弁護士コラム

マタニティハラスメントと事業主の義務


マタニティ・ハラスメント(マタハラ)とは

妊婦さん女性労働者が妊娠、出産、育児等に関連して職場で嫌がらせ行為を受けたり、妊娠、出産等を理由として事業主から不利益を置くむる等の不当な扱いをウケることをマタニティ・ハラスメントといいます。

マタニティという表現から、女性の妊娠、出産と労働問題というイメージをもつと思いますが、育児に関するハラスメント全般を指すため、男性労働者においてもマタニティハラスメントが問題となる場合があります。

マタニティ・ハラスメント対策としては、法は事業主に対し、以下の2点の義務を課しています。

マタニティ・ハラスメントに対する事業主の義務

不利益な取扱いの禁止

出産、妊娠、育児等の制度利用を理由とした事業主による不利益な取扱いは、禁止されています。

例えば、均等法9条では、女性労働者の結婚、妊娠、出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇、女性労働者の妊娠、出産その他均等法施行規則で定める事由を理由とする解雇その他の不利益な取扱いが禁止されています。

また、女性労働者を妊娠中または産後1年以内に解雇することは、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされます。ちょっとわかりにくいかもしれませんが、通常、解雇を争う場合には、労働者の側に証明責任があるところ、その証明責任が事業主に転換されるイメージになります。

産前産後の休業について、それ自体を昇給・昇格・賞与上の不利な資料とすることは、産前産後休業の保障の趣旨に反して、公序良俗違反となりえます。

均等法上も、女性労働者の妊娠や出産、産前産後休業等の権利行使や妊娠・出産に起因する症状により労務の提供ができないこと、労働効率が低下したこと等を理由とする、解雇その他の不利益な取扱は禁止されています(均等法9条3項)。

賞与支給要件の出勤率の算定に際し、産前産後休業等を不就労または欠勤扱いとしたことを無効とした裁判例として、東朋学園事件・最一小判平成15.12.4があります。

妊娠、出産、育児、介護休業等に関するハラスメントの防止措置義務

2016年の均等法及び育児介護休業法の改正において、事業主に対し、職場の上司や同僚による妊娠、出産、育児等に関連したハラスメントの防止措置が義務付けられました(均等法11条の2、育児介護休業法25条)。

厚生労働省は、
「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置の指針」(平28厚生労働省告示312号)及び
「育児介護休業法指針」(平21厚生労働省告示509号)において、妊娠、出産等に関するハラスメントや育児等に関するハラスメントの具体例を示したうえで、ハラスメントを防止するために事業主が講ずべき措置を示しています。

女性が多い職場の経営者の方や現に妊婦さんや小さなお子さんがおられる従業員がおられる経営者の方は、ぜひ一度目を通されることをおすすめします。

 

マタニティ・ハラスメントの典型

ここでも一例を示しておきたいと思います。

妊娠、出産、育児及び介護関連の制度の利用について相談したり、制度の利用を申請した場合に、上司や同僚が解雇その他の不利益取扱いについて示唆したり、制度の利用をしないように言うなどして制度の利用が阻害される場合が、ハラスメントの典型です。

  • 産前産後休業の申請をしようとした際、上司が「休みをとるなら辞めてもらいます。」「次の査定の際は昇進は難しいと思っておいてください。」等と言う。
  • 「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない。」「妊娠するなら、忙しい時期は避けてもらいたかった。」等と繰り返し言う。

このように、法は、事業主に対し、マタニティ・ハラスメントを防止すべく上記の義務を課しています。

 

 

マタニティ・ハラスメントの防止

ここからは、私見ですが、上記の義務は、飽くまでも法律上の義務であり、最低限守るべきルールにすぎません。これらの義務さえ守っていればそれで十分と考えている会社は、伸びない会社だと思います。

女性が妊娠・出産を安心して行うことができ、また、男性も含め安心して育児を行える制度設計や配慮を行える会社こそが、これからの社会において伸びる会社なのではないでしょうか。

人材は「人財」ともいいます。

法務担当者のレベルであれば、自社が労働法制で定められた最低限のルールが守られているかという視点で良いと思います。

しかし、経営者であれば、労働法制で定められた最低限のルールの遵守は当然、妊娠や出産に従業員が安心して専念でき、復帰後は従業員が会社のために一生懸命頑張ろうと思えるような制度を設計することが大切だと思います。

特に男性の経営者は、妊娠や出産について、自身が経験がないため、十分な配慮が難しいと思います。だからこそ、自分の発言や言動がマタニティ・ハラスメントになっていないかについては、慎重すぎるほど慎重になられた方が良いと思います。

参考になさってください。

 

 


この記事を書いた人

弁護士 竹下龍之介

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