就業規則を見せてもらっていない｜会社は違法？
目次
就業規則を見せてくれない会社は違法？
常時10人以上の従業員がいる会社で、従業員が就業規則を見せてもらっていない場合は、労働基準法に違反している可能性があります。
また、採用時や採用直後に、従業員が就業規則の内容を知ることができない状態だった場合、その就業規則は労働契約の内容としては認められません。
ここでは、ここでは、従業員に就業規則を周知しないことは違法になるのか、就業規則の作成時の注意点などについても解説していきます。
ぜひ参考にされてください。
就業規則の作成・届出は義務？
就業規則は、すべての企業が作成しなければならないというわけではありません。
就業規則を作成する義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。
この場合、使用者は、就業規則を作成するだけでなく、作成した就業規則を所轄の労基署に届けなければなりません（労基法89条）。
常時10人以上の労働者の「常時10人以上」とは、常態として10人以上の労働者を使用していることをいいます。
したがって、通常は10人未満で、繁忙期のみ10人を超えるような場合は該当しません。
さらに、常時10人以上を使用しているか否かは、企業単位ではなく、個々の事業場で判断されます。
したがって、例えば、1企業が東京と福岡に2つの事業所を持っていて、東京が7名、福岡が9名の場合、合計すると16名ですが、いずれの事業場も10名未満なので、就業規則の作成義務はないことになります。
アルバイトへの就業規則の作成も義務？
「常時10人以上の労働者」の要件の中の「労働者」とは正社員だけではなく、パートタイマーや契約社員も含まれます。
ただし、人材派遣会社から派遣されている派遣社員や同じ構内の下請会社の労働者は除かれます。
そのため、「常時10人以上の労働者」がいれば、企業はアルバイト労働者も対象とした就業規則の作成義務はあるということになります。
就業規則届出書の様式は、こちらからどうぞ。
上記は就業規則を労基署へ届け出るときに使用する書式のサンプルです。
特に様式は決まっていませんが、参考として掲載しています。
就業規則の意見聴取が必要
就業規則は、作成にあたって当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、又は、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労基法90条）。
「労働者の過半数で組織する労働組合」とは、当該事業場のすべての労働者のうち、その過半数を占める労働者が加入している労働組合をいいます。
「労働者の過半数を代表する者」とは、当該事業場の全部の労働者の過半数を超えるものによって代表された者をいいます。
この場合、部長などで労働基準法41条2号の管理監督者に該当する者は代表者となることはできません（労基則6条の2・1項1号）。
また、代表の選出方法は、選挙、投票や話合いによるべきで、会社経営者などが指名で選出すると労基法違反となります（同規則6条の2・1項2号）。
中小企業においては、労働者の過半数で組織される労働組合が存在しないことが多く、多くの場合は労働者の過半数を代表する者から意見を聴取することとなります。
「意見を聴く」とは、文字どおり「意見を求める」ということで、同意を得る必要まではありません。企業側としては、意見を尊重すべきですが、法律上はその意見に拘束されることはありません。
就業規則意見書の様式は、こちらからどうぞ。
上記は意見書（従業員代表の場合）のサンプルです。特に様式は決まっていませんが、参考として掲載しています。
トラブル防止のために本人に署名押印をしてもらうようにしてください。
就業規則の周知義務
使用者は、就業規則を作成し、労基署へ届けるだけでなく、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は、備え付けること、書面を交付すること、又はコンピュータを使用した方法によって、労働者に周知させなければなりません（労基法106条1項、労基則52条の2）。
使用者がこの周知義務を履行しない場合、30万円以下の罰金に処せられます（労基法120条1号）。
また、就業規則の周知は労基法違反を回避するだけではなく、就業規則の効力発生要件でもあるため極めて重要です。
すなわち、労働契約法は、労働契約を締結する場合において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に「周知」させていた場合には、労働契約の内容は、「その就業規則で定める労働条件によるものとする」と規定しています（労契法7条本文）。
この「周知」は、上記労働基準法上の周知とは異なり、「実質的に見て当該事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知りうる状態においていたこと」と解されています。
したがって、採用時又は採用直後において労働者が当該就業規則の内容を知り得る状態になければ、当該就業規則は労働契約の条件とはなりません。
なお、就業規則の周知が契約内容を補充する効果を有するのは、労働契約において詳細な条件を定めていなかった場合です。
就業規則の内容と異なる労働条件を個別に合意していた場合、原則として、個別合意の方が優先されます（労契法7条）。
ただし、個別合意で定めた労働条件が就業規則で定める基準に達しない場合、その個別合意の労働条件ではなく就業規則で定める基準が契約内容となります（労契法12条）。これを就業規則の最低基準効といいます。
例えば、就業規則に定める賃金とは異なる低額の報酬支払を合意する場合、就業規則に定める賃金が労働契約の内容となると考えられます。
就業規則の届出の流れ
就業規則の周知義務
使用者は、就業規則を作成し、労基署へ届けるだけでなく、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は、備え付けること、書面を交付すること、又はコンピュータを使用した方法によって、労働者に周知させなければなりません（労基法106条1項、労基則52条の2）。
使用者がこの周知義務を履行しない場合、30万円以下の罰金に処せられます（労基法120条1号）。
また、就業規則の周知は労基法違反を回避するだけではなく、就業規則の効力発生要件でもあるため極めて重要です。
すなわち、労働契約法は、労働契約を締結する場合において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に「周知」させていた場合には、労働契約の内容は、「その就業規則で定める労働条件によるものとする」と規定しています（労契法7条本文）。
この「周知」は、上記労働基準法上の周知とは異なり、「実質的に見て当該事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知りうる状態においていたこと」と考えられています。
したがって、採用時又は採用直後において労働者が当該就業規則の内容を知り得る状態になければ、当該就業規則は労働契約の条件とはなりません。
なお、就業規則の周知が契約内容を補充する効果を有するのは、労働契約において詳細な条件を定めていなかった場合です。就業規則の内容と異なる労働条件を個別に合意していた場合、原則として、個別合意の方が優先されます（労契法7条）。
ただし、個別合意で定めた労働条件が就業規則で定める基準に達しない場合、その個別合意の労働条件ではなく就業規則で定める基準が契約内容となります（労契法12条）。これを就業規則の最低基準効といいます。
例えば、就業規則に定める賃金とは異なる低額の報酬支払を個別に合意する場合、就業規則に定める賃金が労働契約の内容となると考えられます。
就業規則に定めることが可能な内容
就業規則に定めることが可能な内容は多岐にわたります。
就業規則に記載する事項については、大きく分けて以下の3つです。
①絶対的必要記載事項
絶対的必要記載事項は、労働基準法で記載することが義務付けられた記載内容です（労基法89条1号〜3号）。
②相対的必要記載事項
相対的必要記載事項は、その制度を定める場合には記載をしなければいけない記載内容です（労基法89条3号の2〜10号）
③任意記載事項
任意記載事項は、上記①および②以外の事項で、会社が記載するかどうかも含めて任意に決めることができる記載内容です。
以下、それぞれの具体例をまとめると、以下のようになります。
| ①絶対的必要記載事項 | ②相対的必要記載事項 | ③任意記載事項 |
|---|---|---|
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実務上の留意点
上記のとおり、就業規則の作成義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。
しかし、常時10人未満であっても、労使間のトラブル防止のために作成すべきです。
作成する場合、厚生労働省のモデル就業規則をインターネット上からダウンロードすることも可能です。
しかし、この就業規則はあくまでモデルであり、企業の経営戦略や個別の事業場の実情を踏まえたものではありません。
また、就業規則は一度作ると、労働者側に不利益に変更するのは難しい場合があります。
作成する際は、就業規則にくわしい専門家に相談の上、企業の経営戦略や事業場の実情に整合したものにすることをおすすめします。
また、就業規則を策定しても、周知していない企業が多く見受けられます。
上記のとおり、就業規則の策定は効力発生要件でもあるので、周知を確実にするようにしてください。
就業規則について、詳しくは労働問題に詳しい弁護士へご相談ください。
まとめ
この記事をご覧いただいた方には、就業規則の周知義務やその重要性をご理解いただけたのではないかと思います。
就業規則は、会社を守るための非常に重要なツールであり、作成する内容は吟味すべきですし、しっかりと周知義務を果たさなければ意味のないものになってしまいます。
就業規則でお困りの経営者の方は、労働問題に精通している弁護士に相談し、適切な助言を受けることをお勧めいたします。
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