弁護士コラム

【2022年4月施行】パワハラ防止法。中小企業が取るべき対策とは？

執筆者

弁護士　竹下龍之介

弁護士法人デイライト法律事務所 弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士

更新日:2021年12月1日

2022年4月「パワハラ防止法」試行により、中小企業でもパワハラ防止対策が義務化

労働施策総合推進法（ろうどうしさくそうごうすいしんほう）（以下「法」）により、パワハラ防止対策が全ての会社に義務付けられます。

令和2年6月1日から、既に大企業においては、職場におけるパワー・ハラスメント防止対策が義務化されていました。

そして、令和4年4月1日から中小企業においても、職場におけるパワー・ハラスメント防止対策の義務化が行われます。

 

 

中小企業の定義

中小企業とは、中小企業基本法により以下のように整理されています。

中小企業	資本金の額または出資の総額	常時使用する従業員の数
①製造業など （②～④以外）	3億円以下	300人以下
②卸売業	1億円以下	100人以下
③サービス業	5,000万円以下	100人以下
④小売業	5,000万円以下	50人以下

 

そこで本稿では、来年4月1日に迫った、パワー・ハラスメント防止対策の義務化について、解説いたします。

 

 

なぜハラスメント対策が重要なのか

では、そもそもなぜハラスメント対策は重要なのでしょうか。

職場のパワー・ハラスメントは、働く人の能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。

また会社にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。

そして、ひいては会社から有能な人材が去り、その結果会社の業績が悪化することにつながります。

そのような事態を防ぐために、ハラスメント対策をきちんと行う必要があるのです。

 

パワハラとは？パワハラの定義

ではまず、パワーハラスメントの定義から確認しましょう。

職場におけるパワー・ハラスメントとは、職場において行われる、

であり、①〜③までの要素を全てみたすものと定義づけられます（法30条の2第1項）。

したがって、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導いついては、パワー・ハラスメントに該当しません。

①優越的な関係を背景とした言動とは、典型的には、職場の上司から部下に対して行われるものですが、必ずしもそれに限られるものではなく、同僚の言動又は部下から上司に対する言動でも常用によっては、該当することがあります。

単なる肩書ではなく、実質的に抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものかどうかが判断基準です。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らして判断されます。

③労働者の就業環境が害されるものであるかは、平均的な労働者の感じ方によって判断されます。

すなわち同様の状況で、当該言動を受けた場合、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動があるかどうかが基準です。

なお、「ハラスメントは受け手がどう感じるか次第」という言葉を耳にすることがあると思います。

一般論として、人間には、個々の特性があり、なかには、非常に敏感（悪くいえばナイーブ）な方もいます。

そのため、「業務上必要な指導を行ったもののハラスメントだと訴えられて困っているんです」という会社担当者からのご相談を受けることがあります。

「ハラスメントは受け手次第なのでしょう？だとすると、会社としては対策しようがないんですよね。」と言われることがあるのですが、これは誤解です。

あくまでも基準は平均的な労働者であるので、業務上の指導であれば臆することはありません。

会社側としては、当該指導が、業務上必要かつ相当な指導なのだと説明できるようにしておけば、多くの場合で、それほど困った事態にはならないでしょう。

 

 

パワハラ防止法が会社に課していることとは？

では、続いて法律及び厚生労働大臣の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）（以下これらを合わせて「法令等」といいます。）が、会社に課していることを整理しましょう。

法令は会社に対し、

に分けて規定しています。

①が義務なのに対し、②は努力義務になります。

 

①会社が雇用管理上講ずべき措置（義務）

まず、職場におけるパワー・ハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置4つについて解説いたします。

義務ですから、会社は必ずこれらの4つの措置について講じなければなりません。

その4つの措置とは、

になります。

以下、順番にみていきます。

1.　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 

 

 

2.　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備

 

3.　職場におけるパワー・ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

 

 

 

 

4.　併せて講ずべき措置

 

引用元：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜電子政府の窓口

 

以上が、法令により会社に課されるパワー・ハラスメント防止のための義務となります。

②望ましい取組（努力義務）

次に、努力義務とされる望ましい取組についても解説いたします。

会社は、職場におけるパワー・ハラスメントを防止するために、次の取組を行うことが望ましいとされています。

 

 

 

 

まとめ

以上、長くなりましたが、今回は令和4年4月から中小企業を含む全ての企業が対象となるパワー・ハラスメント防止対策の義務化について解説いたしました。

特にパワー・ハラスメントの定義、及び会社がパワー・ハラスメントを防止するために法令により負う義務については非常に重要です。

当該記事の執筆時は令和3年11月ですので、施行まであと半年です。

就業規則や書式の整備が必要になると思われますので、重点的に解説を行いました。

参考にしていただければ幸いです。