外国人労働者の問題とは？わかりやすく解説

更新日:2025年9月12日

外国人労働者の問題とは、日本で働く外国人労働者を取り巻く、さまざまな問題や課題のことです。

日本では、少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、外国人労働者の受け入れが進んでいます。

しかし、外国人には、言葉の壁をはじめ、文化や宗教、価値観などのさまざまな面で日本人とは違いがあります。

このため、外国人労働者の就業に関連して、しばしば摩擦やトラブルが生じます。

外国人労働者の問題は、単なる人手不足の埋め合わせでなく、さまざまな国や文化の人々が共に暮らしやすい社会を目指すという、広い観点から考える必要があります。

日本社会がこの先も発展していくためには、外国人労働者が活躍できる環境を整備することが重要です。

この記事では、外国人労働者問題について、現状や課題、解決策、雇用のメリットや手続き、相談窓口などを弁護士が解説します。

外国人労働者の問題とは？

外国人労働者の問題とは、日本で働く外国人労働者を取り巻く、さまざまな問題や課題のことです。

日本社会は、急速な少子高齢化により深刻な労働力不足に直面しており、その解決策として外国人労働者の受け入れを進めています。

このような流れの中で、外国人労働者をめぐって、言語や文化、制度など多方面にわたる複雑な問題が生じています。

外国人労働者の問題は、労働力の確保だけでなく、文化や価値観の異なる外国人と共生する道を、いかに模索していくかという点にあります。

労働力確保の観点からは、適切な技能や知識を持った人材をいかに採用し、定着させるかが問われています。

一方、異文化共生の観点からは、異なる文化的背景を持つ人々が、日本社会でどのようになじんで生活していくかという課題があります。

外国人労働者の問題は、賃金や労働条件の不平等、コミュニケーションの問題、在留資格の複雑さなど、多岐にわたります。

特に、労働基準法や最低賃金法などの労働関連法規が遵守されず、外国人労働者が不当な扱いを受けるケースも少なくありません。

これらの問題は、外国人労働者の権利や生活の問題であると同時に、日本の国際的な評価にも関わる重要な課題です。

外国人労働者の問題を適切に解決することは、単に労働力不足を解消するだけでなく、日本が真の国際化社会へと発展していくためにも重要といえます。

他方で、日本で暮らす外国人労働者の犯罪や失踪、社会保険制度の悪用など外国人側の問題も指摘されるようになっています。

 

 

外国人労働者の現状

外国人を雇用すると、ハローワークに、「外国人雇用状況」の届出をしなければなりません。

厚生労働省では、その結果を「外国人雇用状況」の届出状況として公表しています。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）｜厚生労働省ホームページ

厚生労働省が発表したデータによれば、2024年10月末時点の日本国内の外国人労働者数は約230万人となり、過去最多を記録しました。

前年比では約25万人増加し、増加率はおよそ12％と引き続き高い水準です。

外国人を雇用する事業所も約34万拠点に達し、こちらも過去最高となっています。

国籍別では、ベトナム人の労働者が最も多く全体の約4分の1を占め、中国、フィリピンがそれに続いています。

増加率で際立っているのはミャンマーで、前年比6割増となりました。

また、インドネシアやスリランカからの労働者も大きく増加しています。

在留資格別では、「専門的・技術的分野」で働く外国人が最多となり、従来中心だった「技能実習生」も引き続き増加しています。

産業別では、製造業で働く外国人が最も多く、全体の26％を占めています。

その他では医療・福祉、建設業などで雇用が伸びました。

都道府県別では、東京、愛知、大阪に多くの外国人労働者が集まっています。

このように、日本で働く外国人労働者は近年増加がめざましく、今後もこの傾向がつづくと思われます。

 

 

外国人労働者問題の解決策

外国人労働者をめぐる問題は、言葉の壁や、文化・宗教の違い、生活習慣の相違など、多様で複雑な側面を持っています。

そのため、画一的な対策ではなく、個々の問題ごとにきめ細やかな対応が求められます。

たとえば、言語の問題一つをとっても、職場でのコミュニケーションのほか、行政上の手続きや日常生活など、さまざまな場面で障壁となることがあります。

また、宗教や文化的背景の違いから、食事や休日、服装、宗教的な慣習への配慮も必要です。

こうした多様な課題に対しては、政府、企業、地域社会がそれぞれの立場から連携し、柔軟な取り組みを全方向から進めていくことが必要です。

外国人労働者問題の解決は簡単ではありませんが、たとえば次のような解決策が考えられます。

 

言語・コミュニケーション支援の強化

外国人労働者が直面する最も大きな障壁の一つが、言語の問題です。

日本語の習得を支援することは、外国人労働者との相互理解を深める上で重要になります。

具体的には、日本語習得に対する給付や支援などの体制を整えるほか、雇用する企業内での日本語研修プログラムの充実なども効果的です。

また、重要な情報の多言語化も進める必要があります。

近年では、行政が発行するパンフレットや、駅・公共施設の案内表示などにも、日本語以外の言語が用いられているのを目にするようになりました。

このような取り組みは、外国人労働者等の在留外国人が、日本社会で安心して生活し、必要な情報に円滑にアクセスする上で役立っています。

労働条件や、安全衛生に関する情報、生活に必要な各種手続きの案内などを、主要な外国語で提供することで、外国人労働者の生活の質を向上させることができます。

 

労働環境・条件の改善

外国人労働者は、言語や制度への理解不足、立場の弱さなどから、労働条件の面で不利益を被りやすい傾向があります。

外国人労働者の権利を守るためには、労働基準法や最低賃金法などの、労働に関連する法律の厳格な適用が不可欠です。

特に、外国人労働者は、日本の労働者にどのような保護や権利が与えられているのかを十分に知らない場合も多く、不利益を受けやすいという現状もあります。

労働者の権利に関する情報提供を強化し、外国人労働者が自らの権利を正しく理解し、必要なときに適切な支援を受けられる環境づくりが重要です。

このように、外国人労働者が安心して働ける労働環境を整備し、その待遇や権利を保障することが、外国人労働者問題の解決に向けた重要な一歩となります。

 

在留資格制度の見直しと柔軟化

現在の在留資格制度は、複雑で硬直的な面があり、労働市場の実態に必ずしも適合していません。

このような在留資格制度の仕組みや運用の難しさが、外国人労働者の働きづらさにつながる1つの要因となっています。

たとえば、在留資格の種類が細分化されているという問題があります。

在留資格ごとに厳格な活動内容や要件が定められているため、実際の労働現場のニーズや外国人労働者のキャリア形成に、柔軟に対応できていません。

特定の在留資格では職種や業務内容が限定されており、本人の能力や希望に応じた配置転換や職種変更が、困難な場合があります。

さらに、在留資格の更新手続きが煩雑なことや、必要書類等が分かりにくいことなども、外国人本人や受け入れ企業にとって負担となっています。

これにより、優秀な外国人材の定着やキャリアアップが妨げられるケースも少なくありません。

たしかに、不法就労の防止や、社会保障制度の適正な運用、公平な雇用機会の確保も重要です。

これらの観点から、在留資格制度が厳格な運用にならざるを得ない面もあるでしょう。

しかし、現状では、制度の複雑さが足かせとなり、外国人労働者の就労を難しくする要因のひとつとなっています。

そのため、不法就労の防止などとのバランスも考慮しながら、在留資格の種類や要件の見直し、手続きの簡素化・電子化などを進めていけるかが今後の課題です。

 

企業の受け入れ体制整備

企業側でも、外国人労働者を受け入れるための体制整備が必要です。

外国文化への理解を促進する研修や、多言語対応の社内マニュアル作成、相談窓口の設置など、外国人が働きやすい環境づくりが効果的です。

また、外国人材の活用戦略を明確にし、短期的な人手不足の穴埋めではなく、長期的な視点での人材育成や登用を考えることも重要です。

 

 

外国人労働者の受け入れのメリット

外国人労働者は、単に欠員を埋め合わせるためだけの存在ではありません。

外国人労働者の受け入れには、日本社会や企業にとって多くのメリットがあります。

これらのメリットを理解することで、より積極的かつ前向きに多様な人材を活用していくことが可能となります。

以下に、主要なメリットについて詳しく見ていきましょう。

 

労働力不足の解消

まず、最も直接的なメリットは、深刻化する労働力不足の解消です。

少子高齢化により日本の生産年齢人口は減少の一途をたどっており、多くの産業で人手不足が深刻な問題となっています。

製造業や建設業、介護・福祉業、農業、飲食業などの幅広い分野で、外国人労働者なしには事業継続が困難になっている企業が見られます。

外国人労働者は、これらの産業を支える重要な存在となっており、日本経済の持続的な発展に貢献しています。

 

国際化・グローバル化の促進

外国人労働者の受け入れは、企業の国際化を促進します。

外国人労働者が持つネットワークや語学力を活かすことで、新たな市場開拓や国際的な連携も進みやすくなります。

また、外国人が身近な場所にいることで、日常的に異なる文化や言語に触れることができます。

これにより、日本人従業員も国際感覚が養われ、グローバルな視野が広がります。

これは、海外展開を図る企業にとって特に重要なメリットであり、国際ビジネスを展開する上での基盤にもなります。

外国人労働者の受け入れは、企業の国際化・グローバル化を大きく後押しします。

 

多様な視点と創造性の導入

外国人労働者の受け入れによるメリットは、単なるグローバル化や国際化の推進にとどまりません。

多様な人材が集まることで、企業や社会に新たな価値観や発想がもたらされ、組織の柔軟性や対応力が高まります。

これにより、変化の激しい現代社会においても、持続的な成長や競争力の強化が期待できるのです。

異なる文化的背景を持つ外国人労働者は、新しい視点やアイディアをもたらすことがあります。

たとえば、新たな製品やサービスを開発する際には、日本人とは異なる視点や発想を取り込むことも重要です。

外国人労働者の意見によって、今までになかったアイディアや革新的な解決策が生まれることがあります。

多様な考え方や経験が交わることで、イノベーションが生まれやすい環境が作られるのです。

グローバル競争が激化する現代のビジネス環境において、組織の多様性（ダイバーシティ）を高めることは、企業の競争力強化につながる重要な要素です。

 

技術・知識の交流

外国人労働者、特に専門的・技術的分野で働く高度人材は、自国で培った専門知識や技術を日本に持ち込みます。

これにより、日本企業は新たな技術や知見を獲得することができ、イノベーションの促進につながります。

たとえば、IT分野やバイオテクノロジーといった最先端の分野では、外国人労働者が持つノウハウや経験が日本企業にとって大きな財産となります。

従来の日本企業にはなかった新しい発想や手法を活用することで、業務効率の向上や新製品・新サービスの開発が進むケースも多く見られます。

さらに、日本の技術や知識が外国人労働者を通じて海外に伝わることで、国際的な技術交流も促進されます。

日本で得た経験や技術を母国に持ち帰ることで、現地企業との連携や、新たなビジネスチャンスの創出にもつながります。

こうした人的ネットワークの拡大は、日本企業の海外展開やグローバルな競争力強化にも寄与します。

このように、外国人労働者の受け入れは、単なる労働力の補完にとどまりません。

技術・知識の交流を通じて、日本社会全体の発展に大きく貢献しているのです。

 

地域の活性化

外国人労働者の増加は、人口減少が進む地方において、地域の活性化につながる可能性があります。

少子化の影響で、特に地方では人口減少が深刻化しています。

こうした中、外国人労働者は、単に減少する労働力や人手不足を補う存在にとどまりません。

地域社会の貴重な一員として、地域経済や産業、そしてコミュニティの維持・発展に貢献しているのです。

特に、地域に根ざして生活し、地域住民とともに活動することで、多様な価値観や文化をもたらし、地域の活性化や持続的な発展に寄与しています。

外国人労働者とその家族の定住により、地域の消費が増加し、学校や商店などの地域インフラの維持に貢献しているという側面もあるのです。

 

国際関係の強化

外国人労働者の受け入れは、送り出し国との外交・経済関係の強化にも寄与します。

人的交流の拡大は、国家間の相互理解を深め、国際的な友好関係の構築に貢献します。

このようなメリットを最大化するためには、単に外国人労働者を受け入れるだけでなく、彼らが能力を発揮できる環境づくりが重要です。

言語サポート、生活支援、キャリア開発機会の提供など、外国人労働者が安心して働ける体制を整えることで、受け入れのメリットをさらに高めることができます。

外国人労働者は、単なる「人手」ではありません。

企業や社会の発展に貢献する「人材」として尊重することで、より多様で活力ある社会の実現や、企業の持続的な成長につなげることができます。

 

 

外国人労働者を雇用するまでの流れ

外国人労働者を雇用するには、適切な手続きを順序立てて行う必要があります。

採用活動を行って採用するという流れ自体は、日本人の場合と異なるものではありません。

ただし、外国人の場合は、「在留資格の確認」や「雇用状況のハローワークへの届出」など、日本人の雇用にはない追加の手続きや確認事項が必要という違いもあります。

また、言語や文化の違いに配慮したサポート体制の整備も重要です。

以下に、外国人労働者を雇用するまでの基本的な流れを解説します。

 

①採用活動の実施

まず、外国人労働者を雇用する場合も、採用活動から始まります。

採用活動は、日本人の採用と同じような方法が利用できます。

たとえば、求人広告の掲載や、人材紹介会社の利用、大学のキャリアセンターや留学生向けの就職イベントの活用など、さまざまな方法があります。

特に、留学生の採用では、日本での就労経験がないことが多いため、インターンシップなどを通じて適性を見極めることも有効です。

 

②在留資格の確認

採用候補者が決まったら、その外国人がどのような在留資格で日本に滞在しているのか、あるいはこれから来日するのかを確認する必要があります。

在留資格には、さまざまな種類があります。

外国人が日本で働くためには、就労が認められている、いわゆる「就労ビザ」を取得している必要があります。

ただし、「就労ビザ」と一口に言っても、その中には複数の種類があります。

「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」「特定技能」など、在留資格によって、それぞれ働くことができる業種や職種が限定されています。

そのため、雇用しようとする職種と、外国人が持っている在留資格が適合しているかどうかを必ず確認する必要があります。

もし、在留資格と実際の業務内容が合致していない場合、就労ビザが取得できないことになり、採用したくても採用できないことになったり、そのまま働かせてしまうと不法就労として刑事罰が科されるリスクがあるため、注意が必要です。

 

③雇用契約の締結

在留資格の確認後は、正式に雇用契約の締結に進みます。

外国人労働者との雇用契約であっても、基本的に日本人従業員と同様の労働関係法令が適用されます。

このため、日本人の場合と同じく、雇用契約書や労働条件通知書の交付が必要です。

ただし、言語の壁があるため、契約内容を外国人でも理解できるように説明することが重要です。

特に、賃金や労働時間、休日、福利厚生などの労働条件は、外国人労働者との間でトラブルや誤解が生じやすいポイントです。

労働条件に関する説明不足や曖昧な契約内容が、後々の紛争の原因となることも少なくありません。

そのため、雇用契約の締結時には、労働条件について十分に確認し、双方が納得できるよう丁寧に説明することが重要です。

必要に応じて、その外国人の母国語による雇用契約書をあわせて作成することも、効果的です。

外国人の労務管理についての詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

 

④雇用状況の届出

外国人の雇用が始まったら、雇用主には「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。

これは、雇入れの日の翌月10日までにハローワークに提出する必要があります。

届出を怠ると、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律28条1項）。

参考：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜電子政府の総合窓口

 

 

外国人の労働者問題の相談窓口

外国人労働者が直面するさまざまな問題に対応するため、日本には多様な相談窓口が設けられています。

これらの窓口を知ることは、外国人労働者本人はもちろん、雇用する企業にとっても重要です。

以下に、主要な相談窓口とその特徴について詳しく解説します。

 

外国人在留支援センター（FRESC：フレスク）

公的機関による相談窓口として、「外国人在留支援センター（FRESC：フレスク）」があります。

外国人在留支援センター（FRESC／フレスク）には、日本で生活し働く外国人をサポートするため、政府の各種窓口が集約されています。

ここでは、外国人からの相談受付や、外国人を雇用したい企業への支援など、さまざまな取り組みが行われています。

 

外国人労働者相談コーナー

全国の労働局や労働者基準監督署には、「外国人労働者相談コーナー」が設けられています。

ここでは、労働条件や職場でのトラブルなど、外国人労働者が直面するさまざまな問題についての相談を受け付けています。

場所によっては、英語だけでなく、中国語や、ポルトガル語など複数の言語に対応しており、外国人労働者の権利保護に重要な役割を果たしています。

 

地方自治体の相談窓口

地方自治体レベルでも、「多文化共生センター」や「国際交流協会」などが、外国人相談窓口を設けています。

これらの窓口では、労働問題だけでなく、生活全般に関する相談にも対応しており、地域に密着したサポートを提供しています。

対応言語や相談内容は自治体によって異なりますが、その分、地域の実情に合わせた対応が可能です。

 

法テラス（日本司法支援センター）

専門的な法律相談が必要な場合は、「法テラス（日本司法支援センター）」の外国人向けサービスが利用できます。

法テラスでは、「多言語情報提供サービス」として、英語や中国語をはじめとする各種言語での問い合わせに対応しています。

このサービスにより、通訳を介して弁護士に相談することができます。

法テラスでは、労働問題だけでなく、借金問題や事故、離婚など、生活上のさまざまな問題についても相談可能です。

 

 

外国人採用・雇用を弁護士に相談するメリット

外国人の採用・雇用に関しては、複雑な法的手続きや潜在的なリスクが存在するため、専門家のサポートを受けることが非常に重要です。

特に弁護士に相談することには、多くのメリットがあります。

以下に、外国人採用・雇用を弁護士に相談するメリットについて詳しく解説します。

 

法的リスクの回避

外国人の採用や雇用に関して弁護士に相談することの大きなメリットのひとつは、法的リスクの回避です。

外国人の雇用には、労働基準法はもちろん、入国管理法や雇用対策法など、複数の法律が関係しています。

これらの法律に違反した場合、違反の内容によっては、罰金や営業停止などの行政処分、さらには刑事責任を問われる可能性もあります。

また、一度労働法令違反が起こると当面の間新たな外国人労働者を受け入れることができなくなるといった重大なリスクが生じます。

弁護士に相談することで、法的リスクを事前に回避するためのアドバイスを提供できます。

外国人の雇用に関して、企業の社会的信用を大きく損なう可能性があるため、事前の法的チェックが重要です。

 

在留資格に関する申請手続きのサポート

弁護士に相談するメリットとしては、在留資格に関する申請手続きのサポートが挙げられます。

日本人の従業員にはない外国人労働者に特有の問題として、適切な在留資格を取得しているか、というものがあります。

在留期間の更新や在留資格の変更などを代理できるのは、基本的には弁護士に限られます。

行政書士など、一部の申請取り次ぎを認められていることはありますが、きわめて限定的な範囲においてのみです。

弁護士のサポートは、在留資格に関する申請手続きにとどまりません。

外国人雇用に関する問題は、労働契約書の作成や、労使トラブルの解決、損害賠償請求や刑事事件への対応など、多岐にわたります。

弁護士は、このような法的問題について、いっさいの制約なく幅広いサポートを提供することができます。

行政書士など他の専門職と異なり、弁護士には業務範囲の制限がなく、依頼者の代理人として交渉や訴訟も行うことができます。

弁護士に相談することで、企業や外国人労働者が直面する複雑かつ多様な問題に対して、ワンストップで総合的な支援を受けられます。

 

採用後の対応やサポート

外国人労働者との間でトラブルが発生した場合、文化や言語の違いにより、問題が複雑化することがあります。

会社で顧問契約を行い、弁護士に顧問弁護士となってもらうことで、日頃からトラブルの発生時に、迅速かつ適切なサポートを受けることができます。

また、そもそもトラブルを未然に防ぐためには、雇用契約や就業規則の適正化が重要です。

外国人労働者との労働契約には、言語や文化の違いに配慮した特別な条項が必要になることもあります。

弁護士は、これらの特殊性を考慮した労働契約書や就業規則の作成・チェックを行うことができます。

このように、弁護士によるサポートによって、企業は安心して外国人労働者を雇用・管理することが可能となります。

特に、初めて外国人を雇用する企業や、多数の外国人を雇用する企業では、弁護士への継続的な相談が重要です。

これにより、安定した外国人雇用体制を整えることができるでしょう。

 

 

当事務所の外国人採用・雇用問題解決サポート

当事務所では、顧問先企業をサポートするために、「外国人雇用チーム」を構築しています。

外国人雇用チームは、外国人の採用や雇用問題に関する様々なお悩みを解決するために、以下のサポートを行っています。

 

専門チームによる相談サービス

当事務所では、弁護士の専門特化を、第1の行動指針としています。

これは、多種多様な法律問題について、一人の弁護士が幅広く何でも対応するというスタンスでは、十分なサポートができないからです。

当事務所は、事業部制を採用しています。

顧問先企業をサポートするための企業法務部もあり、労働問題については、労働事件チームがサポートしています。

そして、外国人の採用や雇用問題については、「外国人雇用チーム」を構築して組織的にサポートしています。

例えば、以下のような相談が寄せられています。

こうした日々生じる外国人労働者に対する悩みやトラブルについて、弁護士が相談に対応しております。

 

就労可能性についてのアドバイス

企業が採用したい外国人について、まずは就労可能であるかを確認する必要があります。

その判断については、雇用契約の内容や採用したい外国人の経歴などを踏まえた上で、入管法を把握した弁護士でなければ難しい場合が少なくありません。

デイライトでは、採用を検討している外国人が就労可能であるか否かについて、相談、アドバイスを行っています。

 

雇用契約書の作成サポート

外国人労働者の場合でも日本人と同じく雇用契約書を作成しなければなりません。

特に、新たに企業で在留資格の申請を行う場合には、就労ビザの申請書類としても雇用契約書は必須となります。

このとき、依頼する業務内容や報酬の設定などの条件を適切に記載しておくことがポイントになります。

デイライトでは、外国人労働者の雇用契約書の作成サポートを行っており、顧問先の企業の皆様には、雇用契約書のチェックやアドバイス、デイライトでの契約書作成などを行ったおります。

 

各種申請の代理サービス

デイライトでは、入管取次士の届出を行っている弁護士が在籍しています。

ご希望があれば、在留資格認定証明書の交付申請等について、当事務所の弁護士が会社の代理人として申請のサポートを行っております（その際の費用については個別にお見積もりをさせていただきます。）。

ケースによっては、弁護士が意見書を提出するなどして、申請が少しでも認められるようにサポートしています。

 

 

外国人労働者の問題についてのQ&A

コミュニケーション上の齟齬により、業務効率の低下や誤解が生じることがあり得ます。

また、受け入れ体制の整備や研修には一定のコストがかかるため、特に中小企業には負担となります。

さらに、地域社会における摩擦や軋轢が生じる可能性もあり、住宅問題や教育問題など、インフラ面での課題も浮上します。

これらの問題に対しては、計画的な受け入れと適切な支援体制の構築が必要です。

 

業務指示や安全教育が十分に理解できないことで、能力を発揮できない状況が生じます。

また、曖昧な指示や暗黙の了解といった、日本特有の雇用慣行も、適応を難しくするひとつの要因です。

生活面では、住居確保の困難さ、医療や教育へのアクセスの問題、地域社会との交流不足なども大きな障壁となっています。

これらの問題を解決するには、企業と行政の両面からの支援強化が不可欠です。