どんな発言がセクハラ？弁護士が解説【一覧表付】

更新日:2023年6月16日

昨今では、属性や人格に関する言動などによって、相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つける行為がハラスメントとして認知されるようになってきました。

その中でも、セクハラは早くからハラスメントとして認知されており、法的にもその定義が規定されています。

とはいえ、実際にどこからがセクハラとなるのか線引きは難しく、何気なく発した一言がセクハラにあたる可能性があります。

ここでは、どのような発言がセクハラにあたるのかご説明のうえ、被害者側として考えられる対処法や、加害者として考えられる予防法、会社側として考えられるセクハラ防止策について、分かりやすく説明いたします。

セクハラの定義

どのような発言がセクハラにあたるのかご説明する前に、セクハラとはどういったものをいうのか、その定義をご説明します。

職場のセクハラ（セクシャルハラスメント）とは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（通称「男女雇用機会均等法」）第11条）。

「職場」とは

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、従業員が通常就業している場所以外の場所であっても、従業員が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。

 

「労働者」とは

正社員のみならず、パート、契約社員などいわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する従業員のすべてをいいます。

 

「性的な言動」とは

「性的な言動」とは、性的な内容の発言および性的な行動を指します。

男性から女性への言動、女性から男性への言動、同性から同性への言動、そして、LGBTに関する言動も、いずれも対象になります。

 

 

職場におけるセクハラの種類は？

職場におけるセクハラには、「対価型」と「環境型」があります。

「対価型セクシャルハラスメント」とは

従業員の意に反する性的な言動に対する従業員の対応（拒否や抵抗）により、その従業員が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

例えば、会社内において、事業主が日頃から従業員に関する性的な事柄について、他の従業員の前で発言していたが、そのことを従業員から抗議されたため、抗議した従業員を降格するといったようなものが挙げられます。

 

「環境型セクシュアルハラスメント」とは

従業員の意に反する性的な言動により従業員の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその従業員が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じることです。

例えば、会社内において、事業主が日頃から従業員に関する性的な事柄について、他の従業員の前で発言していたため、その従業員が苦痛に感じてその就業意欲が低下しているといったようなものが挙げられます。

 

セクハラ発言とは

セクハラ発言とは、「性的な言動」のうち、性的な内容の発言をいいます。

衣服の上からおしりを触る、不必要に身体（肩など）を触るといった、性的な行動だけでなく、性的な発言もセクハラになります。

 

どこからがセクハラ発言？

それでは、一体どのような発言がセクハラにあたるのでしょうか。

この点、セクハラの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を考慮する必要があります。

また、「従業員の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、従業員の主観（その従業員がセクハラ、嫌だと感じるか）を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。

そのため、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた従業員が女性である場合には「平均的な女性従業員の感じ方」を基準とし、被害を受けた従業員が男性である場合には「平均的な男性従業員の感じ方」を基準とすることが適当であるとされています。

「平均的」とは、最終的には裁判所の判断になりますが、「常識的にみて大多数の人がセクハラだと感じるか」ということになります。

一般的には意に反する言動によって強い精神的苦痛を従業員が感じる場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。

継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断される可能性があります。

 

気持ち悪いと思ったらセクハラ？

上述のとおり、相手による性的な言動が、従業員の意に反するものであり、客観的に見て不利益を受けたり、働く上で見過ごすことができない程度の支障が生じたりすれば、セクハラに当たります。

基本的に受け手が不快に感じればセクハラに当たりますし、受け手の感じ方が不明でも、常識的にみて大多数の人が不快と感じるような発言であれば、セクハラに当たります。

 

好意の有無は関係ない？

セクハラ発言をした人は、「嫌がらせのつもりで言ったわけではないのに…」「軽い冗談のつもりなのに…」「好きだから」といった気持ちで、結果的にはセクハラに当たるような言動をすることがあります。

しかし、行う側が好意を抱こうが抱くまいが、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的言動がなされれば、当該言動はセクハラにあたります。

 

 

セクハラ発言一覧表

 

 

セクハラ発言のくわしい解説

性的な事実関係を尋ねること

性的な事実関係を尋ねることは、言うまでもなくセクハラに当たります。

尋ねる側としては何気なく聞いていて、日常会話の一部のつもりなのかもしれませんが、尋ねられた側としては気分が悪いです。

相手に不快感のみを与える発言なのでやめましょう。

 

身体的特徴を指摘する発言

「デブ」「ブス」といった蔑称を用いることは、相手の尊厳を傷つける侮辱的な発言です。

もっとも、「からかわれた、侮辱された」と思うような、受け手が明らかに嫌がる発言だけではなく、「胸小さいね」「脱ぐと案外大きいんじゃない？」「スリーサイズは？」といったような、性的な関心、欲求に基づくもので、殊更に身体的特徴を指摘する発言もセクハラに当たります。

わざわざ言う必要のない発言であり、厳に慎みましょう。

 

容姿を褒める発言

受け手の捉え方や感じ方次第でセクハラになるか、ならないかが変わります。

「かわいい」「きれい」「スタイルがいい」「色気がある」「良い匂いがする」など、発言する側がたとえ褒め言葉として発していたとしても、相手が「いやだな」と感じればセクハラになりえますので注意しましょう。

 

容姿や服装についての発言

受け手の捉え方や感じ方次第でセクハラになるか、ならないかが変わります。

心配して発した言葉でも受け手が不快に感じればセクハラになります。

スカートの丈が短い場合、もしそれが会社の服装規定に違反していれば指摘するのはセクハラには当たりません。

しかし、服装規定と関係なく、スカートの丈が短いことを指摘すれば、セクハラに当たり得ます。

また、「髪、切ったんだ」という発言は一見するとなんでもない一言に思えますが、その後の「何かあったの？心境の変化？彼氏と別れたの？」という発言と相まって、セクハラに当たり得ます。

髪を切ることは本人の自由であって、理由に関して他人に詮索されることではありません。

 

性別や年齢についての発言

「男のくせに」「男だったら」「女だから」といった発言は、性役割の押し付けをすることになる発言なので、セクハラに当たり得ます。

「おじさん」「おばさん」といった発言は、年齢を理由とする差別的な表現なので、セクハラに当たり得ます。

「ちゃん付け」、「くん付け」といった発言もまた、若さ、すなわち年齢を露骨に表現する発言なので、受け手によってはセクハラに当たり得ます。

その他にも、年齢を理由とする差別的な発言には十分注意しなければなりません。

 

性的な内容の情報（噂）を流布すること

上記のような発言は言うまでもなく、セクハラにあたります。

悪評が会社内で広まれば、セクハラの被害者は周りの目が気になりますし、就業環境が害されているのは明らかです。

 

性的な冗談やからかい、言動

職場での下ネタ等、発言する側は面白おかしく言っているつもりなのかもしれませんが、その場にいた人は聞きたくなくても耳に入ることがあり、不快に思っているかもしれません。

職場であり、場をわきまえるというのもそうですが、直接言っていないから良いだろうというのではなく、自らの発言で不快に思う人がいないか客観的に考えましょう。

「俺とやって発散する？（笑）」「イライラしてるけど生理？（笑）」といった発言も、発言する側としては面白おかしく言っているつもりなのかもしれませんが、受け手側は不快であり、たまったものではありません。

「職場で身の周りに、性的なことを連想させるポスターやフィギュアを置く」「職場でアダルトビデオを鑑賞する」といった行為は、単に自分の趣味なのかもしれませんが、目にした人が不快に感じればセクハラに当たり得ます。

デスクに私物を置くことが許されており、休憩中は何をしてよいとはいっても、周りがどう感じるかを考えるべきですし、不快に感じる人がいるということを十分に理解しましょう。

 

食事への執拗な誘い

職場であれば、従業員同士、また上司部下で食事にいくこともあるでしょう。

そして、職場よりも食事の場などのほうがざっくばらんに話を聞くことができるということもあるため、あえて食事に誘うということもあるかもしれません。

しかし、食事に誘う側が、好意からか、社内の人間関係を良好にするためからかにかかわらず、受け手が不快に感じている状況で執拗に食事に誘っている場合には、セクハラに当たり得ます。

 

デートへの執拗な誘い

社内恋愛に発展するケースはありますが、それはお互いに合意が形成された場合です。

誘われた側が不快に感じていれば、セクハラに当たり得ます。

もっとも、誘われた側は、不快だと思う感情を表に出していない場合があります。

同じ職場の人であれば、誘いを断ってしまえば、人間関係がぎくしゃくして、今後仕事がやりにくくなるのではないか、相手が上司であれば、断ることでなにか不利益を被るのではないか、会社に居づらくなってしまうのではないか、という恐れを感じることもあります。

そのような感情から、はっきりと拒否できない場合もあるため、十分に注意が必要です。

また、発言の中身として、特に性的関係を連想させるような発言は、セクハラに当たります。

なお、「執拗」というのは、回数ではありません。誘われた側が断っていたり、気が進まない様子なのに、相手の意思を無視して、誘い続けていれば、「執拗」といえます。

 

お酒の席での不用意な言動

お酒の席ではついつい羽目を外してしまいますが、何気ない言動が相手に不快感を与えることになります。

「こっちに座りなよ」と、上司に言われれば断ることが困難です。

その場では応じており、声を上げないとしても、不快に感じていればそれはセクハラです。

自らの立場を客観的に見たうえで、相手が断らないのではなく、断れないのではないか、十分に考えましょう。

 

個人的な性的体験談を話すこと

相手の性的な事実関係を尋ねたり、プライベートに踏み込んだ質問をしたりする場合だけでなく、個人的な性的体験談を話す場合もまたセクハラに当たり得ます。

発言者としては何気ない会話のつもりなのかもしれませんが、聞かされた方は不快に感じているかもしれません。

職場でなくとも、十分に注意しなければならない内容の発言ですが、職場であれば一層プライベートな内容の発言には注意が必要です。

 

プライベートに踏み込む発言

女性から男性であっても、恋人がいるかどうか、いつ結婚するかなどの仕事に関係のないことです。

また、女性部下から「彼氏と最近会えてなくて…」と相談されるケースもあるかと思います。

その場合、女性部下が話すことを聞いてあげるだけであれば問題はありませんが、その後しつこく「最近彼氏とはどうなの」と根掘り葉掘り聞いた場合には、セクハラに当たる可能性があります。

「自分から話しかけておいて何だ」と思うかもしれませんが、相手の話をじっくりと聞くためとはいえ、本人としては言いたくないこともありますので、本人が話したいことだけに耳を傾けに留めておくほうが良いです。

 

 

セクハラ発言への対応

被害者側

セクハラ発言をする人は、その発言がセクハラに当たるということに気付いていない場合がほとんどです。

そのため、自身の発言に問題があること、相手が嫌がっていることを気づかせることは大事です。

また、セクハラ発言を告発するのには、中々勇気がいると思います。

そこで、セクハラ発言を受けた場合の返し方としては、以下のようなものが考えられます。

セクハラ発言を受けた場合の返し方

「それ、セクハラですよ」と笑いながら言ってしまうと、セクハラ発言をした人は事の重大さを理解できないかもしれません。

ここでのポイントは、毅然とした態度で真顔で、「それ、セクハラですよ」と言うことです。

 

あなたのために言ってあげているというニュアンスで伝えることによって、その場の雰囲気や人間関係をギクシャクさせるさせることなく、自身の発言に問題があることを気づかせることができるかもしれません。

 

例えば、「彼女いるの？」「スリーサイズは？」といった質問に対して、無言で聞こえないふりをしたり、「え？なんですか？」と何度も聞こえないふりをしたりします。

そうすることで、相手はわざわざ何度も質問するような内容ではないと思って、聞く気が失せます。

また、こちらが不快に思っていることに気づいてもらえるかもしれません。

 

例えば、「最近ふっくらしてきたね」といった発言に対して、「え？ふっくらしてきた？今そう言いました？」と真顔でそのままオウム返しします。

ここでのポイントは、先ほどと同様に、笑いながらではなく、真顔でオウム返しするということです。

不快感を相手に示しましょう。

また、セクハラ被害を受けた場合、被害者側としては以下のような対処法が考えられます。

 

社内の相談窓口

セクハラ被害者にとって、身近な存在である同僚・上司に相談するということが考えられます。

もっとも、同僚・上司に相談したからといって、詳細な調査や対応をしてもらえないこともあり、具体的な解決に至るとは限りません。

さらには、悩みを打ち明けたことで同僚や上司に噂を広められてしまうと、二次被害を受けることにもなりかねませんので、相談相手は見極めなければなりません。

 

会社にはハラスメント相談窓口があることが多く、当該窓口へ相談することで会社が対応してくれるでしょう。

仮に、社内にハラスメント窓口がない場合は、人事部や内部通報窓口へ相談するといった方法が考えられます。

 

社外の相談窓口

様々な労働問題の相談にのってくれる行政機関が労働基準監督署や労働局です。

セクハラ問題の個別相談にも応じてもらえます。

労働基準監督署や労働局で相談した場合、会社に対し、関連する法律や制度の説明が行われることがあります。

また、被害の内容によっては、企業に対し助言や指導が行われます。

助言・指導で会社の改善が見られない場合には、当事者同士での解決を仲介してくれる「あっせん」の対象になることもあります。

 

行政指導・あっせんには法的な拘束力がなく、会社やセクハラ加害者に開き直られてしまうと、問題の根本的な解決は困難です。

そのような場合には、加害者や会社へ損害賠償請求をするというのが考えられます。

名誉侵害や精神的苦痛を理由として慰謝料を請求できます。

そのほか、病院へ通っている場合は治療費、休職した場合は休業損害等を請求できる可能性があります。

会社や行政機関へ相談しても解決しない場合には、弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。

 

加害者側

先述のとおり、セクハラ発言をする人は、その発言がセクハラに当たるということに気付いていない場合がほとんどです。

そのため、まずは自身の言動が相手を不快にさせるものではないか、常に客観的に考える必要があります。

自身と相手の関係性や、自身の影響力もよく考えましょう。

とはいえ、実際にどこからがセクハラとなるのか線引きは難しく、グレーゾーンは存在します。

そこで、グレーゾーンが存在することも理解したうえで、これから発する発言がセクハラにあたるかもしれない可能性が少しでもあると思えば、その発言は控えたほうが無難です。

 

会社側

セクハラ防止策を講じる

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針により10項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければなりません。

引用元：厚生労働省HP

 

懲戒処分等を検討する

会社は、セクハラ行為の加害者に対し、会社内で責任をとらせるべく、懲戒処分を行うことができます。

例えば、懲戒解雇、普通解雇、降格、出勤停止、減給、譴責、戒告等があります。

具体的にどのような懲戒処分が相当かについては、セクハラの内容がどのようなものかによって検討しなければなりません。

ひどい事案であれば、戒告にとどまらず、先ほどのニュースや裁判事例のように減給や出勤停止、懲戒解雇もあり得ます。

 

防止方法をセクハラにくわしい弁護士へ相談する

男女雇用機会均等法第11条では、会社に対して、セクハラ対策を行わなければならないことが定められています。

会社がセクハラ防止対策を十分に行っていない場合は、会社が民事の賠償責任を追及される可能性がありますので、その意味でもセクハラ防止策を講じなければなりません。

そのため、まずは、企業のルールを定めている就業規則に、ハラスメントをどのように処分するかという点を定める服務規定や懲戒規定を整備することが必要になります。

 

外部相談窓口を弁護士に依頼する

厚生労働省のパワハラ防止指針では、「相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。」が求められています。

しかし、実際には社内窓口だけで「適切な対応」ができるように準備することは簡単ではありません。

そこで、セクハラのようなハラスメントリスクを未然に防止するためにも、弁護士（法律事務所）をセクハラ相談窓口として定め、従業員の方々に周知しておくという方法が考えられます。

 

 

まとめ

以上、どのような発言がセクハラにあたるのか、被害者・加害者・会社それぞれの予防策を解説いたしました。

まずは、言うまでもなく、自分が発言する際にその発言がセクハラにあたらないか、十分に気をつけて発言する必要があります。

そして、もしセクハラ発言がされた場合は、被害者としてはうまく切り返して、加害者が反省してくれればいいですが、やはり返しづらいといった方は多いと思います。

その場合は、ご自身がさらに苦しくならないよう、社内・社外の人、相談窓口、機関に早めにご相談されてください。

また、会社としては、研修等で社員の知見を深め予防するとともに、実際にセクハラが生じた場合には、会社として手順を踏み、適切な対応をとることが重要です。

デイライト法律事務所の企業法務部には、セクハラも含めて労働問題に精通した弁護士で構成される労働事件チームがあり、労働問題でお困りの企業の皆様を強力にサポートしています。

企業のご相談は初回無料でご相談いただけます。先ほど解説した防止対策や実際にセクハラが発生した場合の対応もアドバイスさせていただきます。

当事務所は福岡を拠点にしながら、東京にもオフィスがあり、ZOOMやスカイプを活用して、全国に対応を行っておりますので、まずは一度ぜひご相談ください。

誰しも自分の発した発言がセクハラに当たる可能性はあります。

この記事を読まれて、ご自身の発言がセクハラに当たらないか、日頃から注意する一助となれば幸いです。