労使協定とは?種類や違反した場合の罰則を弁護士が解説

執筆者
弁護士 西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者


労使協定とは

労使協定(ろうしきょうてい)とは、労働者と使用者との間の合意のことをいいます。

この合意は書面でなされる必要があります。

労働者と使用者の間の労働契約に関してルールを定めている労働基準法では、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する労働者と使用者との間で書面により協定を結ぶということに言及しています。

この書面による協定が労使協定というものになります。

協定を結ぶ労働者側の要件としては、

  • 当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合→その組合と締結
  • そのような組合がない場合→当該事業場の労働者の過半数を代表する労働者

となります。

労働基準法では、「事業場ごと」となっていますので、事務所や工場が2か所以上ある場合には、それぞれの事務所、工場ごとにこの労使協定を結ばなければなりません。

 

36協定とは違う?

「協定」という言葉を使用したものとして、36協定(さぶろくきょうてい)というものがあります。

実は36協定も労使協定の一つです。

したがって、労使協定と36協定は別の物ではありません。

36協定については、労働基準法の36条に書かれていることについての労使協定ということで、条文数の36をとって36協定と呼ばれています。

 

 

労使協定の種類

労使協定については、実は労基署への届出が必要なものとそうでないものがあります。

労働者に与える影響が大きいものなど、特に労基署が把握しておく必要性が高いものについては届出が必要となっています。

届出が必要な労使協定

①時間外・休日労働をさせる場合の労使協定(労働基準法36条)

労働基準法では、原則とし1日8時間、1週間40時間までしか働かせることができないと定めています(労働基準法32条)。

ですが、皆さんは残業(時間外労働)が、企業において一般的に行われていることをご存知なはずです。

こうした残業を企業が適法に行えるようにするための労使協定が36協定です。

この36協定は労基署への届出が必要な労使協定になります。

 

②変形労働時間制に関する労使協定(労働基準法32条2、4、5項)

先ほどの1日8時間、1週間40時間というルールについては、仕事に波があり、忙しい週とそうでない週、あるいは忙しい月とそうでない月などの変動がある場合、労使協定を締結することで、このルールを修正することができます。

変形労働時間制は、1週間、1か月、1年単位で採用することができます。

この変形労働時間制についての労使協定は、労基署への届出が必要とされています。

なお、1か月単位の変形労働時間制については、就業規則に定めている場合には、協定の届出は不要となっています。

 

③裁量労働制についての労使協定

労働基準法では、働き方の一つとして、裁量労働制という制度について規定しています。

裁量労働制とは、一定の業務の遂行方法や時間配分についてを労働者の裁量に委ね、労働時間については、あらかじめ定めた労働時間を労働したとみなす制度のことです。

裁量労働制は、裁量という名の下に過酷な長時間労働を課すということにならないよう、裁量労働制を導入できる業務を限定しています。

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)と企画業務型裁量労働制(労働基準法38条の4)があります。

このいずれの裁量労働制を導入する場合でも、労使協定を締結しなければなりません。そして、この労使協定は労基署に届出が必要です。

合わせて読みたい
裁量労働制について

 

④事業場外のみなし労働制についての労使協定(労働基準法38条の2)

オフィスで仕事をする場合には、管理者や周りの人が実際にその人が働いているかどうかを確認したりすることができます。

しかしながら、営業などの場合、オフィスの外で仕事をするため、どのくらい仕事をしていたのか判断しづらいというケースが出てきます。

このような場合に、所定労働時間を超える見込みの仕事がオフィスの外で行われる場合、あらかじめ労使協定でどのくらい働いたこととみなすかについて取り決めることができます。

この労使協定については労基署への届出が必要となっています。

なお、オフィス外の仕事だからといって、そのすべてにみなし労働時間制を採用できるわけではありません。

そのため、この労使協定があるからといって、何の問題もないとは言い切れませんので注意が必要です。

 

⑤労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合の労使協定(労働基準法18条2項)

 

届出が不要な労使協定

次に、届出が不要な労使協定をみていきます。

①賃金から法定控除以外にものを控除する場合の協定(労働基準法24条)

②フレックスタイム制に関する労使協定(労働基準法32条の3)

③休憩の一斉付与の例外(交替休憩)を定める場合の協定(労働基準法34条)

④年次有給休暇についての労使協定

  • 時間単位での付与(労働基準法39条4項)
  • 年次有給休暇の計画的付与(労働基準法39条6項)
  • 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合(労働基準法39条7項)

届け出は不要でも周知は必要

労働基準法において、届出は不要とされている労使協定でも、ただ締結しておけばよいというわけではありません。

労使協定は、締結するだけではなく、就業規則と同様に労働者に周知しなければなりません(労働基準法106条)。

具体的には、使用者は、労使協定を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は、備え付けること、書面を交付すること、又はコンピュータを使用した方法によって、労働者に周知させなければなりません(労働基準法106条1項、労基則52条の2)。

したがって、締結した労使協定を従業員に見せないといったことをすれば、周知していないということになってしまいますので、就業規則と一緒に会社で見やすい場所に置いておきましょう。

 

 

労使協定に違反した場合の罰則は?

36協定を締結しないで、時間外労働をさせてしまっていた場合、労基署の調査により、悪質と判断された場合などは、最悪の場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科せられるリスクがあります(労働基準法119条1号)。

また、変形労働時間制の届出違反については、30万円以下の罰金、同じく労使協定を就業規則などと同様に周知させていなかった場合も30万円以下の罰金が科されるリスクが生じます(労働基準法120条1号)。

違反があった場合の全てに罰則が科されるわけではなく、通常はまず、是正勧告という行政指導がなされるのが一般的ではありますが、刑罰も用意されているということはしっかりと頭に入れておいた方がよいでしょう。

 

 

労使協定に違反しないために注意すべきポイント

①自社でどの労使協定を結んでおく必要があるか、チェックする

ここまで解説してきたように、労使協定にはさまざまな種類のものがあります。

このすべてについて、どの会社でも結んでおかなければならないというわけではありません。

例えば、変形労働時間制を採用しない会社では、それに関する労使協定は不要となりますし、従業員のお金を預かったりしなければ、労働基準法18条2項に定める労使協定は不要です。

したがって、自分の会社で結んでおく必要がある労使協定はどれかという点をまず確認するということが大切になります。

 

②誰と結べばいいのかを押さえる

労使協定は、労働者の代表者と結ぶ必要があります。

このとき、誰が労働者の代表者なのかという点を押さえておく必要があります。

特に過半数の従業員が所属する労働組合がない場合、従業員代表者と労使協定を締結します。

この従業員代表の選定手続に問題があると後々トラブルになるケースも出てきます。

したがって、企業は誰と労使協定を結べばいいのかを押さえておく必要があります。

 

③36協定については定期的に結ぶ必要がある

36協定については、一度だけ結んで労基署に届け出ておけばよいというわけではありません。

基本的に1年に1回、36協定を締結し、その都度労基署へ届出が必要になります。

したがって、締結のし忘れがないように、会社の経営者や人事担当者の方できちんと管理をしておくことが大切です。

 

 

まとめ

このページでは、労使協定について解説してきました。

労使協定にはさまざまな種類のものがあり、届出が必要なものとそうでないものがあるということで分かりにくい部分もあります。

そのため、労使協定の必要性、締結の仕方、労働者とのやり取りでご不安に感じた場合、労働問題に詳しい弁護士へ相談し、アドバイスをもらうのがよいでしょう。

労働基準法における労使協定の締結と届出義務を整理すると下記のとおりとなります。

労使協定の整理

労使協定の締結が必要な事項 労基法の根拠条項 労基署への届出義務
時間外・休日労働 36条
賃金から法定控除以外にものを控除する場合 24条 ×
1ヶ月単位の変形労働時間制 32条の2 ◯(注1)
1年単位の変形労働時間制 32条の4
1週間単位の非定型的変形労働時間制 32条の5
フレックスタイム制 32条の3 ×
休憩の一斉付与の例外(交替休憩) 34条 ×
専門業務型裁量労働制 38条の3
企画業務型裁量労働制 38条の4
事業場外労働のみなし労働時間制 38条の2 ◯(注2)
年次有給休暇の時間単位での付与 39条4項 ×
年次有給休暇の計画的付与 39条6項 ×
年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合 39条7項 ×
労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合 18条2項
1か月60時間を超える時間外労働の賃金引上げ部分の代替休暇の付与 37条3項 ×

 

 

注1:就業規則に定めた場合には届出は不要

注2:事業場外労働が法定労働時間内の場合は不要

 

 


就業規則・労使協定
   
執筆者
弁護士 西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

専門領域 / 法人分野:労務問題、外国人雇用トラブル、景品表示法問題 注力業種:小売業関連 個人分野:交通事故問題  

実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士であり、北九州オフィスの所長を務める。労働問題を中心に、多くの企業の顧問弁護士としてビジネスのサポートを行っている。労働問題以外には、商標や景表法をめぐる問題や顧客のクレーム対応に積極的に取り組んでいる。



  

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