の措置を行いましょう。

具体的には、加害者から被害者への謝罪の場を提供する、被害者と加害者を引き離す配置転換、産業医面談を行うなどです。

(3)ハラスメントの事実が確認できた場合に加害者に対する措置を行う

ハラスメントの事実が確認できた場合には、加害者の行為の悪質性や反省の度合いなどを考慮して、一定の措置を行うべきです。

具体的には、注意・指導や、就業規則に基づく懲戒処分などです。

(4)再発防止措置を行う

再発防止措置としては、以下のようなものが挙げられます。

具体例 再発防止措置の例

  • ハラスメント研修を行い、改めてハラスメントに関する従業員の理解を深めさせる。
  • ハラスメントを許さないことや、ハラスメントを行ったものには厳しい処分が下されるといったメッセージを社内報などで周知する。
  • ハラスメントに関するアンケート調査を行う。
  • 懲戒処分を公表する。
ワンポイントアドバイス!
★ハラスメントアンケートについてアンケートを行う方法としては、⑴紙媒体、⑵メールのフォームでの回答、⑶サイト上での回答などが考えられますが、その会社において、一番回答が得られそうな方法を選択しましょう。
また、ただ単にハラスメントの実態を把握するという意味合いで行うのであれば、アンケートを匿名で実施しても良いと思います。


★懲戒処分の公表について

ハラスメントの加害者に対して懲戒処分を行った場合、懲戒処分を行ったことを社内で公表すれば抑止効果が期待できます。
ただし、懲戒処分の公表は、被害者や加害者のプライバシーに配慮した方法で行うべきです。
具体的には、公表内容は、
①(個人が特定されない範囲での)ハラスメントの内容
②処分内容
③該当する就業規則の条文
にとどめるべきでしょう。
なお、公表方法については、⑴メールでの公表、⑵朝礼での周知、⑶社内サイトでの公表などが考えられます。

 

④上記①〜③の措置と併せて講ずべき措置

上記①〜③の措置と併せて講ずべき措置として、以下のようなものが挙げられます。

(1)当事者のプライバシーの保護する措置

ハラスメントに関する相談は、通常、他者にはあまり知られたくないような内容であるため、相談者や加害者のプライバシーに配慮しなければなりません。

プライバシー保護の具体策としては、プライバシーをどのように保護するかのマニュアルを定めて、相談者窓口対応者がそのマニュアルに基づいて慎重に対応する等です。

(2)相談や協力をしたことを理由に不利益取扱いされない旨を定めて周知する

ハラスメント窓口に相談したことやハラスメント調査に協力したことによって、解雇等の不利益な取扱いはされないことを就業規則等に記載して周知しましょう。

このような周知をすることによって、従業員が安心してハラスメントの相談や協力をすることが期待できます。

 

ハラスメントを防止する4つのポイント

ハラスメント研修を実施する

ハラスメント研修を行い、従業員や管理者がハラスメントに関して正しく理解をしてもらうようにしましょう。

また、ハラスメント研修では、経営トップから加害者には厳しい処分が下される可能性があるなどの強いメッセージを発信するとある程度抑止効果はあると思います。

 

ハラスメント相談窓口は弁護士に委託する

ハラスメント窓口は、社外に設置することもできます。

社外に設置する場合は、法律の専門家である弁護士に委託すべきです。

ハラスメント窓口を弁護士に委託するメリットは、

  1. ① 専門家であることから相談を受けた後の対応が適切に行われることが期待できる
  2. ② 相談者に専門家が対応してくれるという安心感を与えることができる

などが挙げられます。

 

対策の完全なマニュアル化は難しいことを理解する

ハラスメント問題は、相談内容や状況が多種多様であり、完全なマニュアル化は難しいといえます。

また、専門家ではない方が対策を行おうと思っても、一定程度限界があると思います。

ハラスメント対策については、自社でルールを設定したとしても、一度は顧問弁護士等に確認してもらってください

 

弁護士に相談する

ハラスメント対策は、法律や厚生労働省の指針を正確に理解していなければならないため、専門性が高い領域です。

そのため、専門家である弁護士に一度ご相談することをお勧めいたします。

弁護士に相談すれば、その企業の実情に合わせた適切な対策方法が提案されるはずです。

 

 

個人のハラスメント対策とは?

加害者となることを防止するためのポイント

以下は、加害者になることを防止するためのポイントです。

相手の様子をしっかり確認する

相手(被害者)の気持ち一つでハラスメントになるかは決まりません。

ただし、相手(被害者)の気持ちも、ハラスメントにあたるかを判断する上で重要な要素です。

ある言動で相手が嫌がっているような雰囲気を感じたら、その行為は本当に許されるものなのか一度立ち止まって考えることが必要です。

ストレスを発散する

ハラスメントの加害者には、ストレスなどで自分に余裕がない場合に八つ当たり的にハラスメントをしてしまうという方がいらっしゃいます。

特に、パワハラは、八つ当たり的に部下に行ってしまうというケースが多いような印象です。

そのため、管理者などの立場の方は、適度にストレスを発散することもハラスメント防止に繋がると考えています。

ハラスメントについて学ぶ

ハラスメントの理解が浅いと、その気がなくても加害者になってしまう可能性があります。

そのため、特に管理者や経営者は、ハラスメントについてしっかり学び、加害者とならない努力をすべきです。

学ぶ方法は様々ですが、執筆者としては、ハラスメントに関する書籍やネットの解説記事(弁護士が執筆しているもの等)を読むことをお勧めします。

 

被害者となることを防止するためのポイント

以下は、被害者になることを防止するためのポイントです。

素直な気持ちを伝える

ハラスメントの一般論として、自分の気持ちを押し殺した結果として、加害者の行為がどんどんエスカレートしてしまうということがあります。

このような実情を考えると、やはり、嫌であると思ったことは素直に嫌であると伝えるべきです。

もちろん、上司との関係性を考えるとなかなか言いにくい状況もあるかもしれません。

もし、直接本人に言いにくい場合は、その他の上司やハラスメント窓口に相談すべきでしょう。

適度な距離感を保つ

特にセクハラに言えることですが、仕事やプライベートで親密になりすぎるとハラスメントが起こりやすいです。

親密になること自体は良いことだと思いますが、ハラスメントの危険性も考えると、あくまで職場の人間だと思って適度な距離感を保つことも重要といえます。

 

 

まとめ

  • 会社が実施すべき4つのハラスメント対策としては、①ハラスメントに対する企業の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をすること、③職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、④上記①〜③の措置と併せて講ずべき措置が挙げられる。
  • ハラスメントを防止する4つのポイントは、⑴ハラスメント研修を実施する、⑵ハラスメント相談窓口は弁護士に委託する、⑶対策の完全なマニュアル化は難しいことを理解する、⑷弁護士に相談することである。

当事務所は、ハラスメント問題などを多く扱う労働事件チームがあり、会社の万全なハラスメント対策をサポートいたします。

オンライン相談なども行い、全国的に対応させていただいておりますので、ハラスメント対策でお困りの方は、当事務所にお問合せください。

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