逆パワハラとは？原因・事例・対処法まで完全ガイド

更新日:2025年10月14日

たとえば、こんな職場トラブルはありませんか？

これらは、部下が上司に対して行うパワーハラスメント、いわゆる「逆パワハラ」にあたる可能性があります。

一般的に「パワハラ」といえば上司から部下へのものをイメージしますが、近年はその反対のケース、つまり下から上への嫌がらせや攻撃的な言動が増えています。

この記事では、逆パワハラの原因・事例・対処法を、弁護士がわかりやすく解説します。職場で逆パワハラに悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

逆パワハラとは

逆パワハラとは、部下から上司へのパワハラ行為を指します。

パワハラは「パワーハラスメント」と略であり、通常は職場において上司から部下への嫌がらせを指します。

逆パワハラは、この「上司から部下」が「部下から上司」へと関係が逆転していることから名付けられたものです。

 

 

逆パワハラの成立要件とは？

それでは逆パワハラはどのような場合に成立するのでしょうか。

逆パワハラが「パワハラ」にあたるかどうかは、厚生労働省の示す次の3つの要素を満たすかどうかで判断されます。

参考：職場におけるハラスメントの防止のために｜厚生労働省

 

①優越的な関係を背景とした言動であること

厚労省は「抵抗・拒絶が難しい関係を背景とした言動」と定義しています。

典型例は「上司から部下」ですが、部下に知識や経験が偏っている場合、上司が逆らえないこともあります。

 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること

厚労省は「社会通念上、必要性がなく不相当なもの」としています。

 

③労働者の就業環境が害されるものであること

厚生労働省は、「当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」と定義しています。

判断基準は「平均的な労働者から見て耐えがたいかどうか」であり、本人の主観だけでは決まりません。

 

 

逆パワハラが起こる原因

逆パワハラが生じる背景には、次のような要因があります。

 

①パワハラの誤解が広まっている

本来「パワハラ」とは、

この3つの要素をすべて満たした場合にあたります。

つまり、業務上必要な範囲での適切な指導はパワハラではありません。

しかし、世間では、ハラスメントであるかどうかは、受け手の主観で決まるといったような誤った認識が広まってしまっています。

上司が正しく指導しても「パワハラだ！」と主張され、部下の適切な管理・指導が難しくなるというケースが増えています。

 

②部下の方が実務に強いケースがある

最近では、業務の知識や経験において、上司よりも部下の方が詳しい場合も少なくありません。

このような職場では、

といったことが起こり、上司が適切に管理・指導しにくくなります。

 

 

逆パワハラは職場で増加している？

逆パワハラの増加を示す信頼できる統計データはありません。

しかし、筆者の法律事務所は、企業の労働問題に注力する弁護士のみで構成される専門チームがあり、とても多くの労働問題に関するご相談をいただいています。

その中で、ここ数年ハラスメント被害やその対策に関する相談件数は増加していると感じています。

また、その相談の中には逆パワハラに関するものも含まれています。

特に多いのは、モンスター社員に対するご相談です。

具体的には以下のような相談が多いです。

被害に遭う上司には、直属の上司の場合もありますが、会社のトップである社長に対するものもあります。

このようなモンスター社員に対して企業は厳正に対応していく必要があります。

 

 

これって逆パワハラ？よくある事例【判例付き】

逆パワハラがどういう場合を指すかについて、以下では具体的な事例をもとに解説いたします。

 

（1）注意指導への過剰な反発

業務上の必要性に基づいて注意指導をしているにもかかわらず、過剰にその注意指導に対して反発する場合には逆パワハラになる可能性があります。

 

（2）職場放棄や欠勤

会社側の注意指導に対して、その度合いが通常の注意指導のレベルにもかかわらず、パワハラだと主張して職場放棄や欠勤をすることも逆パワハラの一種です。

 

（3）上司の配置転換・解雇の要求

自らの問題行動を棚に上げ、上司の配置転換の要求や、上司を解雇することを求めることも逆パワハラになり得ます。

 

（4）SNSでの誹謗中傷

注意指導を受けた腹いせにSNSで会社や上司を誹謗中傷することも逆パワハラとなるでしょう。

 

（5）悪質な噂の流布

会社や上司の悪質な噂を広めることも逆パワハラになり得ます。

噂を広めること自体に正当性が認められないことが多いと思われますので、以下のような行為があった場合には逆パワハラを疑ってください。

 

（6）必要性のない労働基準監督署への相談

従業員の方が労働基準監督署に相談すること自体は基本的に正当なものです。

もっとも、必要性のない、例えば上司に対する嫌がらせ目的で労働基準監督署に相談することも場合によっては逆パワハラに該当することもあるでしょう。

なぜ逆パワハラになり得るかというと、労働基準監督署は、従業員から申告があれば会社の方を呼び出して調査することがあるため、会社の方がそれに対応せざるを得なくなるからです。

 

 

逆パワハラにはどう対処したら良い？

逆パワハラが発生している疑いがある場合、会社としては、以下の対処を行っていくことになります。

 

①逆パワハラ行為を受けたら会社に相談する

逆パワハラ行為を受けた上司の方は、まずは会社に相談してみるということが考えられます。

相談先として考えられるのが、会社のパワハラ相談窓口です。

会社にパワハラ相談窓口がない場合は、上司や経営者の方に相談されると良いでしょう。

中小企業の場合は経営者ご自身が逆パワハラの被害を受けているという状況も想定されます。

そのような場合は、労働問題に詳しい弁護士へ相談されると良いでしょう。

 

②逆パワハラ行為に対して毅然な態度で注意指導を行う

正当化する余地のない逆パワハラ行為に対しては、毅然とした態度で注意指導を行う必要があります。

注意指導をするのは、逆パワハラを受けた上司ではなく、第三者の立場である別の上司や経営者が行う方が効果的だと考えられます。

注意指導の方法としては、口頭、メール・チャット等、書面などが挙げられます。

 

口頭

最も簡易的な方法は、口頭での注意指導です。

問題点を端的に指摘して、改善を促すように伝える必要があります。

なお、口頭で注意する場合は、相手方から、「そんな指導は受けていない」などの反論がなされるおそれがあります。

そのため、指導記録などを記載し、証拠化しておくことも必要です。

 

メール・チャット等

メールやチャットで問題点を指摘することも検討します。

メール・チャットで注意指導する際は、相手方の問題点につき、5W1Hを意識して、何のことについての注意指導なのかを明確にするように心がけてください。

メール・チャットで注意指導のメリットは証拠化できることですが、送信内容によっては相手方に別の反論の機会を与えることにもなりかねません。

別の反論とは、例えば、「注意指導の仕方がパワハラだ！」という主張などです。

そのため、送信内容には細心の注意を払うようにし、時には第三者（例えば、状況を知っている経営者など）に送信内容が不適切ではないか確認してもらうことも必要でしょう。

 

書面

口頭、メール・チャットなどの注意指導でも改善されない場合には、よりインパクトのある書面での注意指導をすることもあり得ます。

書面での注意指導の際も、メール・チャットで指導する際と同様、5W1Hを意識して、指導の対象を明確化するようにしてください。

 

③逆パワハラ行為を特定する

注意指導などが功を奏さなかった場合は、後ほど紛争化する可能性が高まります。

そのため、どの行為が逆パワハラにあたるかどうかを特定させておく必要があります。

具体的には、いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのようにという5W1Hを意識した行為の特定です。

 

④逆パワハラの証拠を集める

部下の言動が逆パワハラに該当する疑いがある場合には、当該部下の言動を証拠化しておくことが重要です。

たとえば、メール等で中傷を受けたような場合には、当該メールを保存しておきましょう。

そのような証拠が残らないような言動の場合には、業務日誌に記録する、日記やメモに記録しておくということも考えられます。

たとえば、部下が業務に関する指示を度々無視する、従わないといった行動を取っている場合、いつ、だれに、どのような業務を指示し、どのように無視をされた（従わなかった）かを継続的に記録しておくといったことが考えられます。

もっとも、どのような証拠が有効となるかは具体的な状況によって異なります。

そのため、パワハラ問題については、早い段階で、労働問題に詳しい弁護士へのご相談をお勧めいたします。

 

⑤逆パワハラの行為者に対し、妥当な処分を行う

配置転換

状況によっては、逆パワハラの行為者とそれを受けた上司を切り離して、職場の秩序を維持させるということも検討しなければいけません。

すなわち、逆パワハラの行為者の配置転換をして、部署などを異動させることなどの方法です。

 

妥当な処分を行う

あまりにもひどい内容で、改善もされない逆パワハラなどは、懲戒処分も検討することになります。

ただし、懲戒処分は、従業員にとって不利益な内容ですので、どのような処分を選択するかは吟味が必要です。

特に、懲戒解雇は、最も重い処分になるため、後に争いになった場合には、会社側が敗訴する可能性も高いので慎重に判断してください。

どのような処分が妥当かどうかについては、証拠状況にもよるので、労働問題に詳しい弁護士に相談されるのが一番良いです。

 

予防対策行う

逆パワハラを防ぐために、企業ができる対策としては、以下のようなものになります。

パワハラに対する誤った認識や、パワーバランスの逆転を背景に、上司による部下の適切な管理・指導が困難となり逆パワハラが起こりやすくなっている状況を改善し、逆パワハラを防止するために、企業が行うべき対策をご紹介します。

まず、2019年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」））の改正、2022年4月1日の「パワハラ防止法」の施行により、すべての会社においてパワハラ防止対策を講じることが義務となりました。

パワハラ防止対策として講じなければならない措置は、以下のとおりです。

参考①：パワーハラスメント防止措置について｜厚生労働省
参考②：厚生労働省告示第五号｜厚生労働省

以下では、上記の措置を具体的にどのような形で行うかという点やその他具体的なパワハラ防止対策をご紹介します。

 

①のとおり、会社は、パワハラについてどのような対応をしていくのかという点について明確にし、従業員に周知する必要があります。

そこで、具体的には、会社のルールを定めている就業規則において、パワハラに対して、どのような対応をするか、すなわちパワハラを行った労働者をどのように処分するかという点を定める服務規定や懲戒規定を整備することが必要となります。

また、パワハラを行ってはならないというメッセージを社内報や社内サイト等に掲載し、労働者に周知するという方法も考えられます。

 

②の措置を実施するため、具体的には、相談窓口を設置することが求められます。

相談窓口は、社内に設置するだけでなく、外部に設置する方法もあります。

社内の相談窓口は、労働者にとって相談しづらいという場合もあるため、外部窓口を活用することも検討されるとよいでしょう。

また、相談窓口を設置するにとどまらず、設置していることを労働者に広く周知することも重要です。

なお、労働問題に注力する法律事務所の中には、相談窓口の対応方法をわかりやすく説明したり、外部相談窓口を引き受けてくれたりするところもあります。

相談窓口についてはそのような事務所に相談されると良いでしょう。

 

逆パワハラが起こる背景に、パワハラに関する誤った認識が広まっていることがあります。

パワハラ・逆パワハラを防止するためには、労働者に対して、パワハラについての社内研修を実施し、正しい認識をもってもらうことが重要です。

社内研修は、ハラスメント問題に精通した弁護士を外部講師として招いて実施するなどすると、効果的に行うことができるでしょう。

パワハラ防止法が定める会社が講ずるべきパワハラ防止対策について、詳しくは以下をご覧ください。

 

 

逆パワハラに関するQ&A

 

暴行や傷害が該当します。

殴る、蹴るといった行為に限らず、物を投げつけるといった行為も、これに該当します。

 

脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言などがあげられます。

逆パワハラとして起こりやすいものとして、部下が上司の名誉を傷つけるような発言を行ったり、そのような噂を広めたりするなどの行為があげられます。

 

上司からの業務に関する指示を無視する行為があげられます。

具体的には、上司からの業務に関する指示を度々無視したり、従わなかったりするといった行為や、集団で示し合わせて業務に関する指示を無視するなどの行為は、逆パワハラに該当する可能性があります。

 

上司に対して、業務上明らかに必要ではないことを行わせることや、遂行不可能なことを強制する、仕事を妨害するといった行為があげられます。

 

逆パワハラの場合はあまりケースとして想定できません。

 

上司のプライベートを根掘り葉掘り聞く、上司の休日の行動を把握しようとするなどが挙げられます。

 

ここにいう「違法」とは、例えば、民法上の不法行為（民法709条）が考えられます。

参考：民法｜e-Gov法令検索

従業員の行為が不法行為に該当した場合には、従業員は会社や上司に対して損害賠償義務を負うことになります。

逆パワハラが違法になるかどうかは、個別の事案の内容に左右されるので、詳しくは弁護士に相談して確認するようにしましょう。