労働基準法上の休日とは？【弁護士が解説】

更新日:2025年9月2日

労働基準法の休日とは、労働契約上、従業員に働く義務がない日のことを指します。

労働基準法における休日を「法定休日」といい、原則として「1週間に1日以上」、または「4週間で4日以上」のいずれかを与えることが義務付けられています。

一方、企業が任意で追加して与える休日を「所定休日」と呼びます。

つまり、法定休日は最低限守らなければならないルールであり、所定休日は会社ごとの制度に応じて設けられるものです。

本記事では、労働基準法に定められた休日の定義、法定休日と所定休日の違い、休日労働に関するルールを具体例を交えながら、弁護士がわかりやすく解説します。

休日とは？

労働基準法上の休日の日数とは？

労働基準法上の休日とは、労働契約上、従業員に働く義務がない日のことです。

労働基準法上の休日の日数は、少なくとも1週間に1日です（労働基準法35条1項）。

上記の例外としては、4週間に4日の休日を従業員に与えていれば、問題ないことになります（変形週休制、労働基準法35条2項）。

引用元：労働基準法｜電子政府の窓口

 

なお、変形週休制を採用する場合、就業規則において単位となる4週間の起算日を定める必要があります（労働基準法施行規則12条の2第2項）。

いつの日を休日にするかということについては、法律上、休日の特定までは要求されていません。

ただし、行政監督上は、就業規則において休日をできるだけ特定させるよう指導するという方針がとられています（昭和63年3月14日基発150号）。

また、休日を週のどの位置に置くかについては、法律で定まっているわけではないので、日曜日や祝日である必要はありません。

加えて、休日は、休憩時間と異なり、一斉付与の原則はありません。

 

法定休日と所定休日の違い

休日には、

という概念があります。

法定休日とは、上記で述べた労働基準法35条の休日のことをいいます。

これに対して、所定休日は、法定休日以外に会社が任意で与えている休日のことをいいます。

多くの企業では、週休2日制がとられていますが、法定休日は1日ですので、残りの1日は所定休日と考えることができます。

なぜ週休2日制を採用する企業が多いかというと、1つの理由として法定労働時間との関係です。

法定労働時間とは、1週間に40時間を超えて労働させてはならず、かつ、1日8時間を超えてはならないという原則のことを指します（労働基準法32条）。

仮に1日8時間労働だとしたら、5日で40時間に到達します。

法定労働時間を遵守しようとすると残りの2日を休日（法定休日1日、所定休日1日）することになるため、週休2日制を採用している企業が多いのです。

法定休日と所定休日を区別する意義は、残業代の割増率にあります。

 

年間休日104日が義務化される？

そもそも、年間休日104日というのは明示的な法律上の定めではありませんので、義務化されているわけでもありません。

もっとも、実際には年間休日104日以上という会社が多いのも事実です。

その理由は、前述のとおり、法定労働時間（1週間40時間、1日8時間）の関係で週休2日制を採用している会社が多いことに関連しています。

つまり、1年は52週であるところ、週休2日であれば、単純計算で52週 × 2日 ＝ 104日となるため、必然的に104日以上の休日となるのです。

 

労働基準法上「1ヶ月に取得すべき日数」はある？

労働基準法上、1ヶ月に取得すべき休日の日数は定められていません。

もっとも、法定休日は1週間に1日なので、約4週間の1ヶ月では最低でも4日は休日となります。

なお、週休2日制を採用している会社では、1ヶ月で8日程度が休日となります。

 

 

休日労働の要件

労働者に休日労働をさせることができる要件は、以下のとおりです。

 

①労使協定（36協定）を締結する

36協定は、「使用者」と「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の代表する者」との間で締結する必要があります。

 

②36協定を労基署に届け出る

36協定は、実際に労基署に届ける必要があります。

 

③割増賃金を支払う

休日労働させた場合は、割増賃金を支払う必要があります。

割増率は、上記の「法定休日と所定休日の違い」で述べたとおりです。

なお、ここでいう休日労働とは、法定休日に労働をさせることをいいます。

所定休日に労働させることは、ここでいう休日労働にはあたりません。

 

罰則・違反リスク

休日に関する労働基準法35条に違反した場合には、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法119条1号）。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

また、休日労働をさせていた場合には、多額の割増賃金を支払うリスクがあります。

 

 

休日と有給休暇の違い

休日は、上記のとおり、労働契約上、労働の義務が無い日のことです。

これに対し、有給休暇は、労働契約上の労働義務があるものの、一定の要件を満たすことによって労働義務が免除されるものです。

労働者からみて「働かなくても良い日」という意味では、休日も有給休暇も共通しています。

もっとも、2つの大きな相違点としては、会社は、休日に賃金を支払う必要がないのに対し、有給休暇は賃金の支払い義務があります。

 

有給休暇を法定休日に割り当てることは可能？

有給休暇を取得させることによって法定休日に割り当てることはできません。

上記のとおり、法定休日と有給休暇は、元々労働契約上の労働義務がある日かどうかで性質が異なるものです。

そのため、有給休暇を取得させれば法定休日がなくても良いというわけではありません。

 

 

代休と振替休日の違い｜法定休日に割り当てできる？

労働基準法上の代休とは？

代休とは、休日労働が行われた場合に、その日以後に代わりに休日を与えることをいいます（事後的に休日を与えることから、「事後の振替」ともいいます）。

代休は、労働基準法で定められているわけではありません。

代休を与えるかどうかは従業員と会社の合意に委ねられているため、代休を付与するかどうかについては、就業規則や労使協定の定めによって行うか、または従業員と会社の個別合意が必要と考えられています。

 

労働基準法上の振替休日とは？

振替休日とは、あらかじめ休日として特定されている日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます（事前に休日と労働日を入れ替えることから、「事前の振替」ともいいます）。

振替休日も、労働基準法で定められているわけではありません。

振替休日についても、就業規則や労働協約の定めによって行うか、または従業員と会社の個別合意が必要と考えられています。

また、振替休日は遅くとも振り替えをする労働日の前日までに当該従業員へ通知をしなければいけません（上記の例でいえば、遅くとも10月9日までに振替休日の通知を行う必要があります）。

 

代休と振替休日は法定休日に割り当てることは可能？

代休については、後に休日を与えてもすでに休日労働をさせていることに変わりはありませんので、代休日を法定休日とすることはできず、休日労働に対する割増賃金は発生します。

これに対し、振替休日は、休日と労働日を事前に入れ替えているので、振替休日を法定休日に割り当てることができ、休日労働に対する割増賃金は発生しません。

もっとも、振替休日の場合でも、新たに労働日となった週の法定労働時間を超えた場合には割増賃金が発生しますので、その点には注意が必要です。

 

 

休日についてよくあるQ&A

以下、休日についてよくあるご相談について解説します。

 

就業規則に特段の定めがない限りは、「1週間」は日曜日から始まります。

そうすると、例えば以下のような勤務でも、労働基準法35条1項の要請を満たしていることになります。

変形週休制の場合（労働基準法35条2項）は、最初に4日の休日を与えて、残りを全て勤務にすることも可能ですので、連続勤務の最大は24日まで（28日【4週間】−4日）で、25日から違法になります。

なお、労働基準法35条の規定に違反し、休日を与えなかった場合は、会社は6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法119条1号）。

 

 

 

 

 

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