従業員を雇用する際、明示義務に違反した場合はどうなりますか?


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質問 社員従業員を雇用する場合、どのようなことを明示しなければなりませんか?また、明示義務に違反した場合はどうなりますか?

 

Answer

弁護士鈴木啓太イラスト使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。これらを明示しない場合、罰則の対象となります。

 

労働条件の明示義務

労働契約書使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません(労基法15条1項)。

そして、この労働基準法を受けて、労働基準法施行規則は、明示の具体的な範囲と方法(書面の交付が必要か、口頭でも足りるか)について定めています(労基則5条)。これを整理すると、明示事項は下図のとおりとなります。

 

労働者へ明示すべき事項

書面交付が必要なもの 口頭で足りるもの
①労働契約の期間

②有期労働契約を更新する場合の基準

③就業の場所・従事する業務の内容

④始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

⑤賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項

⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)

⑦昇給に関する事項

⑧退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関する事項

⑨臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項

⑩労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

⑪安全・衛生に関する事項

⑫職業訓練に関する事項

⑬災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

⑭表彰、制裁に関する事項

労働条件の明示義務に違反した場合は30万円以下の罰金が法定刑となっています(労基法120条1号)。

 

 

実務上の留意点

有期労働契約を更新する場合の基準

有期労働契約に関しては、使用者と労働者との紛争を未然に防止するために、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を厚生労働大臣が定めることができる旨規定しています(同法14条2項)。

そして、これを受け、通達により、雇止めに関する基準が定められています(平成15年10月22日基発第1022001号)。

解説する弁護士のイメージイラストこれに従えば、例えば、「更新の有無」については、①自動的に更新する②更新する場合があり得る③契約の更新はしない、等を明示することが考えられます。

また、「判断の基準」については、①契約期間満了時の業務量により判断する②労働者の勤務成績・態度により判断する③労働者の能力により判断する④会社の経営状況により判断する⑤従事している業務の進捗状況により判断する、等を明示することが考えられます。

 

明示方法について

上記のとおり、法律上は、すべての労働条件について、書面明示は義務付けられていません。

しかし、トラブル防止の観点からは、できるだけ書面で明示しておくべきです。すなわち、労働問題をめぐる紛争は、労働契約の内容が不明確なことが原因となって起こることがあります。

例えば、昇給に関して、使用者側は定期昇給を約束していないのに、労働者側は定期昇給があると思いこんでいる場合です。このような場合、「言った言わない」の状況になることがあります。

このような事態を防止するために、労働条件は可能な限り書面化して、明示すべきです。

雇用契約書また、法律上、労働条件は、使用者から一方的に通知することのみを要求していますが、トラブル防止の観点からは、雇用契約書にしておいた方が望ましいと考えます。

すなわち、使用者、労働者の双方が契約内容について、署名押印を行う方法です。雇用契約書は使用者と労働者との合意内容を証明するものですので、労働条件に関するトラブルの未然防止に資する効果があります。

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