雇用契約について弁護士が解説！契約する際のポイントは？

更新日:2024年2月7日

雇用契約とは

雇用契約とは、当事者の一方（労働者）が相手方（使用者）に対して労働に従事することを約束し、相手方（使用者）がこれに対してその報酬を与えることを約束する契約のことをいいます（民法623条）。

要するに、労働者は働くことを約束し、使用者は労働者の働きに対してお金を払うことを約束する契約ということです。

雇用契約は、お互い上記の「約束」をすれば成立するため、必ずしも書面で契約する必要はなく、口頭のみでも契約は成立します。

雇用契約と労働契約は何が違う？

労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする契約です（労働契約法6条）。

労働契約についても、口頭で契約は成立します。

雇用契約と労働契約は、前者が民法に規定があり、後者が労働契約法に規定されているという違いはありますが、基本的な内容については同一のものと考えられています。

 

 

雇用契約を結ぶ際のポイント

雇用契約締結までの一般的流れは、以下のようなものです。

①募集

企業は、紹介等の採用方法でない限り、まずは募集することから始めます。

募集の方法としては、ハローワークやホームページなどを用いる手段があり、その企業に合った方法を選択していくことになります。

募集の方法は、各種法規制を遵守する限り、企業が自由に決定できます。

どのような方法を選択すべきかは、企業の予算、実績（過去にその手段でどれだけ人材を確保できたか）などを考慮して決めていくことになります。

なお、募集にあたっては、以下の労働条件を明示することが義務付けられています（職業安定法5条の3、職業安定法施行規則4条の2）。

参考：職業安定法｜e-Gov法令検索

参考：職業安定法施行規則｜e-Gov法令検索

参考：求人企業の皆様へ｜厚生労働省

これらの条件を明示するにあたっては、労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければなりません（職業安定法42条）。

誤解の生じさせないような表現については、以下、業務内容の記載を参考にしてください。

②採用選考

募集からエントリーがあれば、そこから採用試験を行って選考していくことになります。

選考方法は、書類審査、面接、筆記試験、適性検査などがあります。

注意点としては、例えば、面接の際に、尋ねてはいけない事項があります。

面接の際に尋ねてはいけない事項や、各選考方法の注意点等について、詳しくはこちらをご覧ください。

③雇用契約締結

採用選考で選抜した後は、その方と雇用契約を締結していくことになります。

なお、企業によっては、正式な雇用契約の前に、内定を出すというところもあるでしょう。

内定についての問題は、こちらをご覧ください。

企業がスムーズに問題なく雇用契約締結まで進めるためには、①〜③までに必要な業務事項をできるだけマニュアル化し、効率化させることが必要です。

そして、そのマニュアル化したものを、採用活動が終わる度にブラッシュアップし、良かったものは引き継ぎ、悪かったものは改善していくことが重要です。

 

 

ここに注意！雇用契約で気を付けるべきこと

check!企業側が注意すべきこと

雇用契約の際、企業側で注意すべきことを雇用形態別に解説いたします。

正社員

使用者は、雇用契約を締結する上で、以下の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条1項）。

上記のうち、⑧〜⑯の事項については、企業がその定めをする場合のみ、明示すべきとされています。

なお、上記のうち、①〜⑦までの事項については、原則、書面交付をすべきことが定められています（労働基準法施行規則5条4項本文・2024年4月改正後労働基準法施行規則5条5項・6項、その裏返しとして⑧〜⑯の事項については、口頭で足ります）。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

もっとも、労働者が希望した場合は、書面交付ではなく、メールやFAXで明示することも可能です（労働基準法施行規則5条4項ただし書）。

労働条件の明示について、詳しくはこちらをご覧ください。

労働条件を明示するにあたっては、上記の明示義務の遵守や後々のトラブル防止の観点から、労働条件通知書または雇用契約書を作成すべきです。

正社員の労働条件通知書の書式については、こちらをご覧ください。

なお、労働条件明示義務に違反した場合は、30万円以下の罰金が課せられる可能性があります（労働基準法120条1号）。

また、仮に明示義務は果たしていたとしても、明示された事実と実際の労働条件が異なっていた場合は、労働者は即時に雇用契約を解除できるので（労働基準法15条2項）、企業としても虚偽の労働条件を雇用契約書等に記載しないよう注意してください。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

企業は、雇用契約を締結するにあたって、雇用契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を事前に定めたりすることは禁止されています（労働基準法16条）。

労働基準法16条で禁止される例としては、以下のようなものです。

労働基準法16条に違反した契約は無効であり、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法119条1号）。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

以上から、企業としては、雇用契約書等に賠償予定の文言が入っていないかチェックする必要があります。

なお、労働基準法16条は、あくまで違約金や損害賠償額の予定の合意を禁じているに過ぎないため、実際に生じた損害を労働者に請求することまでは禁じられていません。

パートタイム・アルバイト

労働条件の明示に関するルールは、正社員と基本的に同様です。

もっとも、パートタイム・アルバイトの場合は、正社員の場合の明示事項（①〜⑮）に加え、以下の事項についても明示しなければならないとされています（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条1項、同施行規則2条1項）。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則｜e-Gov法令検索

なお、上記の①〜④の事項については、原則として書面交付で明示しますが、労働者が希望した場合は、メールやFAXで明示することも可能です（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則2条3項）。

上記の①〜④の事項の明示義務に違反した場合、10万円以下の過料の対象になりますので（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第31条）、注意が必要です。

また、有期契約の労働者については、2024年4月改正の労働基準法施行規則により、以下の事項を原則書面（例外的に、労働者が希望する場合はメール等でもOK）で明示しなければなりません。

パートタイムの労働条件通知書の書式については、こちらをご覧ください。

働き方改革の一環として、パートタイムやアルバイトの方について、同一労働同一賃金の考え方が導入され、正社員との不合理な待遇差等は禁止されました。

パートタイムやアルバイトの雇用契約を締結する際には、同一労働同一賃金の規定を遵守するよう心掛ける必要があります。

同一労働同一賃金について、詳しくはこちらをご覧ください。

正社員の場合と同様、労働基準法16条の賠償予定の禁止は、パートタイムやアルバイトの労働者であっても適用されます。

業務委託の場合

そもそも、業務委託契約（法的性質としては、委任契約または準委任契約）とは、ある一定の業務を委託し、相手方がこれを承諾することによって成立する契約です（民法643条、656条）。

参考：民法｜e-Gov法令検索

雇用契約と業務委託契約の違いは、以下のとおりです。

 

雇用契約と業務委託契約の違い

	有給休暇	残業代の支払い	社会保険（雇用保険・健康保険・厚生年金保険等）
雇用契約	必要	必要	原則必要（パートタイマー・アルバイトは一定の要件を満たした場合のみ）
業務委託契約	不要	不要	不要

業務委託契約は、労働基準法等の規制を受けない関係で、上記のとおり、有給休暇や残業代の支払いが不要となっています。

企業側が業務委託契約を締結する際には、以下の点に注意が必要です。

業務委託契約は口頭でも成立しますが、後々のトラブル防止のため、業務委託契約書を作成しましょう。

特に、契約の根幹である、①業務の内容、②報酬に関する事項（額や支払時期等）、③契約期間については、少なくとも業務委託契約書に明記しましょう。

業務委託契約は、勤務場所や勤務時間を基本的に拘束できません。

勤務場所や勤務時間を拘束した場合、その他の事情によっては、実質的には雇用契約と判断されて、企業にとっては多額の残業代を支払うリスクなどがあります。

check!労働者側が注意すべきこと

以下では、雇用契約の際、労働者側で注意すべきことを解説いたします。

まとめ

本ページでは、主に雇用契約について解説しました。

雇用契約時は、契約のスタート地点ですので、非常に重要な局面です。

労使間の法的な紛争が生じた時に、雇用契約の内容がどうなっているかというのは必ずと言っていいほどチェックされます。

適切な雇用契約を締結するためにも、契約の内容で迷われた場合は、労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。