テレワークでも残業代は発生する？【弁護士が解説】

更新日:2025年4月22日

テレワークの場合、従業員が業務を開始・終了した時刻や、業務の中断状況などの勤務時間の管理が難しくなります。

しかし、在宅勤務であっても、残業代の支払いは必要です。

コロナ禍をきっかけに、テレワークを導入した企業も多いのではないでしょうか。

時間や場所に縛られず働けるのは大きなメリットですが、その一方で、労働時間の把握や残業管理が難しくなるという課題もあります。

そのため、企業としては、オフィス勤務以上に適切なマネジメントが求められます。

この記事では、テレワーク導入時のポイントや注意点について、労務問題に詳しい弁護士がわかりやすく解説します。ぜひ最後までご覧ください。

テレワークとは

 

新型コロナウイルス感染症をきっかけに、テレワークをする人が増加しました。

テレワークは、テレ「tele」（遠く離れた）とワーク「work」（仕事）を組み合わせた言葉で、オフィス以外の遠く離れた場所で働くことを意味しており、在宅勤務よりも広い概念です。

オフィスから離れた場所を意味しているので、必ずしも自宅である必要はなく、喫茶店やカフェ、コワーキングスペースなどで仕事をすることも含まれています。

テレワークは、ワークライフバランスが注目され、時間や場所を問わず柔軟で多様な働き方が望まれている中で、とりわけネットワーク環境やIT技術が進歩した近年浸透しつつある働き方です。

在宅勤務導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。

 

 

そもそも残業代とは？

残業代とは、会社が定める所定労働時間を超えて従業員が働いた場合に、その超過した時間分の労働に対して支払う賃金のことです。

時給で計算されるアルバイトやパートタイムなどと異なり、フルタイムの従業員は、月給制で雇われていることが多いと思われます。

月給制の場合、月給（基本給）は1ヶ月分の所定労働時間の労働に対する給料として支給されています。

そのため、従業員が所定労働時間を超えて残業した場合には、基本給だけでは対価として不十分ということになります。

このような場合に、超過時間分の労働に対する対価として、残業代を支払わなければならないのです。

これはテレワークの場合も当てはまります。

 

 

テレワークでも残業代の支払い義務がある

テレワークを導入した場合、企業が気になる点として残業代の問題があります。

通常のオフィスでの勤務と異なり、テレワークの場合、従業員が何時に仕事を開始して、何時まで仕事をしていたのか、途中で仕事を中断していたのかといった勤務時間に関する管理がしづらいためです。

このような性質がテレワークにはあるため、企業はテレワークの従業員には、残業代は支払わなくてもよいのでしょうか？

結論を先にお伝えすると、「テレワークだから残業代を支払わなくてよい」というルールはありません。

したがって、テレワークでも残業代の支払いが必要となります。

そうすると、企業としては、テレワークを導入して従業員の裁量に完全に委ね、雇用管理を怠ってしまうと、従業員から思わぬ形で残業代を請求されることになってしまいます。

そのため、テレワークを導入する場合でも、労務管理は引き続き行う必要があり、むしろ、オフィスや工場での働く場合以上にマネジメントをしなければならないといえます。

 

 

テレワークにおける残業時間管理の3つのポイント

ここでは、テレワークを導入する企業がおさえておきたいポイントをご紹介します。

勤怠管理ツールを確立する

上述のとおり、テレワークだからという理由だけで残業代を支払わなくてよいというわけでは決してありません。

したがって、テレワークを導入する場合には、始業と終業をどのように管理するのかについて検討しなければなりません。

WEB勤怠システムを導入したり、チャットで仕事の開始と終了を管理者に知らせてもらうようルールを決めたり、Zoom、Teams、Meetといったオンライン会議を利用して、始業と終業時にミーティングをしたりといった方法が考えられます。

 

みなし労働時間制を使用できるかどうか慎重に検討する

勤怠管理ツールの確立などの検討を踏まえて、どうしても従業員の労働時間を把握することができない場合、みなし労働時間制を使用できるかどうか検討することになります。

みなし労働時間制とは、労働基準法で定められたルールで、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算出し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」ものです。

テレワークも一見すると、労働時間の全部を事業場外で行うわけですので、労働時間を算出し難いときに当たるように思えます。

しかしながら、この労働時間を算出し難いときという点についてはかなり厳格に考えられており、裁判所も簡単にこの制度の適用を認めてくれていません。

テレワークのうち、在宅勤務については、以下の要件を最低限満たす必要もあります。

ポイントとしては、②の携帯電話などを「常時通信可能な状態においておくこと」という点でしょう。

みなし労働時間制を導入する場合には、企業の方から携帯電話やパソコンの電源を常に入れておくようにといった指示をしないようにしておくことが重要です。

また、法的な適用が問題になるため、専門家である弁護士に相談した上で進めるべきでしょう。

 

フレックス制度を検討する

テレワークはある程度従業員に働き方を自分で決めるように任せるという必要も出てきます。

そこで、企業としては、フレックスタイム制度を導入するという方法も選択肢の一つになります。

フレックスタイム制度（労基法32条の3）とは、1日の労働時間の長さを固定せずに、1ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めるという制度です。

フレックスタイム制では、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」を定める必要があります。

「コアタイム」とは、必ず業務をしていなければならない時間です。

「フレキシブルタイム」とは、その時間帯の中であれば自由に仕事をするか、または仕事をせずに家事やプライベートの時間をとってもよい時間帯のことです。

フレックス制度を導入する場合には、通常の働き方と異なるため、従業員の教育もある程度必要になるでしょう。

フレックス制度について、詳しくは以下のページもご覧ください。

 

 

テレワークで残業が増えるのはなぜ？不適切な残業への対策

テレワークを導入している企業において、残業が増加しているというご相談があります。

このような場合の対策について解説します。

 

残業については許可制にする

オフィスや工場での勤務の場合と同様に、テレワークでも残業については許可制とするという方法も不当で不必要な残業を従業員にさせないために有効な手段となります。

テレワークのため、残業の許可申請、許可もオンラインで行うことになります。

この場合の注意点としては、許可制を形骸化しないために、管理職が従業員の残業を黙認しないということです。

許可を得ずにテレワークで残業を行っていることが伺われた場合、注意をするなどしておかなければ、従業員側から事実上許可を得ない残業が暗黙の了解となっていたなどと主張されるおそれがあります。

 

メールやチャットについてルールを決める

テレワークでは、従業員の仕事の管理がどうしても対面の場合と比べて難しいため、メールやチャットといった各種コミュニケーションツールのルールを決めておくことが重要です。

例えば、「夜10時以降はメールやチャットを一切しない」、「顧客からメールが届いても、◯時〜◯時の時間以外には、返信をしない」といったものです。

こうしたルールを定めておかなければ、自宅のパソコンで四六時中、メールやチャットを行い、残業をしていたと従業員が主張し、残業代を企業に要求してくる可能性も出てきます。

 

残業が続く従業員へ注意喚起をする

不必要な残業が続く従業員については、できるだけ残業をしないように注意しましょう。

口頭だけで徹底できない場合、従業員の評価基準に「不必要な残業の有無や程度」を追加するなどしてもよいでしょう。

 

システムへのアクセスを制限する

テレワークの残業を防止する方法として、所定労働時間以外の社内システムへのアクセス禁止も考えられます。

毎日の制限が難しい会社の場合、特定の曜日だけ限定してアクセスを禁止する方法も考えられます。