ハラスメント相談窓口とは？弁護士がわかりやすく解説

更新日:2023年11月10日

ハラスメント相談窓口とは、従業員がハラスメントに関する悩みを気軽に相談するために社内外に設置される相談窓口のことです。

ハラスメントの問題が社会的に重く考えられるようになった結果、法律が改正され、どんな企業でも必ずハラスメント窓口を設置しなければならなくなりました。

相談を受けていると、そもそもハラスメント窓口を設置しなければならないということを知らないケースの方が多いように感じますので、この記事で多くの方にハラスメント窓口について詳しく知ってもらおうと思います。

以下では、ハラスメント相談窓口がどのようなものなのか、どのように設置をすることが望ましいのかなどに加え、実際の運用方法についても解説をしていこうと思います。

ハラスメントの相談窓口とは？

ハラスメントの相談窓口は、会社がハラスメントの発生を速やかに把握し、調査や対策を講じるために設けられるものです。

ハラスメントの相談窓口では、ハラスメント被害に遭ったかもしれないと考えた従業員からの相談を受け、事実確認やハラスメントに該当するかどうかを判断することになります。

また、相談者の主張が事実であれば誰がどう見てもハラスメントだという場合だけでなく、相談者の主張を前提としてもハラスメントかどうかが微妙な場合も当然ありますから、そのような場合を含めて相談に対応しなければなりません。

相談を受ける上で注意すべきことが多く、ハラスメント該当性の判断における専門性も求められますから、ハラスメント相談窓口は一人の従業員だけに簡単に任せられるようなものではありません。

 

 

ハラスメントの相談窓口は法律上の義務なの？

以前はハラスメントの相談窓口の設置義務が法律で定められていた訳ではありませんでした。

そのため、ハラスメントの相談窓口を設置している企業はほとんど無く、コンプライアンスの意識が高い企業のみが設置しているという印象でした。

また、ハラスメントの相談窓口が設置されていたとしても、必ずしも従業員が利用しやすいものとなっていないケースも見受けられました。

しかし、2020年6月に労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」です）が施行され、2022年4月以降は中小企業もハラスメント窓口を設置することが義務付けられることとなりました。

ですから、今は全ての企業においてハラスメントの相談窓口を設置する法律上の義務があるということになります。

中小企業で相談窓口を設置するだけのために人材を採用するわけにもいかないでしょうから、経営者にとっては頭の痛い話かもしれません。

それではハラスメント窓口の設置義務を怠った場合には何かペナルティがあるのでしょうか。

実は、現時点ではハラスメント窓口の設置義務に違反したとしても、特に罰則規定は存在しません。

つまり、刑事罰に問われることはないということになります。

ただし、ハラスメント窓口を設置していないことが行政にバレてしまい、問題があると判断されてしまった場合には、助言・指導又は勧告が入ったり、企業名が公表されてしまったりする可能性があります。

行政上のペナルティは受ける可能性があるということになりますから、やはりハラスメント相談窓口は設置しておくべきということになるでしょう。

 

 

相談窓口が必要な理由

ハラスメントの相談窓口が無い場合、従業員がハラスメントの被害に遭ったとしてもその事実がなかなか表面化せず、大きな問題となってしまうことが考えられます。

問題が大きくなるまで誰も何も相談できないという職場は、従業員にとって働きやすい環境とはとても言えません。

ハラスメントが原因で従業員が鬱などになったり、退職したりということは避けなければなりません。

ハラスメント相談窓口を設置することで、問題が発生した場合に早期対応することが可能になりますし、そのような窓口があること自体でハラスメントへの一般予防にも繋がるでしょう。

また、問題が大きくなってしまうと、場合によっては報道等が行われるケースも想定されます。

そのような場合、会社がハラスメント問題を放置していたと見られて、法的・社会的な責任が大きくなることも考えられます。

つまり、ハラスメントの相談窓口を設置することは、従業員にとってだけでなく、会社のリスク管理のためにも重要なものといえます。

 

 

相談窓口はどのように設置すべき？

厚生労働省が発出しているパワハラ防止指針では「事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。」とされており、似たような内容が各種ハラスメントの防止指針において求められています。

つまり、パワハラだけでなく、ハラスメント全般について対応が可能な状態で相談窓口を設置しておくことが求められているといえます。

参考：パワハラ防止指針・セクハラ防止指針・マタハラ防止指針

相談窓口は社内と社外の両方に設置するのが望ましい

ハラスメントの相談窓口を設置する際は社内と社外のどちらが望ましいのだろうかと考えられるかもしれませんが、どちらも誤りだと考えています。

結論として、社内と社外のどちらにも設置しておくことが最も望ましいといえるでしょう。

社内の相談窓口は、従業員がアクセスしやすく、すぐにハラスメント問題を把握できる可能性があります。

しかし、一方で社内の相談窓口に相談したところでもみ消されるのではないかといった不安や、上司などに相談した事実がすぐに発覚するのではないかといった不安が残ることも事実です。

その点、社外の相談窓口は設置するためのコストはかかるかもしれませんが、ハラスメント問題に直接の利害関係を持っているわけではありませんし、専門的な知識を持っている外部機関を窓口とすることで従業員からも信頼されやすい傾向にあります。

社内と社外の相談窓口をどちらも設置することで、従業員のアクセスのしやすさと窓口の信頼性・専門性を両立することができるようになるはずです。

 

社内の相談窓口のメリットとデメリット

社内にハラスメント相談窓口を設置することのメリットとデメリットは以下のようなものになります。

メリット	デメリット
従業員が相談するまでのハードルは低い 調査がスムーズに行える	公平性などに不安が残る 担当者の負担が大きい

以下、個別にメリットやデメリットについてみていきます。

メリット

社内のハラスメント相談窓口を設置する1番のメリットは、従業員が相談するまでのハードルが低いことです。

問題がまだ重大化していない段階では、「この程度で相談して面倒だと思われないか」「法的にハラスメントではないと言われたらどうしよう」などと考えて、外部に電話をかけたり相談に赴いたりするのは気が引けるという従業員もいるかもしれません。

その点、社内に相談窓口があれば、「人に聞かれずに相談できるならとりあえず…」と気軽に相談をしてくれる可能性があります。

ハラスメントに当たらないような事案も含め、すぐに相談しやすい環境を作るということ自体が社内のハラスメント相談窓口の存在意義ですから、このメリットは軽視できません。

相談者がハラスメントの調査を希望した場合、社内の相談窓口であれば関係者や相談者とのアクセスが容易ですから、調査がスムーズに行えることが予想されます。

迅速に事実調査等が行われる結果、問題解決までの期間も短くなる可能性がありますから、この点は社内相談窓口のメリットといえるでしょう。

デメリット

社内のハラスメント相談窓口は、当然のことながら会社の人間が担うことになります。

そうすると、会社内での人間関係と完全に切り離すことは難しく、窓口担当の従業員が当事者どちらかと仲が良い、または仲が悪いといったこともあるかもしれません。

また、ハラスメント加害者が社内で大きな影響力を持っている人物であった場合に、忖度なしに調査を行えるかも微妙なところです。

更に、窓口担当の従業員が本当に相談内容について他の従業員に漏らさないかという心配も無いとは言い切れません。

このように社内のハラスメント相談窓口は、すぐに相談できる窓口ではありますが、公平性などに不安が残る可能性があります。

次のデメリットとして、社内のハラスメント相談窓口を担当する従業員の負担が大きいことも挙げられます。

ハラスメントに関する相談は、対応を間違えると会社が責任を追及される可能性がありますから、担当者は相当な重責を背負わなければなりません。

相談内容も決して気楽な気持ちで聴けるものではありませんから、窓口担当者にかなりのストレスがかかることが予想されます。

通常の業務に加えてハラスメント相談窓口を担当するとなると、通常業務に対応する時間も削られてしまいますから、担当者の負担はあらゆる面で大きいといえるでしょう。

 

相談窓口の外部委託のメリットとデメリット

次に外部の相談窓口のメリットとデメリットは以下の表のようなものになります。

メリット	デメリット
社内の負担が軽減される 職場の関係性を気にする必要がない 専門性のある判断が可能になる ハラスメントを抑制できる可能性がある	外部に委託するための費用が発生する 会社の内部事情に疎い可能性がある

こちらも個別に詳しくみていきましょう。

メリット

社内のハラスメント相談窓口のデメリットとの対比になりますが、相談窓口を外部に設置する場合、社内の相談窓口と併設していたとしても、主な相談対応は外部の相談窓口が行うことになるでしょう。

そうすると、社内の相談窓口を担当する社員は社外の相談窓口へ繋ぐ役割としての位置付けになりますから、負担感は相当軽減されるはずです。

また、会社の規模によっては、社内の相談窓口を設置しないという選択も可能になりますから、会社の負担はやはり少なくなるでしょう。

外部のハラスメント相談窓口は、職場の人間関係、立場等を一切気にする必要がありません。

そのため、従業員が相談をする際に他の従業員に話が漏れたらどうしようと不安に思う必要もありませんし、ハラスメントに関する判断を行う際にも公平な判断が担保されます。

職場での関係性を気にする事なく相談ができるというのは、従業員にとっては大きなメリットです。

外部のハラスメント相談窓口を設置する場合、基本的には弁護士等の専門知識を有する機関に委託をすることとなります。

社内の相談窓口では、どのような場合にハラスメントに当たるのか、そのハラスメントに対してどう対処するべきなのかを判断するための知識が乏しいと思われます。

専門知識を有する外部の窓口に委託することで専門性のある判断や対応が可能になりますから、会社にとっても従業員にとってもハラスメント問題の解決に有益といえます。

会社が外部にハラスメント相談窓口を設置したということが周知されると、会社全体でハラスメントに関する意識が高まることが予想されます。

「これを言うとハラスメントになるのではないか」「何かあったらすぐに外部の窓口に相談されるのではないか」といった危機感が生まれ、ハラスメントを未然に抑制できる可能性があると考えられます。

そもそも問題を起こさせないことが一番のハラスメント問題の解決策ですから、このような抑制効果も無視できません。

デメリット

当然のことながら、外部にハラスメント相談窓口を設置する場合、委託費用が発生することになります。

社内で従業員に兼務させる場合と比べるとコストは少しだけかかるかもしれません。

しかし、顧問弁護士などに相談窓口を任せた場合、顧問料に加えて相談窓口の委託費を取らない事務所もあるはずです。

外部に委託する場合にはスポット的に委託を行うより、顧問契約を前提として相談窓口も合わせて依頼することでデメリットを軽減することが可能といえます。

外部機関にハラスメントの相談窓口を任せる場合、基本的に会社の内部情報には精通していないことでしょう。

そのため、実情を把握することが困難であり、実態に即した判断が行われるまでに時間がかかることなどもデメリットとして想定されます。

しかし、この点についても顧問弁護士であれば長らく会社と付き合いを持つことになりますから、会社の内部事情にも徐々に精通することが可能です。

顧問弁護士を外部の相談窓口とする場合にはこのデメリットは無いものとして考えてもよいでしょう。

 

外部委託先は労働問題専門の弁護士が望ましい

ハラスメント相談窓口を外部に委託する場合、選択肢としては弁護士、社労士、その他の営利企業などが選択肢として挙げられます。

この中で外部委託先として最もお勧めなのは、労働問題専門の弁護士です。

なぜなら、ハラスメント問題の程度によらず最後まで対応することが可能なのは弁護士だけだからです。

営利企業は相談窓口を安価に設置することができることが魅力として謳われることがあり、見かけ上のコストはたしかに一番安いかもしれません。

しかし、必ずしも社労士や弁護士のように法律の専門家が相談窓口として対応する訳ではありませんから、相談窓口としての機能が十分に果たされるのか、相談の結果ハラスメントに該当するかどうかの専門的な判断が可能なのかという点には疑問が残ります。

また、社労士はハラスメント問題に関する専門的な知識は有していると見るのが妥当でしょうから、営利企業と比べると多少価格が高くとも専門性による差別化ができているといえます。

しかし、社労士はハラスメント問題について会社の代理人になる等の行為は基本的に出来ません。

以上のとおり、営利企業や社労士を相談窓口とする場合、ハラスメント問題が発展すると別途弁護士に依頼しなければならないという手間がかかります。

相談窓口となるだけでなく、専門的な知識をもとに相談対応ができたり、ハラスメント問題が発展した場合の対応までを想定するのであれば、労働問題専門の弁護士を相談窓口とするべきです。

	弁護士	社労士	営利企業
価格	各事務所の見積もり次第	各事務所の見積もり次第	他2つと比較して安価なことが多い
専門性	労働問題専門であれば有	有	無い場合が多い
代理人としての対応	可能	不可能	不可能

 

外部委託時の費用の相場

外部にハラスメント相談窓口を設置するとして、一体どれくらいの費用がかかるのでしょうか。

ハラスメント相談窓口の委託費は、それぞれの委託先によって全く異なりますから、一概に費用の相場を算出することは難しいところです。

ホームページなどにハラスメント相談窓口の委託に関する費用の目安が載っていないところも多いでしょうから、まずは実際に委託を検討している外部機関に相談をし、見積もりを出してもらうとよいでしょう。

参考までに、デイライトの場合、顧問契約を締結した企業の場合にはハラスメント相談窓口の設置は無料で行うことが可能です。

詳しくはこちらのページをご覧ください。

 

相談窓口の周知

ハラスメント相談窓口をただ設置しただけでは、十分ではありません。

実際に従業員が相談できるよう、ハラスメント相談窓口を設置したことをしっかりと従業員に周知する必要があります。

従業員全員が確実にハラスメント相談窓口の存在を認識できるような方法、例えば朝礼での告知や、1人1人にチラシ等を交付するなどの方法が考えられます。

周知の際には、従業員が相談をためらわないようにするための配慮として、ハラスメント相談窓口を設置したことだけでなく、積極的に窓口を活用してほしいこと、秘密は絶対に守られること、相談したことで今後の立場に影響が出るようなことは絶対にないことなども伝えるべきでしょう。

また、ハラスメントを牽制する目的で、企業としてハラスメントを絶対に許さないという強いメッセージも発信するべきです。

どのような行為がハラスメントにあたるかということすら理解していない従業員もいる可能性が否定できませんから、合わせて簡単にハラスメントにあたる具体例を示してみてもいいかもしれません。

なお、ハラスメント相談窓口を設置したときにしか周知を行なっていないと、後から入社した従業員が窓口の存在を知らなかったり、昔から在籍している従業員も窓口の存在を忘れてしまったりということになりかねません。

可能であれば、定期的に周知を繰り返すことをお勧めします。

以下にハラスメント相談窓口の周知文書例が載っていますので、参考にしてみてください。

この書式は企業の方が自社で利用する場合のみ使用を許可しているものであり、それ以外の場合には使用を認めていませんので、その点は注意してください。

 

 

ハラスメント相談対応の注意点

外部の相談窓口と併用する形で自社内にハラスメント相談窓口を設ける場合のために、ハラスメント相談に対応する場合の注意点をいくつか解説しておきます。

事実関係を確認する

ハラスメント相談窓口の役割を踏まえると、相談後にはハラスメントの有無について調査をすることになります。

調査を行う際には感情面の話ではなく、事実関係が重要となりますから、相談者からの主張の背景にある事実関係をしっかりと聞き取らなければなりません。

聞き取るべき事項としては、いつ誰からどのような経緯でどのような行為を受けたという主張なのか、当事者双方の関係性（直属の上司と部下など）、相談者が訴えているハラスメント被害について目撃者がいるかどうか、そのほかハラスメント被害を示す証拠となりうるものがないかどうかなどです。

また、注意しなければならないのは、これらの事項を事務的に聞き取るだけでは駄目だということです。

相談に訪れる従業員は、相談をするかどうか悩んだ末に勇気を出して話をしにきたのだと考えるべきです。

相談に来た従業員の話をしっかりと聞き、場合によっては共感をしたり、相談に来てくれたことへの感謝を述べたりしながら、上記のような事実関係の聞き取りを進めていかなければなりません。

そうでなければ、事務的な対応で寄り添ってもらえない、自分の言っていることを信用してもらえていないという印象を持たれ、相談自体を取り止めてしまう可能性があります。

そうなってしまうと、ハラスメント相談窓口を設置した意味がありません。

他方で、寄り添って相談に乗った結果、聞き取るべき事項を漏らしたということではその後の調査等に支障が出る可能性があります。

聞き取り事項に漏れがないよう、事情聴取書などを作成して、それに沿って確認を行なってみてもいいかもしれません。

以下にハラスメントの事情聴取書の書式を載せておきますので、参考にしてみてください。

 

2次被害を発生させないように注意する

ハラスメントの相談をしたことで二次被害が発生するということがないように注意することも忘れてはいけません。

ハラスメントの相談をしたことが周囲に広まったり、相談をした者が責められたりといったハラスメント加害者以外の者による対応によって更なるダメージを負うことをセカンドハラスメントということもあります。

ハラスメント相談窓口として相談対応をする以上、少なくとも窓口の者がセカンドハラスメントの原因となることはあってはなりません。

相談内容を他の従業員に漏らす、相談の場でハラスメント相談者を否定する、怒るなどの行為が駄目なのはもちろんですが、励ますつもりの発言が相談者を傷つける場合があることにも注意が必要です。

励まそうとしてかける言葉の多くは、ハラスメントのことを気にするなというニュアンスが含まれていることが大半です。

そのような言葉をかけられた相談者は、自分の状況や心情を理解されなかった、相談しても意味がないのかもしれないといった思いを持ってしまうことがあります。

セカンドハラスメントを防止するために、被害者の心情を理解しようという姿勢を忘れないようにしましょう。

 

厳正な処分を行う

ハラスメント相談窓口で聞き取った事情を検討した結果、ハラスメントが認められるという場合、行為の程度にもよりますが、厳正な処分を行うべきです。

ハラスメントに対してきちんと処分を行うことで、社内に対してハラスメントを許さないという会社の考えを示すことができますし、他の従業員に対する抑止効果も見込めます。

ハラスメントを理由とする処分は、ハラスメント窓口の担当者ではなく、人事部等が行うことになると思われますので、両者の連携はしっかりと取ることができるようにしておきましょう。

場合によっては懲戒処分も検討しなければなりませんが、懲戒処分を行う場合は、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇のどの罰を与えるべきかを慎重に選ぶ必要があります。

懲戒処分については別途こちらの記事をご覧ください。

 

相談者への報告を忘れない

ハラスメント相談窓口で聞き取りを行った後、調査等で忙しくなることがあるでしょうが、相談者に状況を報告することを忘れないようにしておきましょう。

調査に時間を要しており、まだ特に進展がないという場合であっても、自分の相談が放置されているのではないかという不安を持たせないよう、一定の期間ごとに報告をするようルーティン化しておくとよいかもしれません。

処分内容が決定したとき、処分をしないこととしたときのいずれであっても、調査がどのような結果であったか、会社の考え方がどういったものであるかを分かりやすく説明することで後々のトラブルを避けられる可能性を上げることができますから、報告はしっかりと行いましょう。

 

ハラスメントにくわしい弁護士に相談する

社内でハラスメントの相談を受ける場合、対応に困ることもあるでしょう。

そのような場合には、ハラスメント問題に詳しい専門家の弁護士に相談することをお勧めします。

ハラスメント問題は対応を誤ってしまうと会社が責任追及をされる可能性もありますから、専門家の意見を聞き、出来るだけリスクを下げるべきです。

社外のハラスメント相談窓口として弁護士に委託をすれば、社内だけで対応しなければならないという状況にはなりませんから、弁護士への相談窓口委託はやはり検討するべきでしょう。

 

 

よくあるQ&A

 

 

 

まとめ

ハラスメント相談窓口の設置義務ができたことで、色々な企業が頭を悩ませていることと思います。

相談窓口をただ設置すればいいというものではなく、どのように設置するか、設置した後の運用をどうするかなど、考えなければならないことは山ほどあります。

本記事がそのような企業のハラスメント相談窓口の設置に向けた検討の役に立っていれば幸いです。

それぞれの企業の状況に応じて外部への委託が可能かどうかは異なるとは思いますが、筆者の見解としては、可能な限り弁護士等の専門家を外部のハラスメント相談窓口として設置することをお勧めします。

特に顧問弁護士を相談窓口とする場合には、会社の実情を踏まえて専門性のある窓口として機能することが見込めますから、社内の負担を減らすために非常に有用だと考えています。

なお、デイライトでは顧問契約をした企業向けにハラスメント相談窓口を無料で引き受けております。

まだ外部のハラスメント相談窓口を設置していないようであれば、一度お気軽にご相談ください。