配転問題


転配のイメージ画像配転とは、同一企業内における労働者の勤務地又は職種を変更する人事異動のことです。そのうち、職種の変更を「配置転換」、勤務地の変更を「転勤」と呼んでいます。

長期的な雇用を予定した正規従業員については、職業能力・地位の発展や労働力の調整のために系統的で広範囲な配転が行われていくのが普通です。

では、会社の従業員に対する配転命令に制約はないのでしょうか。

判例では

① 配転命令について業務上の必要性がない

② 配転命令が不当な動機、目的を持ってなされている

③ 従業員に対し「通常甘受すべき程度を著しく越える不利益」を負わせる

といった場合、権利の濫用であって許されないとしています(東亜ペイント事件最判昭61.7.14)。

このことから、権利の濫用にならなければ、会社は配転命令をなし得ると解されます。ただし、配転があり得ることについては、就業規則、労働協約等にに明記し、会社の配転命令権を根拠づけておく必要があります。

 

 

配転が問題となった事例

解説する弁護士のイメージイラスト上記のとおり、「通常甘受すべき程度を著しく越える場合」でなければ配転命令は有効ですが、具体的にどのような場合が「通常甘受すべき程度を著しく越えるか」を押さえていなければ意味がありません。

 

単身赴任や遠隔地配転の場合

判例は、単に、単身赴任や遠隔地配転というだけでは、通常甘受すべき程度を超えないとする傾向です。

例えば、以下のような事例において、配転命令は有効と判断されています。

・婚約者との別居等を理由とする転勤拒否(川崎重工業事件 最判平4.10.20)
・夫婦共働の従業への転勤命令(単身赴任を余儀なくされたとして、従業員から転勤命令無効確認及び損害賠償請求がされましたが、裁判所は訴えを棄却しました。帝国臓器製薬事件 最判平11.9.17)
・大阪支店の現地採用の女性労働者(既婚、有子)に対する東京支店への転勤命令(勤務場所の特定はなかったとして転勤命令を有効と判断。チェースマンハッタン銀行事件 大阪地裁平3.4.12)
・幼児を養育していた共働きの女性労働者(東京都目黒区勤務)に対する片道約1時間40分を要する八王子事業所への転勤命令(ケンウッド事件最判平12.1.28)
・研究所の機能移転に伴う北九州から千葉への転勤命令(新日本製鐵事件 福岡高裁平13.8.21)

 

本人や家族の健康状態に問題がある場合

本人や家族の健康状態に問題があるにもかかわらず、漫然と配転命令を行ったような場合は無効と判断されるおそれがあります。

配転命令が無効とされた事例

・メニエール病の従業員に対して、通勤に1時間40分以上かかる大阪支社への転勤命令(ミクロ情報サービス事件 京都地裁平12.4.18)
・重症のアトピー性皮膚炎の子を養育する共働き夫婦の夫に対する東京から大阪への転勤命令(明治図書出版事件 東京地裁平14.12.27)
・躁うつ病疑いのある長女、精神運動発達遅延の次女、体調不良の両親の面倒を見ていた従業員への転勤命令(北海道コカコーラボトリング事件札幌地裁平9.7.23)

上記のように、近年では、本人、家族の健康状態や介護の状況を考慮して判断されるようになっています。これは育介法において、育児、介護を行う労働者の配置に配慮に際して使用者の配慮義務を定めたことにも反映されています(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律26条)。

 

 

配転命令において留意すべき事項

配転命令において、会社側としては、当該命令の業務上の必要性、合理性と労働者の不利益に留意して判断すべきです。労働者の不利益については具体的には以下の要素を検討するとよいでしょう。

①賃金の減少、労働時間の延長

②通勤時間の増加

③配転後の職場で未習熟な業務への適応を要求されるなど、労働条件に密接に関連する事項についての不利益性

④労働者自身や同居家族の健康の保持、未成熟の子弟の養育など社会生活上の不利益(古屋港水族館事件 名古屋地裁平15.6.20)

 

 

配転に対する従業員の希望を尊重する

業績アップのイメージ画像会社の一方的な要求ではなく、従業員の異動希望を尊重することが大切です。例えばスタッフ部門に配置されている外向的な性格の従業員が、営業職への異動を希望することが考えられます。このような場合、従業員の適性と希望を尊重した人事管理を行うことが個人の能力を伸ばすことができるとともに、ひいては会社にプラスとなります。

従業員の異動申請においては、申請書(クリックで様式が開きます)に詳しく記載してもらうとともに、異動理由が家族の介護等であれば、その証明資料も添付してもらうとよいでしょう。

配転命令が労基法、均等法、育介法等の差別禁止規定・不利益取り扱い禁止規定に違反する場合、労組法の不当労働行為となる場合に無効となることはいうまでもありません。問題となりそうな場合は労働諸法に詳しい専門家に相談しましょう。

 

 

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