転籍

転籍とは、これまでの雇用元企業との雇用契約を打ち切り、対象となる企業と新たな雇用契約を締結することをいいます。
 
転籍は、これまで社内で手掛けていた事業を別会社化して運営する場合など、組織再編、新会社設立などに伴って発生することが多くなっています。
 

転籍に関しての同意について

 では、転籍についても、出向と同様の要件を満たせば、個別的な同意は不要でしょうか。

転籍を拒否した労働者に対する解雇が争われた事案について、判例は次のように判示しています。

「再建途上にある企業が営業部門を分離独立させて設立した別会社への転籍命令を拒否した労働者に対する解雇が、就業規則上特段の事情のない限り、転籍には本人の同意が必要であり、本件ではいまだ右特段の事情に該当する事実は認定できない。」(三和機材事件 東京地判平7.12.25)

転籍は、本人にとって、職務内容、待遇などの労働条件が大きく変化してしまうため、重大な影響を及ぼすことになります。したがって、就業規則や労働協約に転籍についての規定を設けるだけではなく、従業員の個別的同意も必要と考えるべきです。 なお、この同意については、転籍の際の個別的な同意に限られるのか、それとも入社時などにおける事前の同意でもよいかが争いとなることもあります。

裁判例の中には、採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意がなされ、人事体制に組み込まれて永年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている転籍に関しては、就業規則の規定によってこれを命じうるとしたものが存在します(日立精機事件 千葉地判昭56.5.25 労判372-49)。

また、学説においても、一定期間後の復帰が予定され、転籍中の待遇にも十分な配慮がなされているなどして、実質的に労働者にとっての不利益性がない場合に限って、事前の包括的同意に基づく転籍命令の有効性を認める見解が有力です(菅野和夫『労働法(第9版)449頁参照)。

転籍についての従業員への説明と同意

トラブル会費のためにも、転籍の対象者には十分に説明し、同意書(クリックで様式が開きます)を書いてもらうべきです。
 
また、転籍時の処遇については十分に注意して決定する必要があります。さらに、転籍の場合、籍を移す本人の合意はだけでなく、新たな雇用契約を結ぶ企業の合意も必要となります。

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