弁護士コラム

コロナで休業、従業員の給料はどうなる?【弁護士が解説】

掲載日:2020年4月20日|最終更新日:2020年4月20日

会社のイメージ画像コロナウィルスの感染拡大により、7都府県で緊急事態宣言が出され、一般市民は不要不急の外出を自粛するよう求められています。

その結果、様々な業種で客足が遠のき、売り上げが減少して経営状況が悪化している企業が数多くあると思います。

さらに、飲食業を中心に、3密(密閉、密集、密接)の危険性がある様々な業種に対して、休業要請がなされており、対象の業種の売上が大幅に減少することは間違いないでしょう。

こうした社会情勢による経営悪化のため、人件費がさらに経営を圧迫し、従業員に休んでもらわざるを得なくなる企業が多数出ていると思います。

では、経営難で従業員を休ませた場合、給料を支払わなければならないのでしょうか。

 

 

労基法上の規定

解説する弁護士のイメージイラスト労働基準法には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」(労基法26条)と規定されており、違反した場合には30万円以下の罰金刑が設けられています(労基法120条1号)。

つまり、従業員を「使用者の責に帰すべき事由」により休ませる場合には、給料の60%以上を支払わないと刑事罰が科されてしまうのです。

 

 

「使用者の責に帰すべき事由」とは?

従業員そこで、「使用者の責に帰すべき事由」とは、具体的にどのような場合か確認する必要があります。

労基法26条は、労働者の生活を最低限保証するための規定なので、「使用者の責に帰すべき事由」の概念は広く考えられています。

例えば、行政解釈では、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合においても、会社は休業手当を支払わなければならないと解されています。(昭23.6.11 基収1988号)

こうした例を前提にすると、単なる経営難で従業員を休業させる場合には、休業手当を支払わなければならないことになります。

現行法上、「使用者の責に帰すべき事由」がない場合とは、「不可抗力」によって従業員を休ませることになった場合に限られると考えられています。

「不可抗力」と言えるためには、以下2つの条件が必要と考えられています。

  1. ① その原因が事業の外部より発生した事故であること
  2. ② 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

コロナウィルスの感染拡大による休業の場合、①の条件は満たすと考えられます。

しかし、②の条件は、コロナウィルスの感染拡大の理由のみでは認められません。

例えば、配置転換をすることで業務に従事させることができる場合や、後述する在宅勤務が可能である場合には、②の条件を満たさないと考えられます。

企業が、業務を確保する手段を十分に検討しても、業務確保が極めて困難な場合に、②の条件を満たすと考えられます。

不可抗力といえるかどうかは、評価の問題になるため、絶対的な基準があるわけではありません。

したがって、最終的な判断は、不可抗力と評価されないリスクを頭に置きながら、具体的な経営状況を踏まえて、経営判断することになります。

その検討過程で、悩まれる場合には、当事務所までお気軽にご相談いただければと思います。

 

 


この記事を書いた人

弁護士 鈴木啓太


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