労働条件の明示は義務！採用にあたっての注意点（2024年4月改正対応）
会社が従業員を採用する場合には、一定の労働条件を明示しなければなりません。なぜなら、労働条件の明示は法律で定められた会社の義務だからです。
この労働条件の明示のルールは2024年4月に新たなルールも始まります。
そこで、この記事では、会社が採用するにあたって注意すべき点のうち、労働条件の明示について、新しいルールも含めて弁護士が解説をしていきます。
労働条件の明示義務について
会社が従業員を採用する場合、働く条件を決めなければなりません。
この決まった労働条件については、労働基準法という法律で従業員に明示しなければならないと定められています。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
日本では、少子高齢化による人口減少が進み、人手不足が問題となっている業種も出てきています。
そのような、いわゆる売手市場の情勢では、会社はどうしても人手がほしいという事情から、労働条件を事前に綿密に定めることなく、雇用契約を締結してしまうことがあります。
しかし、今紹介した法律で、きちんと一定の労働条件を従業員側に明示しておかなければなりません。
また、そもそも人を採用する際には、後々のトラブルを防ぐために、条件についてきちんと書面などで定めておくことがとても大切です。
労働基準法15条で定める労働条件の明示については、これを怠った場合、労基署などに発覚してしまうと、場合によっては30万円以下の罰金が科されてしまうためくれぐれも注意が必要です（労働基準法120条）。
書面等で明らかにしておくべき労働条件（これまでのルール）
まず、2024年4月以前から書面等で明らかにしておかないといけない労働条件についてみていきましょう。
明示しなければならない項目としては、以下のものになります。
- ① 労働契約の期間
- ② 就業の場所及び従事すべき業務
- ③ 就業時間（始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇等）
- ④ 賃金の決定、計算、支払いの方法、支払の時期、昇給の有無
- ⑤ 退職（解雇の事由を含む）
…（以下は、その内容の定めを置く場合に限る） - ⑥ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期
- ⑦ 臨時に支払われる賃金、賞与等
- ⑧ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
- ⑨ 安全および衛生
- ⑩ 職業訓練
- ⑪ 災害補償
- ⑫ 表彰および制裁
- ⑬ 休職
期間の定めのある契約なのか、それとも無期（期間の定めのない契約）なのかについての条件です。
従業員に働いてもらう場所がどこなのか、担当してもらう主な業務は何かについてを明示しなければなりません。
働き始めと終わりの時間、残業があるかどうか、休憩時間に関するルール、従業員の休みの日についてのルール、有給休暇などの休暇についてのルールがここに当たります。
基本給や各種手当、時給などの給料条件、何日締の何日払いなのかの支払いについてのルール、昇給があるかどうかについて明示が必要となっています。
どのような場合に退職となるのか、解雇はどのような場合に行う可能性があるのかといった会社との契約が終わって退職となる場合のルールを定めて、従業員に明示しなければなりません。
⑥から⑬まではルールを定めるのであれば、従業員に明示しておくことが求められていることになります。
退職金があるのかないのか、ある場合の支給基準がどこに定められているのかなどを従業員に説明しておく必要があります。
賞与についてのルールも明示が求められています。
働くにあたって制服代などを従業員から徴収する場合には、その内容を記載しておく必要があります。
労働安全衛生に関するルールがここに当たります。多くの場合、就業規則の方で定めをおいておき、その旨を従業員に説明します。
OJTに関することで何かルールを定める場合には、従業員に周知が必要です。
労災に関するルールがここに当たります。
懲戒解雇などの懲戒についてのルールは制裁として、この項目に該当します。そのため、懲戒制度については、従業員への明示が義務付けられている項目です。
多くの場合には、就業規則に定めをおいてその旨を雇用契約書に記載します。
会社が休職制度を設ける場合には、明示が必要になります。
このように、会社は従業員を採用するにあたって、とても多くのことを従業員に明示しなければならないことになっています。
2024年4月以降のルール
ここまで説明したことに加えて、2024年4月以降には新しく以下の項目についても従業員に明示しなければならなくなります。
①すべての従業員との雇用契約について
まず、正社員、パート、アルバイト問わずに、すべての従業員との間の雇用契約について、就業場所・業務の変更の範囲についてのルールを明示しなければならなくなります。
具体的には、就業場所の変更（配置転換や異動があるかどうか）、業務の変更（担当してもらう業務が将来的に変わることがあるかどうか）、ある場合にはどのような変更がありうるのかについて、あらかじめ明示しなければなりません。
②期間の定めのある従業員との雇用契約について
また、契約期間の定めがある有期契約の場合には、さらに以下の項目についても従業員に明示をしなければなりません。
- 契約更新の上限があるかどうか、その内容について
- 無期契約への転換申込の機会についてと転換後の労働条件について
例えば、契約の更新を3回までとする場合には、「契約更新は3回までとする」ということを雇用契約書に記載しなければなりません。
この改正は、契約の雇止めに関するトラブルを防止するために、あらかじめ会社に対して、更新についてのルールを従業員に説明しておくことを求めるものです。
明示の方法
ここまで従業員に対して、明示しなければならない項目について説明してきましたが、どのような方法で従業員に明示しなければならないのでしょうか。
この点についても、ルールがあり、原則は書面を従業員に交付しなければなりません。
そのため、何ら書面を交付せず、口頭での雇用契約というのは、この明示義務に違反しているということになります。
なお、現在は従業員側が希望した場合には、以下の方法で明示することも認められています。
- FAX
- メール（ヤフーメールやGmail等）
- SNSのメッセージ機能（LINEやメッセンジャー）
明示義務を怠った場合のトラブル
万が一、明示義務を怠った場合、会社が罰金を科されてしまう可能性があることは、先ほど説明したとおりですが、ただちに、会社と従業員が約束した契約内容（民法上の労働契約）が無効となるわけではありません。
そのため、仮に、労働条件の内容について、従業員との間で争いになった場合でも労働契約自体は有効であることが前提となります。
例えば、未払残業代の支払いを社員から求められた場合、「そもそも労働契約が口頭で、労働基準法15条の明示義務に反するものだから、労働契約そのものが無効だ。したがって、未払賃金も発生しない。」ということを会社はいえないということになります。
また、雇用契約書や労働条件通知書といった書面がないと形式的にも労基法違反となりますが、実質的にも労働者とトラブルになるケースが増えてしまいます。
例えば、残業代などの未払賃金が問題になった場合に、書面がなければ従業員の言い分と会社の言い分が食い違ってしまい、残業代の計算や本当に未払いがあるのかどうかにも大きな影響を与えてしまいます。
そして、雇用契約書や労働条件通知書は単に作成するだけでなく、各企業に応じたものにしておく必要があります。
デイライト法律事務所の企業法務部では、労働問題を専門的に取り扱う労働事件チームがこうした採用関係書類の作成やチェックを行っておりますので、お気軽にご相談ください。
2024年4月からの改正法への対応についてもアドバイスいたします。
なお、この労働条件の明示は、アルバイトやパート等の非正規社員に対しても行わなければなりません。
今回解説したように、従業員の採用においては、法律上、労働条件の明示が義務付けられていますので、契約書や労働条件通知書で、きちんと労働条件を明示しておかなければ、トラブルになった際に、会社側が不利になりかねません。
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