労働条件の明示とは？【弁護士が徹底解説】

従業員を雇用する場合、どのようなことを明示しなければなりませんか？また、明示義務に違反した場合はどうなりますか？

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。これらを明示しない場合、罰則の対象となります。

労働条件の明示義務

有期労働契約を更新する場合の基準

有期労働契約に関しては、使用者と労働者との紛争を未然に防止するために、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を厚生労働大臣が定めることができる旨規定しています（同法14条2項）。

そして、これを受け、通達により、雇止めに関する基準が定められています（平成15年10月22日基発第1022001号）。

これに従えば、例えば、「更新の有無」については、①自動的に更新する、②更新する場合があり得る、③契約の更新はしない、等を明示することが考えられます。

明示方法について

上記のとおり、法律上は、すべての労働条件について、書面明示は義務付けられていません。

しかし、トラブル防止の観点からは、できるだけ書面で明示しておくべきです。すなわち、労働問題をめぐる紛争は、労働契約の内容が不明確なことが原因となって起こることがあります。

例えば、昇給に関して、使用者側は定期昇給を約束していないのに、労働者側は定期昇給があると思いこんでいる場合です。このような場合、「言った言わない」の状況になることがあります。

このような事態を防止するために、労働条件は可能な限り書面化して、明示すべきです。

また、法律上、労働条件は、使用者から一方的に通知することのみを要求していますが、トラブル防止の観点からは、雇用契約書にしておいた方が望ましいと考えます。

すなわち、使用者、労働者の双方が契約内容について、署名押印を行う方法です。雇用契約書は使用者と労働者との合意内容を証明するものですので、労働条件に関するトラブルの未然防止に資する効果があります。

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