労働基準法の労働時間とは？残業・休憩・休日のルールを徹底解説
労働基準法の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
労働基準法では、この労働時間の上限として「1日8時間、1週40時間」と定められており、これを法定労働時間と呼びます（労働基準法32条）。
会社が法定労働時間を超えて従業員に働かせるためには、「36協定」と呼ばれる労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。
さらに、法定労働時間を超えた労働については、割増賃金、いわゆる残業代を支払わなければなりません。
もっとも、労働基準法には例外的に、労働時間の上限が異なるケースや、法定労働時間の規制が及ばない場合もあります。会社は、これらのルールに従って労働時間を管理することが求められています。
本記事では、労働基準法に定められた労働時間のルールを中心に、残業や休憩、休日の取り扱い、さらに違反した場合のリスクについて、弁護士がわかりやすく解説します。
目次
労働基準法の労働時間とは
労働基準法の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。
この定義は、最高裁の判例によって確立されています。
労働基準法における「労働時間」とは、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
この「指揮命令下」とは、会社の指示に従わざるを得ない状況にある時間を意味します。
労働時間には大きく分けて次の2つの考え方があります。
- 法定労働時間：労働基準法で定められた上限（1日8時間・1週40時間）
- 所定労働時間：雇用契約や就業規則で定められた、実際に働く義務がある時間
参考：法定労働時間（労働基準法第 32条、第 40条）｜厚生労働省
具体例 所定労働時間の具体例
会社は、ほとんどの場合、雇用契約書や就業規則で、始業時刻、終業時刻、休憩時間を定めています。
この始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を差し引いた時間が、労働契約上、労働義務を負う時間となり、所定労働時間となります。
例えば、始業時刻が8時、終業時刻が16時30分、休憩時間が1時間だった場合、
8時間30分（8時〜16時30分） − 1時間（休憩時間） ＝ 7時間30分
この会社の所定労働時間は、7時間30分となります。
なお、一般的な用語として、「就業時間」や「勤務時間」という言葉がありますが、意味としては所定労働時間と同じです。
以上をまとめると、次のようになります。
| 時間の種類 | 内容 |
|---|---|
| 労働時間 | 労働時間 労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間 →法定労働時間、所定労働時間、就業時間、勤務時間の全てに共通する考え方 |
| 法定労働時間 | 労働基準法上定められている1日や1週の労働時間の上限 |
| 所定労働時間 | 労働契約上、労働義務を負う時間（始業時刻〜就業時刻の時間−休憩時間） |
| 就業時間 | 所定労働時間と同じ |
| 勤務時間 | 所定労働時間と同じ |
法定労働時間の上限
法定労働時間の上限は、1日8時間、1週40時間までと定められています（労働基準法32条1項、2項）。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
例えば、勤務日が月曜〜金曜日まで、所定労働時間が1日8時間の会社の場合、
ですので、1日単位、1週単位ともに法定労働時間内で運用していることになります（適法の会社ということになります）。
月・年間の労働時間の上限とは？
月・年間の労働時間の上限は、法定労働時間と、時間外労働の上限から算出します。
まず、法定労働時間は1週間40時間なので、1ヶ月で、
- 40時間（1ヶ月の法定労働時間） × 4.34週（1ヶ月の平均の週の数） ＝ 約173.6時間
となります。
1年の法定労働時間は、
- 40時間（1ヶ月の法定労働時間） × 52週（1年の週の数） ＝ 2080時間
となります。
そして、時間外労働の上限は、通常の36協定を締結した場合は、月45時間、年360時間です。
また、特別条項付きの36協定の時間外労働の上限は、月100時間未満、年720時間以内です。
これらの上限等を前提に、通常の36協定と特別条項付き36協定を締結した場合の、それぞれの月・年の労働上限を計算すると、以下のようになります。
①月の労働時間の上限②年の労働時間の上限
③月の労働時間の上限④年の労働時間の上限
労働基準法の残業ルール
残業が認められる条件とは？36協定の必要性
法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて残業を行わせる場合、労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届出をする必要があります。
この労使協定は、労働基準法36条に規定されていることから、一般的に、36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれています。
36協定の締結と届出をしていないと、会社は基本的に法定労働時間を超えた残業をさせることはできません。
36協定について、詳しくは以下のページをご覧ください。
36協定の書式については、以下のページをご覧ください。
時間外労働の上限（月45時間・年360時間）
36協定を締結し、届出をしていたとしても、無制限に時間外労働をさせることはできません。
時間外労働の上限は、原則、休日労働を含まず月45時間、年間360時間です（労働基準法36条4項）。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
例外として、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的な特別な事情がある場合は、別途協定を締結することにより、休日労働を含んで1ヶ月100時間未満まで（労働基準法36条6項2号）、休日労働を含まないで1年720時間まで（労働基準法36条5項）可能となります。
法定内残業と法定外残業の違い
法定内残業とは？
法定内残業とは、所定労働時間は超
えるが、法定労働時間は超えていない部分の残業のことをいいます。
具体例としては、以下のとおりです。
法定内残業の具体例
- 始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間というように1日の所定労働時間が7時間と決められている会社
- 従業員がある日に9時〜18時まで仕事をした
→このケースでは、実労働時間が8時間であるため、法定労働時間を超えていませんが、所定労働時間の7時間を超えているため、17時〜18時までの1時間の労働が法定内残業となります。
法定外残業とは？
法定外残業とは、法定労働時間を超える残業のことをいいます。
法定外残業は、「時間外労働」と基本的に同じ意味です。
具体例としては、以下のとおりです。
法定外残業の具体例
- 始業時刻が9時、終業時刻が18時、休憩時間が1時間というように1日の所定労働時間が8時間と決められている会社
- 従業員がある日に9時〜19時まで働いた
→このケースでは、実労働時間が9時間であるため、1日の法定労働時間の8時間を超えているため、18時〜19時までの1時間の労働が法定外残業となります。
残業代の計算例
法定内残業と法定外残業の大きな違いは、残業代の割増率にあります。
法定内残業は、原則的に通常の賃金を支払えば足りるため、割増率は1倍になります。
これに対し、法定外残業は、原則的に割増率は1.25倍です。
以下、残業代の計算例です。
計算例【前提条件】
- 始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間で所定労働時間7時間の会社
- 従業員がある日に9時〜19時まで働いた
- この従業員の1時間あたりの賃金は2000円
【法定内残業の計算例】
上記の例で、17時〜18時の1時間は法定内残業になります。
2000円 × 1時間 × 1（割増率）＝ 2000円
【法定外残業の計算例】
上記の例で、18時〜19時の1時間は法定外残業になります。
2000円 × 1時間 × 1.25（割増率）＝ 2500円
労働基準法の休憩時間とは
労働基準法上の休憩時間とは、従業員が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間です。
つまり、休憩時間は、基本的に従業員が何をしていても許されます。
会社が従業員に与えなければいけない休憩時間は、以下のようになります。
| 労働時間 | 与えなければいけない休憩時間 |
|---|---|
| 労働時間6時間以内 | 休憩時間不要 |
| 労働時間6時間を超え8時間まで | 休憩時間45分 |
| 労働時間8時間を超える | 休憩時間1時間 |
休憩時間について、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法の休日とは
法定休日とは？週1日の原則
労働基準法上の休日とは、労働契約上、労働義務の無い日のことをいいます。
最低限守られなければいけないのは、1週間に1日は休日を与えないといけません。
この1週間に最低1日与えられるべき休日のことを、法定休日といいます。
もちろん、法令以上の休日を与えるのは問題ないので、例えば多くの企業が採用している週休2日制も適法です。
休日について、詳しくはこちらをご覧ください。
休日と36協定の関係
休日に働かせる場合は、36協定の「休日労働に関する協定」が必要です。
届出がなければ、原則として法定休日に労働させることはできません。
また、法定休日に実際に働かせた時間には、35％以上の割増賃金が必要です。
パート・アルバイトの場合の労働時間のルール
パートやアルバイトについても、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）や法定休日（1週間に最低1日与えられるべき休日）の規制は及びます。
労働時間等についてのパートやアルバイトの特別な規則はなく、正社員（フルタイム）と同様の規則で考えていくことになります。
労働基準法で認められる柔軟な労働時間制度
以上が労働時間についての基本的な法律のご説明となります。
以下では、多様な働き方を実現するために法律上認められている制度について、解説いたします。
変形労働時間制
変形時間労働制とは、一定期間内での法定労働時間の変形を認める制度です。
法定労働時間は、上記のとおり、原則は1日8時間、1週40時間です。
もっとも、業種や繁忙期などの事情によっては、この法定労働時間で業務するのは難しいものもあると思います。
そこで、そのような業種等に配慮して、一定の期間を設定して、その期間内の平均した労働時間が法定労働時間を超えていなければ、1日や1週単位の法定労働時間を超えたとしても許される変形労働時間制が存在します。
変形労働時間制には、1ヶ月単位（労働基準法32条の2）、1年単位（労働基準法32条の4）、1週間単位（労働基準法32条の5）のものがあります。
もっとも、変形労働時間制を採用するためには、労使協定の締結（及び所轄労働基準監督署長へ届出）や就業規則への記載等の厳格な要件があります。
変形労働時間制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、1日の労働時間の長さを固定せずに、1ヶ月などの単位期間（最大3ヶ月）の中で総労働時間を定めておき、従業員はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めるという制度です（労働基準法32条の3）。
フレックスタイム制の下では、始業時刻や終業時刻を従業員が自由に決定でき、従業員にとってはワークライフバランスが取りやすいというメリットがあります。
ただし、フレックスタイム制を導入するにあたっては、労使協定の締結（清算期間が1ヶ月を超える場合は、所轄労働基準監督署長へ届出）や就業規則への記載等が必要となります。
フレックスタイム制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
事業場外のみなし労働時間制
事業場外のみなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事した場合につき、その労働時間が算定し難いときは、所定労働時間だけ労働したものとみなす制度です（労働基準法38条の2第1項）。
（事業場外労働のみなし制）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
以下は、この制度の対象となる例です。
もっとも、この制度は、「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」という要件にあたるかどうか、よく問題になります。
また、みなし労働時間について、労使協定（労働基準法38条の2第2項）で定め、所轄労働基準監督署長に届出（労働基準法38条の2第3項）が可能です。
事業場外のみなし労働時間制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
裁量労働制
裁量労働制とは、一定の業務の遂行方法や時間配分について従業員の裁量に委ね、労働時間については、あらかじめ定めた労働時間を労働したとみなす制度のことです。
裁量労働制は、対象にできる業務を法令で限定しているという特徴があります。
その種類としては、専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）、企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）があります。
裁量労働制の対象業務の詳細や導入の手続きについて、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法違反をした場合の罰則
36協定を締結せず法定外残業（時間外労働）させた場合や、36協定で定めた時間を超えて法定外残業（時間外労働）をさせた場合労働基準法に定められた休憩時間を与えない場合労働基準法に定められた休日（法定休日）を与えない場合
法定労働時間には例外がある
もっとも、法定労働時間には、以下の2つの例外があります
例外1 小規模の商業・サービス業の特例（労働基準法40条1項、労働基準法施行規則25条の2第1項）
従業員が常時10人未満で、以下の業種の場合は、1日8時間、1週44時間が法定労働時間となります。
| 小規模の商業・サービス業 | 事業内容 |
|---|---|
| 商業系 | 物品の販売、配給、保管もしくは賃貸又は理容の事業 |
| 映画・演劇業系 | 映画の映写、演劇、その他興行の事業 |
| 保健衛生業系 | 病院、診療所、社会福祉施設、その他の保健衛生業 |
| 接客娯楽業系 | 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他接客娯楽業 |
例外2 管理監督者（労働基準法41条2号）
法律上の「管理監督者」にあたる場合は、法定労働時間の規制は及びません（労働基準法41条2号）。
管理監督者は、部長や課長といった肩書きが付されていれば直ちに該当するというわけではありません。
管理監督者にあたるかどうかは、肩書きだけでなく、働き方等の実態を踏まえて実質的に判断されます。
管理監督者について、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働時間の適正な把握のために会社が取るべき対策
長時間労働への対応
昨今の働き方改革等の推進により、長時間労働を是正することが会社にとって重要な事項となっています。
長時間労働は、会社にとって以下のような弊害をもたらします。
- 予想外の多額な未払残業代を請求される
- 従業員の生産性が落ち、結果的に利益を上げられなくなる
- ブラック企業という噂が広まり、新入社員を募集しても応募が少なくなる
- 過労死した場合は、刑事上及び民事上の責任を負う
そこで、会社が行うことができる長時間労働への対策を以下で紹介いたします。
長時間労働への対策
- タイムカード、業務日報、パソコンのログイン履歴等を定期的にチェックし、長時間労働になっていないかチェックする。不必要な業務や非効率な業務が発覚した場合は、面談等により指導や是正を行っていく。
- 会社側が従業員に対して、所定労働時間内では明らかに終わらせることのできない業務量を頻繁に与えていないかチェックする。
- 就業規則等で残業を許可制と定め、不必要な残業を抑制する。
残業の許可制について、詳しくは以下のページをご覧ください。
リモートワーク（在宅勤務） での残業
リモートワーク（在宅勤務）は、会社の直接的な監視下にないため、労働時間管理が難しい勤務形態の1つです。
労働時間管理の対策としては、
- パソコンのログイン履歴等を定期的にチェック
- 就業規則等で残業を許可制にする
- 事業場外みなし労働時間制の利用
などが考えられます。リモートワーク（在宅勤務）のメリット・デメリット等について、詳しくは以下のページをご覧ください。
リモートワーク（在宅勤務）の残業代について、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法の労働時間に関するよくあるQ&A
運転手など特殊な業種では労働時間の規制は違うのですか？
トラック、バス、タクシーの自動車運転手は、厚生労働省の「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」が適用されるため、通常の労働時間の規制とは異なります。これらの運転手は、労働時間だけでなく、拘束時間や休息期間など、特別に配慮した規制が必要になることから、異なる規制がなされています。
トラックドライバーの法的規制について、詳しくは以下をご参照ください。
夜勤や深夜労働には特別なルールがありますか？
割増賃金や健康診断に関して特別なルールがあります。まず、割増賃金に関しては、深夜労働を行わせた場合には、通常の賃金の25％増の賃金を支払う必要があります（労働基準法37条4項）。
また、健康診断については、通常の従業員の場合は年1回で足りますが、深夜業などの特定業務従事者については、6ヶ月以内ごとに1回行わなければならないと定められています（労働安全衛生規則45条1項）。
副業でも労働時間を超えるのは違法ですか？
本業と副業の労働時間を合算して計算する必要がありますので、労働時間の上限を超えると違法になる可能性があります。労働基準法では、本業と副業の労働時間を合算して労働時間規制を考える必要がありますので（労働基準法38条1項）、会社は従業員の副業状況も一定程度把握する必要があります。
まとめ
上記のように、労働時間は、残業、休憩時間、休日等の様々な概念と共に理解しておかなければなりません。
そして、これらの労働基準法による規制は、条文数が多く、内容も複雑です。
労働時間等でお困りの経営者の方は、労働問題を多く扱う弁護士に相談されることをお勧めします。
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