36協定の違反について｜罰則や注意すべきポイントとは？

更新日:2025年9月2日

従業員を、法定労働時間を超えて労働させるには36協定（さぶろくきょうてい）が必要です。

もし36協定を結ばずに残業をさせたり、協定で定めた上限時間を超えて働かせたりすると、「36協定違反」となります。

違反した場合、会社や経営者は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金といった罰則を受ける可能性があります。

そのため、従業員に残業を命じる際は、必ず36協定を正しく締結し、内容を守ることが重要です。

この記事では、36協定に違反したときの罰則や実際の事例、企業が注意すべきポイントについて、弁護士がわかりやすく解説します。

36協定とは？

36協定とは、労働基準法36条(以下では、労働基準法を「労基法」といいます。)に基づく協定のことを指します。

「36（サブロク）」という読み方から、一般的に「サブロク協定」とも呼ばれています。

労基法36条では、従業員を法定労働時間を超えて働かせる場合には、会社と労働者側で協定を結ばなければならないと定めています。

 

会社は、次のいずれかと書面で協定を締結する必要があります。

※「過半数代表者」は、正社員だけでなく、パートやアルバイトも含めた従業員全体の過半数を代表する必要があります。選び方は投票や挙手などで行います。

 

36協定には、次のような事項を必ず定める必要があります。

また、労使協定を締結した後は、所轄の労働基準監督署に提出することは絶対に忘れないようにしましょう。

引用元：労働基準法｜e−GOV法令検索

 

36協定の届け出方法とは？

届出の際は、現在の「新様式（2021年4月以降の最新版）」を使わなければなりません。

新様式での記入方法や注意点等については、以下のページをご参照下さい。

 

 

労働基準法における時間外労働と休日労働の基本ルール

法定労働時間は、1日8時間、週40時間と決められています。

また、休日についても、毎週1回以上を与えることが義務づけられています。

したがって、原則として、法定労働時間を超える残業や休日労働は認められません。

ただし、36協定を結んだ場合のみ、例外的に時間外労働や休日労働が可能になります。

 

36協定における残業時間の上限（中見出し追加）

では、36協定を締結すれば、無制限に従業員に働いてもらえるのでしょうか。

もちろん、それはありえません。原則として、次の上限を守らなければなりません。

36協定を結んでいても、上記の範囲を超える残業は認められません。ただし、これには次の例外があります。

 

特別条項付き36協定とは？

臨時的でやむを得ない事情がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶことで、上記の上限を超えて残業させることができます。

例えば次のようなケースです。

 

特別条項を使う際の上限と条件

こうした臨時的な特別の事情がある場合に、上記の時間を超えて働いてもらうには、以下の4つの条件を満たさなければなりません。

これらの条件を守ることで、例外的に「月45時間・年360時間」の上限を超えることが認められます。

 

 

36協定に違反するとどうなる？罰則の内容と対象者

36協定を締結せずに法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合、あるいは、規定した時間を超えて働かせた場合には、労基法違反となります。

違反した場合、会社や経営者には次のような刑罰が科される可能性があります。

さらに、罰則の対象は会社だけでなく、実際に労務管理をしていた責任者も、会社とともに罰則の対象となっています。

 

36協定に違反した場合、企業名が公表されてしまう？

厚生労働省は、労働基準関係法令に違反したことで送検されたケースを公表しています。

ここでいう送検とは、労働基準監督官が捜査した結果を検察官に送ることをいいます。

送検された場合には、企業名、違反法条、事案の概要などが公表されます。

公表された内容は、各県の労働局のホームページや、厚生労働省のホームページから見ることができます。

参考：厚生労働省ホームページ

 

 

36協定違反で送検された事例

事例1：従業員2名に36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた事例

36協定を締結しても上限を超える時間外労働を行わせることはできません。

そのため、36協定を締結しても、労働時間管理を怠らず、上限を超えた労働をさせていないかチェックする必要があります。

 

事例2：従業員12名に対し有効な36協定の締結・届出なく違法な時間外労働をさせた事例

36協定の締結や届出がなく時間外労働をさせると、明白な違法行為になります。

また、多くの従業員が残業しているような会社では、違反の程度が大きいと評価されやすいと考えられますので、送検されるリスクも高まります。

 

事例3：従業員1名に、36協定で定めた法定休日労働の限度回数を超える違法な休日労働を行わせた事例

36協定には、法定休日労働の限度回数を記載する欄があり、その限度回数を超える法定休日労働があった場合には違法となります。

参考：労働基準関係法令違反に係る公表事案｜厚生労働省

 

36協定違反はどうやって発覚するのか

従業員からの通報による発覚

36協定違反が発覚する1つのきっかけとしては、従業員から労基署等への通報があります。

会社に在籍している従業員であれば、自分の勤めている会社が36協定を締結しているかどうか把握することができます。

また、過度に長時間労働になっている場合には、従業員も耐えられなくなり、労基署に相談に行く可能性も高くなります。

 

労基署の臨検監督による発覚

労基署は、労基法など各種労働法令が遵守されるよう、事業場に立ち入って調査することができ、この調査のことを臨検監督といいます。

従業員から具体的な相談が合った場合には、申告監督として事業場に調査にやってきます。

また、労基署が監督計画に基づいて、事業場を抽出して行われる定期監督で調査されることがあります。

こうした臨検監督では、労働者の労働時間等を調査され、法定労働時間を超えて労働させている場合には、36協定がきちんと締結され労基署に提出されているかも調査されます。

さらに、36協定の締結内容に問題がなくても、実際の労働時間が36協定で定められた上限時間を超えていないか調査されることになります。

 

労働災害の発生

会社内で、死者がでた労働災害や同時に複数人が被災する重大な災害が発生した場合、労基署により災害調査が実施されることがあります。

災害の発生の原因が労働者の長時間労働にあることが疑われるような場合には、36協定の締結や違法な長時間労働の有無などについても調査され、違反が発覚する可能性があります。

 

 

36協定に違反してしまった場合の会社の対応方法

そもそも労使協定を締結していないケース

36協定を締結せずに従業員に残業させることは明白に違法です。

言い訳のしようがありません。直ちに、36協定を締結して労基署に届け出を行いましょう。

 

労使協定あるいは法定の上限を超えて労働させていたケース

36協定を締結して労基署に届出をしていても、上限時間を守らず、労働させれば違法となります。

上限に違反する原因の一つとしては、従業員の労働時間を適切に管理できていないことが挙げられます。

特に、上記した特別条項の制度を使う場合には、

の4つの条件を全て満たさなくてはならず、管理が複雑になります。

適切な労働時間の管理システムを構築し、上限を超えないよう、日々チェックする必要があるでしょう。

 

労基署の臨検監督で発覚したケースの対応

労基署の臨検監督で、36協定の違反が発覚した場合、労働基準監督官から是正勧告が出されます。

是正監督とは、調査の結果、労働法令違反が認められた場合に、一定の期間を定めて改善を求める行政指導です。

行政指導なので、強制力はありません。

したがって、これを無視したことを理由に罰則があるわけではありません。

しかし、是正勧告を無視して放置していると送検される可能性があります。

送検された場合には、上記したとおり社名等が公表されますし、刑事罰が課される可能性があります。

ですから、労基署から是正勧告が出された場合には、絶対に無視してはいけません。

要求された改善期間内に改善できるよう対応しなければなりません。

万一、期間内で改善が難しい場合でも、担当の労働基準監督官に相談しながら、最大限改善に向けて努力する必要があります。

 

従業員から通報された場合

従業員から労働基準監督署に通報された場合には、まずは会社の方で36協定に違反しているかどうか事実確認を行います。

その上で、仮に違反している場合には、労働基準監督署の指導に従って速やかに是正していく必要があります。

他方、違反していない場合は、違反していない理由を労働基準監督署に証拠を示しながら説明する必要があります。

 

 

36協定に違反しないために注意すべきポイント！

残業の可能性があれば必ず36協定を締結する

どのような仕事であっても不測の事態で労働時間が長くなってしまうことはあります。

そういった場合に従業員の力を借りて対応する可能性が少しでもあるのであれば、36協定を締結して労基署に届出をすべきです。

36協定の締結と労基署への提出は決して複雑なものではありませんので、従業員に残業をさせる可能性が少しでもあるのであれば、必ず、36協定を締結し、労基署に提出しましょう。

 

労働時間の管理の徹底

労使協定や法定の上限時間を守るには、従業員の労働時間を正確に把握する必要があります。

タイムカードや労働時間の管理システムサービスを利用するなどして、正確に把握しなければなりません。

その上で、上限時間を上回らないように、各従業員の労働時間を調整しなければなりません。

上限を超えそうな従業員には会社の方から業務をセーブして上限を超えないよう管理することが必要です。

 

長時間労働を解消する

36協定に違反しないよう、労働時間自体を短くするよう会社として努力することも大切です。

長時間労働には様々なリスクがあります。

例えば、残業代の問題、従業員の過労死、過労自殺、ブラック企業のレッテルを貼られてしまい優秀な人材の確保が難しくなるなど、企業にとって致命的なダメージを負う可能性のあるリスクが考えられます。

こうしたリスクを現実化させないためにも、長時間労働を解消しなければなりません。

 

 

従業員向け｜会社が36協定に違反している場合の対応方法

会社と協議する

勤め先が36協定を締結していないのに残業をさせている、あるいは、労使協定で定められた時間以上の残業をさせていることがわかった場合、従業員としてはどのように対応すべきでしょうか。

可能であるならば、会社に対して、法違反状態であることを指摘することを検討すべきでしょう。

会社が単に法違反状態で有ることを把握していなかっただけの場合であれば、会社も法違反状態を解消するよう動いてくれるでしょう。

もっとも、従業員という立場上、会社の法違反を指摘することはとてもハードルが高いといえます。

 

自らの労務管理、賃金の支払いが適切になされているか確認する

36協定を締結し適切に運用することは、労務管理上、基本的なことです。

こうした基本的な事柄も怠っている会社の場合、正確に労働時間が把握されていなかったり、残業代が適切に支払われていない可能性があります。

従業員としては、自らの労働時間が正確に把握されているか、残業代が適切に計算されているかを再確認されたほうがいいでしょう。

 

 

36協定の違反に関するよくあるQ&A

例えば、36協定違反を知った従業員が、労働基準監督署に通報することがあります。

また、労働基準監督署は、定期監督などで36協定違反を知ることもあります。

 

もっとも、前述のとおり、36協定違反は罰則が適用される可能性があるため、違反の事実に気付いた時には直ちに是正すべきです。

 

36協定を締結してその範囲内で残業させるということは、会社の義務ですので、従業員に責任を転嫁することはできません。

例えば、36協定の上限を超えて働こうとしている従業員がいた場合には、従業員へ強制的に帰宅を促すなど、会社が上限を超えた働き方をしないようしっかり労務管理をしなければなりません。