弁護士コラム

採用にあたっては、労働条件を明示しましょう！

執筆者

弁護士　西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

現在、会社にとって社員の採用が非常に厳しくなっています。このようないわゆる「売手市場」の時期は、会社は選考よりも人材の確保を優先した採用活動を行いがちです。

しかし、日本の労働法では、簡単には解雇は認められません。

そのため、安易な採用活動を行ってしまうと、会社は、いわゆるモンスター社員に苦しめられることになってしまいます。

そこで、この記事では、採用に関する法的な注意点のうち、労働条件の明示義務について、書きたいと思います。

労働条件の明示義務について

売手市場の情勢では、会社は、どうしても人手がほしいという事情から、労働条件を綿密に定めることなく雇用契約を締結してしまうことがあります。

しかし、人を採用するに際しては、トラブルを防ぐために、以下の内容をきちんと書面で定めておく必要があります。

なお、労働条件の明示は、労働基準法15条等の法律上の義務で、これを怠ると、労基署などに発覚してしまうと、場合によっては 30万円以下の罰金が課されるため注意が必要です（労働基準法120条）。

書面で明らかにしておくべき労働条件

特に、①～⑤は、法的にも（単なる明示ではなく）書面による明示が義務付けられています。

①～⑤は、いずれも、労働契約の根幹となる内容ですので、後々のトラブルを防ぐため、絶対に契約時に明確に定めておかなければなりません。

明示義務を怠った場合のトラブル

上記の明示義務を怠った場合、会社が罰金を課されることは前述のとおりですが、民法上の労働契約が無効となるものではありません。

そのため、仮に、上記①～⑤の内容について、社員と争いになった場合も労働契約は当然に有効であることが前提となります。

例えば未払い賃金等の支払いを社員から求められた場合、「そもそも労働契約が労働基準法15条の明示義務に反するものだから、労働契約そのものが無効だ。したがって、未払賃金も発生しない。」ということは、当然ながら言えません。

また、雇用契約書や労働条件通知書といった書面がないと形式的にも労基法違反となりますが、実質的にも労働者とトラブルになるケースが増えます。

例えば、残業代などの未払賃金が問題になった場合に、書面がなければ労働者の言い分と使用者の言い分が食い違ってしまい、割増賃金の計算にも大きな影響を与えてしまいます。

雇用契約書や労働条件通知書は単に作成するだけでなく、各企業に応じたものにしておく必要があります。

当事務所の企業法務部では、労働専門チームがこうした採用関係書類の作成やチェックを行っておりますので、お気軽にご相談ください。

なお、この労働条件の明示は、アルバイトやパート等の非正規社員に対しても行わなければなりません。

このように、採用においては、法律上、労働条件の明示が義務付けられていますので、契約書や労働条件通知書で、きちんと労働条件を明示しておかなければ、トラブルになった際に、会社側が不利になりかねません。

採用の法律問題について、より詳しくお知りになりたい方は、当事務所の弁護士へお気軽にご相談ください。