リモートワークの場合、残業代はどうなる？【弁護士が解説】

更新日:2020年7月29日

 

リモートワークでも残業代の支払いは必要です。

したがって、企業はリモートワークをしている従業員の労務管理をおろそかにすることはできず、むしろ、オフィスや工場で勤務する従業員以上にマネジメントをしなければなりません。

 

リモートワークとは

新型コロナウイルス感染症の影響もあり、リモートワークが注目されています。

リモートワークとは、会社のオフィスや事務所から「遠く離れた」場所で働くことを意味する言葉です。

同じような言葉としてテレワークという言葉もあります。

テレワークのテレ「tele」も遠く離れたという意味がありますので、リモートワークもテレワークもオフィス以外の場所で働くという点は共通しています。

リモートワークやテレワークは、在宅勤務よりも広い概念です。

リモートワークやテレワークは、オフィスから離れた場所を意味しているので、必ずしも自宅である必要はなく、喫茶店やカフェ、コワーキングスペースなどで仕事をすることも含まれています。

リモートワークは、ワークライフバランスが注目され、時間や場所を問わず柔軟で多様な働き方が望まれている中で、とりわけネットワーク環境やIT技術が進歩した近年浸透しつつある働き方です。

在宅勤務導入について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

 

リモートワークと残業代

リモートワークを導入した場合、企業が気になる点として残業代の問題があります。

通常のオフィスでの勤務と異なり、リモートワークの場合、従業員が何時に仕事を開始して、何時まで仕事をしていたのか、途中で仕事を中断していたのかといった勤務時間に関する管理がしづらいためです。

このような性質がリモートワークにはあるため、企業はリモートワークの従業員には、残業代は支払わなくてもよいのでしょうか？

結論を先にお伝えすると、「リモートワークだから残業代を支払わなくてよい」というルールはありません。

したがって、リモートワークでも残業代の支払いが必要となります。

そうすると、企業としては、リモートワークを導入して従業員の裁量に完全に委ね、雇用管理を怠ってしまうと、従業員から思わぬ形で残業代を請求されることになってしまいます。

そのため、リモートワークを導入する場合でも、労務管理は引き続き行う必要があり、むしろ、オフィスや工場での働く場合以上にマネジメントをしなければならないといえます。

 

 

リモートワーク導入時のポイント

勤怠管理ツールを確立する

上述のとおり、リモートワークだからという理由だけで残業代を支払わなくてよいというわけでは決してありません。

したがって、リモートワークを導入する場合には、始業と終業をどのように管理するのかについて検討しなければなりません。

WEB勤怠システムを導入したり、チャットで仕事の開始と終了を管理者に知らせてもらうようルールを決めたり、ズームやハングアウトといったオンライン会議を利用して、始業と終業時にミーティングをしたりといった方法が考えられます。

 

残業については許可制にする

また、オフィスや工場での勤務の場合と同様に、リモートワークでも残業については許可制とするという方法も不当で不必要な残業を従業員にさせないために有効な手段となります。

リモートワークのため、残業の許可申請、許可もオンラインで行うことになります。

この場合の注意点としては、許可制を形骸化しないために、管理職が従業員の残業を黙認しないということです。

許可を得ずにリモートワークで残業を行っていることが伺われた場合、注意をするなどしておかなければ、従業員側から事実上許可を得ない残業が暗黙の了解となっていたなどと主張されるおそれがあります。

 

みなし労働時間制を使用できるかどうか慎重に検討する

勤怠管理ツールの確立や、残業の許可制などの検討を踏まえて、どうしても従業員の労働時間を把握することができないといえる場合、みなし労働時間制を使用できるかどうか検討することになります。

みなし労働時間制とは、労働基準法で定められたルールで、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算出し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」ものです。

リモートワークも一見すると、労働時間の全部を事業場外で行うわけですので、労働時間を算出し難いときに当たるように思えます。

しかしながら、この労働時間を算出し難いときという点についてはかなり厳格に考えられており、裁判所も簡単にこの制度の適用を認めてくれていません。

みなし労働時間制については、こちらもご覧ください。

リモートワークのうち、在宅勤務については、以下の要件を最低限満たす必要もあります。

ポイントとしては、②の携帯電話などを「常時通信可能な状態においておくこと」という点でしょう。

みなし労働時間制を導入する場合には、企業の方から携帯電話やパソコンの電源を常に入れておくようにといった指示をしないようにしておくことが重要です。

また、法的な適用が問題になるため、専門家である弁護士に相談した上で進めるべきでしょう。

 

フレックス制度を検討する

リモートワークはある程度従業員に働き方を自分で決めるように任せるという必要も出てきます。

そこで、企業としては、フレックスタイム制度を導入するという方法も選択肢の一つになります。

フレックスタイム制度（労基法32条の3）とは、1日の労働時間の長さを固定せずに、1ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めるという制度です。

フレックスタイム制では、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」を定める必要があります。

「コアタイム」とは、必ず業務をしていなければならない時間です。

「フレキシブルタイム」とは、その時間帯の中であれば自由に仕事をするか、または仕事をせずに家事やプライベートの時間をとってもよい時間帯のことです。

フレックス制度を導入する場合には、通常の働き方と異なるため、従業員の教育もある程度必要になるでしょう。

フレックス制度について、詳しくはこちらもご覧ください。

 

メールやチャットについてルールを決める

リモートワークでは、従業員の仕事の管理がどうしても対面の場合と比べて難しいため、メールやチャットといった各種コミュニケーションツールのルールを決めておくことが重要です。

例えば、「夜10時以降はメールやチャットを一切しない」、「顧客からメールが届いても、◯時〜◯時の時間以外には、返信をしない」といったものです。

こうしたルールを定めておかなければ、自宅のパソコンで四六時中、メールやチャットを行い、残業をしていたと従業員が主張し、残業代を企業に要求してくる可能性も出てきます。

 

まとめ

ここまで見てきたようにリモートワークでも残業代の支払いをしなければなりません。

したがって、リモートワークを導入するに当たっての適切な検討と導入後の運用、従業員管理、教育も必要になります。

労働問題を取り扱う専門の弁護士に相談し、アドバイスを受けながら企業として多様な働き方を実現していくことが重要です。