弁護士コラム

マタニティ・ハラスメントを巡る最高裁判例について

執筆者

弁護士　西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

平成26年10月23日、マタニティ・ハラスメント（いわゆるマタハラ）を巡る画期的な最高裁判決がでました。

今回は、その最高裁判決について、解説したいと思います。

裁判例この事案は、以下のようなものです。

マタハラを巡る画期的な最高裁判決

妊婦さん妊娠をした女性従業員が、会社に対して労基法65条3項（「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」）に基づき妊娠中の軽易な業務への転換を求めました。

すると、会社は、転換は認めたものの、転換に際して管理職である副主任から降格し、育児休業の終了後も副主任に戻ることを認めませんでした。

このことが、雇用機会均等法9条3項（「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと…を理由として、当該女性労働者に対して解雇そのた不利益な取扱いをしてはならない。」）に反するかが争点として争われました。

最高裁は、まず、
「均等法の規定の文言や趣旨等に鑑みると、同法9条3項の規定は、上記の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効である。」
と述べました。

裁判所すなわち、上記の雇用機会均等法9条3項は、強行法規としたうえで、それに違反する措置は無効としたのです。

そのうえで、
「一般に降格は労働者に不利益な影響をもたらす処遇であるところ、上記のような均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は」…「特段の事情」がない限り「原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解される」としました。

特段の事情とは

では、どういった降格であれば、「特段の事情」が認められ、有効となるのでしょうか？

本件最高裁は、

1
当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による説明その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき

2
事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる場合

に特段の事情が認められるとしました。

裁判官そのうえで、本件では、1は認められないし、2についても、降格を伴わない軽易業務への転換が業務運営上の支障や程度の主張立証が足りないとして特段の事情を認めず、広島高裁へ破棄差戻しを行いました。