採用内定の取消し


取消権行使の限界

内容内定の法的性質は、裁判例によれば、解約権留保付労働契約です(詳しくはこちらのページをご覧ください。)

しかし、内容内定通知書ないし誓約書に記載された取消事由に該当する事実があったとしても、裁判実務上、取消権の行使には制限があります。

 

参考判例 大日本印刷事件-最判昭54.7.20

この判例では、以下のように判断しています。

「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」

 

したがって、取消権の行使は、内容内定通知書等に記載された取消事由を手がかりにするものの、最終的には、①客観的合理性と②社会通念上相当性という要件を満たす必要があります。

 

解雇権濫用法理との関係

すでに雇用関係にある労働者を解雇する場合、労働契約法により、①客観的合理性と②社会通念上相当性という要件を満たす必要があります。

 

労働契約法第十六条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

これを解雇権濫用法理といい、裁判実務では企業に厳格に解釈する傾向です(なかなか解雇は認められないのが実情です。)。

では、採用内定の取消しの場合も解雇の場合と同様に考えられるでしょうか?

確かに、採用内定通知を出している以上、安易な取消しが認められるべきではありません。

しかし、内定者の場合、いまだ就労を開始しておらず、その資質、能力その他社員としての適格性の有無に関連する事項が十分に収集されていません。

この内定者と、継続的に就労して使用者との間で既に一定の信頼関係を構築している従業員とを同列に論じることはできないと考えられます。

したがって、同じ①客観的合理性と②社会通念上相当性という文言が使われていても、採用内定の取消しの場合は、解雇と比べてより緩やかに解釈すべきです。

よく問題となる、内定取消の具体例についてはこちらからどうぞ

また、採用内定通知書、承諾書の記載例についてはこちらをごらんください

 

 


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