怪我でクビは可能？プライベートか仕事かで変わる会社の対応
怪我で社員をクビにできるかは、怪我の原因がプライベートか仕事かによって結論が変わってきます。
プライベートの場合には、諸事情を総合考慮の上、復帰が難しい状況等であればクビにできる可能性があります。
他方、仕事上の怪我の場合には、療養している休業期間やその後の30日間はクビにできないという法律上の制限があります。
本記事では、プライベートの怪我と仕事上での怪我のそれぞれの解雇の可否について解説します。
従業員の怪我で解雇を検討している経営者の方、怪我をして解雇されるかどうか不安な従業員の方など、ぜひ参考になさってください。
プライベートの怪我で社員をクビにできる？会社が検討すべきこと
プライベートの怪我で社員を解雇（クビ）できるかどうかは、結論としてはケースバイケースです。
プライベートの怪我の場合は、以下で説明する仕事上の怪我での解雇と異なって、法律上制限する規定はありません。
もっとも、労働契約法16条との関係で、無制限に解雇することはできません。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索
プライベートの怪我の場合に会社が解雇できるかどうかで検討すべきことは、以下のとおりです。
- 怪我の内容、必要な治療期間（診断書の内容）
- 休職制度がある場合の休職制度の活用
- 時短勤務や業務変更の可否
- 配置転換の可能性
- 怪我の回復具合
これらの検討事項を総合考慮の上、長期にわたって回復が困難であったり、他の仕事ができない状況であれば、解雇が認められる可能性があります。
仕事上の怪我で社員をクビにできる？
労働基準法は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間（中略）は、解雇してはならない。」と規定しています（労基法19条1項柱書）。
本条は、労働者が業務上の負傷・疾病の場合の療養を安心して行うために使用者の解雇禁止を定めたものです。
ここでいう「業務上」とは、当該企業の業務により負傷し、又は疾病にかかった場合をいい、業務とはまったく関係がない私傷病は含まれません。
また、休業は「療養のため」であることが必要です。すなわち、療養のため休業する必要がないのに出勤しない場合や、治癒（症状固定）したにもかかわらず通院しているような場合は含まれません。
「その後30日間」は、療養のため休業する必要が認められなくなって出勤した日又は出勤し得ることができるようになった日から起算されます。
解雇禁止の例外
下図の2つに該当する場合、解雇が可能となります。
業務上災害の解雇禁止の例外
- ① 業務上の傷病による療養開始後3年を超えて治癒しない労働者に対して打切補償（※）を支払う場合
- ② 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
※打切補償とは、使用者が被災労働者の平均賃金の1200日分を支払うというものです（労基法81条）。
これについて、労災保険給付との関係が問題となります。
労災保険法は、「業務上負傷し、又は疾病にかかった労働者が、当該負傷又は疾病に係る療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は同日後において傷病補償年金を受けることとなった場合には、労働基準法第19条第1項 の規定の適用については、当該使用者は、それぞれ、当該3年を経過した日又は傷病補償年金を受けることとなった日において、同法第81条の規定により打切補償を支払ったものとみなす」と規定しています。
したがって、被災労働者が療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合、又はその日以後、この年金を受けることとなった場合は、解雇禁止が解除されることとなります。
罰則
業務上災害の場合において、解雇禁止の例外事由がないにもかかわらず、解雇した場合、使用者は、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金に処せられます（労基法119条1号）。
このように、プライベートの怪我か、仕事上の怪我かで解雇の考え方が異なることをご理解いただけたかと思います。
安易な解雇は無効になり、紛争化のリスクが伴います。
怪我による解雇を検討している経営者の方、怪我が原因で解雇されてしまった従業員の方は、労働問題に詳しい弁護士に相談して適切なアドバイスを受けるようにしてください。
まとめ
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