リハビリ勤務(出勤)制度

リハビリ勤務(出勤)制度とは

厚生労働省は、休職者の復職を円滑にするため、「試し出出勤制度」(いわゆる「リハビリ勤務(出勤)制度」)を薦めています。

厚労省によると、リハビリ勤務制度は、「社内制度として、正式な職場復帰の決定の前に・・・より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の復帰に結びつけることが期待できる」とされています。

厚労省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」において、①模擬出勤、②通勤訓練、③試し出勤の3つを紹介しています。

ここでは、特に③試し出勤をリハビリ勤務制度として、ご説明いたします。

リハビリ勤務制度は、休職者の早期復帰を促すうえで効果が期待できる側面がありますが、法律で規制されている制度ではなく、使用者がこの制度を採用するかどうかは自由に決めることができます。

リハビリ勤務制度を採用する多くの会社では、リハビリ勤務制度が就業規則に明記されることになります。

なお、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」について、詳しくはこちらのリーフレットをご覧ください


リハビリ勤務制度の実施時期

それでは、リハビリ勤務制度は、①休職期間あるいは②復職後のいずれで行うのが適切でしょうか。

①休職期間に実施する場合

この場合、休職者が治癒していない状況にあることが前提ですので、治療の一環としてリハビリ勤務制度が採用されていることになります。
そのため、休職者の出社は、労務の提供として扱われず、賃金等の支払はありませんが、その反面、傷病手当金を継続して受給することになります。

②復職後に実施する場合

この場合、当該出勤は労務提供として扱われますので、使用者は、当該労働者に対し、賃金を支払わなければなりません
その一方で、労働者は、使用者の業務命令に服することになります。


傷病手当金との関係

厚労省によると、「労務に服することができないとき」に傷病手当金が支給されます。

したがって、リハビリ出勤が医師の指導等に基づき、治療の一環として行われている場合には、「労務に服することができないとき」といえそうですが、従前の業務に半日以上従事したり、労働時間の短縮を行わなかったりする場合には、もはや「労務に服することができないとき」にはあたらず、傷病手当金の支給が認められない可能性があります。





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