出勤停止とは｜給与の扱い・行う際の注意点など弁護士が徹底解説！

更新日:2024年2月15日

出勤停止とは、就業規則違反などの落ち度があった従業員に対して、制裁として会社に出勤することを禁止する懲戒処分です。

通常、出勤停止期間は給与の支給されないことから、出勤停止処分は重い処分といえます。

このページでは、出勤停止を命じてよいかの判断基準や出勤停止となる行為の範囲、出勤停止を行う際の注意点などについて詳しく解説します。

出勤停止とは

どんな処分？

出勤停止とは、従業員が会社に出勤することを禁止する処分です。

従業員に就業規則違反などの落ち度があった場合に制裁として出される処分です。

出勤停止処分が出された従業員は、昇進や会社でのポジションに影響が出るか不安になるでしょうし、会社に出社できないことによる周囲の反応が気になり辛く感じる従業員も多いでしょう。

その上、通常、出勤停止期間は給与の支給されないことから、出勤停止処分は重い処分といえます。

 

自宅待機との違い

出勤停止処分と似た概念として、自宅待機があります。

自宅待機とは、会社が従業員に対して業務命令として自宅に待機するよう命令するものです。

会社は、雇用契約に基づいて、従業員に対して業務命令を発する権利を有しており、自宅待機命令は、その権利に基づき発せられるものになります。

つまり、従業員に落ち度がなくても自宅待機命令を出すことができます。

自宅待機命令の場合、従業員に落ち度があることを前提としないため、原則として給与の支払い義務は発生します。

自宅待機命令は、業務命令として発せられるので、従業員も従う義務がありますが、会社が従業員に退職させるために嫌がらせ的に発した命令である場合など、業務命令権を濫用しているような場合には、違法な命令と判断されることがあります。

こうした違法な自宅待機命令には、従業員は従う義務はありません。

出勤停止と自宅待機の両者の共通点は、会社に出社しないように会社から命令されている点です。

異なる点は、出勤停止は従業員の責めに帰すべき事由（落ち度）がある場合に制裁として出される懲戒処分であるのに対して、自宅待機は、従業員に落ち度がなくても命令することができる業務命令です。

また、出勤停止処分は給与の支払いは不要ですが、自宅待機命令は原則給与の支払いが必要となります。

	出勤停止	自宅待機
処分の性質	懲戒処分	業務命令
給与の支払義務	なし	あり
違法性の判断	労契法15条による審査	濫用に当たるか

 

 

出勤停止中の給与の扱い

会社は、雇用契約に基づき、従業員に対して給与を支払わなければなりません。

もっとも、それは従業員が雇用契約に従ってきちんと働いている場合を前提としています。

従業員に落ち度があり、従業員が働くことができなくなった場合には、ノーワークノーペイの原則により、会社は給与を支払う義務を負いません。

出勤停止処分は、従業員に落ち度があった場合に制裁として出される処分なので、出勤停止処分中は、従業員に給与を支払う義務を負いません。

従業員が出勤停止期間中について、有給の申請をしてきたとしても会社は応じる必要はありません。

 

 

出勤停止を命じてよいかの判断基準

出勤停止処分を命じるにあたっては、その有効性について十分に検討する必要があります。

出勤停止処分は特別な制裁である懲戒処分なので、労働契約法15条により規制されています。

引用元：労働契約法｜e−GOV法令検索

労働契約法15条によれば、当該懲戒に係る労働者の行為の性質と態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性が認められるかどうかで判断すると規定されています。

この規定を前提に、以下、出勤停止を命じてよいかの判断基準について説明します。

 

①懲戒処分の規定が就業規則に存在すること

出勤停止処分は懲戒処分であり、企業秩序を乱したことによる特別な制裁です。

従って、出勤停止処分をするには、就業規則に出勤停止に関する規定が存在することが必要です。

就業規則を作成していなかったり、作成していても出勤停止処分の規定がない場合には、出勤停止処分をすることはできません。

 

②従業員の行為が出勤停止処分の規定に該当すること

懲戒処分は、規定に沿って処分しなければなりません。

従って、従業員の問題行為が、就業規則の出勤停止を定めた懲戒事由に該当するかどうかを慎重に検討する必要があります。

また、仮に、従業員の問題行為が形式的に懲戒事由に該当するとしても、以下の点に注意する必要があります。

懲戒処分は、会社の秩序を乱した場合に制裁としてなされる処分です。

従って、従業員の私生活上の行為（プライベート中の行為）が懲戒事由に該当するとしても、会社の秩序に全く影響を与えていないような場合には、実質的に懲戒事由には該当していないと判断されることになります。

私生活上の行為に対して、出勤停止処分する場合には、その行為が会社の秩序にどのような悪影響を及ぼしたのかを検討した上で、判断する必要があります。

ヒゲを伸ばしたり、髪を染めるなどといった行為は、人の基本的な権利として認められる自由です。

形式的に懲戒事由に該当するとしても、こうした自由を制約する場合には、その行為が会社の秩序を乱しているかどうかを検討する必要があります。

例えば、茶髪を就業規則で禁じている会社で、茶髪にしている従業員に対して黒髪に戻すように命令したにも関わらず、従わない従業員に懲戒処分できるかという問題が考えられます。

このような場合には、茶髪にしていることで、顧客に不快感を与え、業務に支障がでるなど会社の秩序を具体的に乱している言える場合には懲戒処分は可能になると考えます。

したがって、人前に出ないような工場勤務の人やトラックドライバーなどに対しては、黒髪に戻す命令に従わなかったことを理由に懲戒処分をすると無効な処分と判断される可能性が高いでしょう。

 

 

出勤停止となる行為の範囲

懲戒処分には、以下の種類があります。

懲戒処分の種類	内容
譴責	始末書を提出させて、厳重注意すること
戒告	厳重注意すること
減給	賃金を一定額差し引くこと
出勤停止	会社への出勤を一定期間停止すること
降格	職位を解任、引き下げ、職能資格制度の資格・等級を引き下げる
諭旨解雇	解雇事由を本人に説諭して解雇すること
懲戒解雇	重大な企業秩序違反をした者に制裁罰として解雇すること

こうした懲戒処分の中で、従業員に対して、いかなる場合に出勤停止処分を下すかは難しい問題です。

行為の性質・態様などをふまえて、慎重に検討する必要があります。

軽微な服務規程違反などが繰り返され、譴責処分や戒告処分をしたものの改善されないような場合には、より重い出勤停止処分を課すことが考えられます。

また、会社の使用を失墜させたようなケース、悪質なセクハラ・パワハラを行ったケースなどでも出勤停止処分を検討することになるでしょう。

 

 

出勤停止を行う際に確認すべきこと・注意点

適正な手続きを踏むこと

就業規則を確認

懲戒処分は、会社の秩序を守るための特別な制裁です。

したがって、あらかじめ、どのような行為が懲戒処分の対象になるかを就業規則で定めておかなければならない決まりになっています。

出勤停止処分を検討するにあたっては、まず会社の就業規則を確認して、懲戒処分として出勤停止が規定されているかを確認しましょう。

規程がない場合には、出勤停止処分をすることはできません。

就業規則に出勤停止の規程がある場合には、従業員の行為が、その規程が定める懲戒事由に該当するか確認する必要があります。

事実確認の実施

出勤停止処分をするにあたっては、その対象となる従業員の問題行為に関する事実関係を明確にする必要があります。

客観的な証拠（メール、ドライブレコーダー、動画映像、録音データなど）により、事実関係が明確になることが望ましいですが、他の従業員の証言なども証拠となりえます。

ある程度の事実関係が把握できれば、従業員本人に対してもヒアリングを実施しましょう。

弁明の機会を設ける

会社によっては、懲戒処分をするにあたっての事前手続を就業規則に規定している場合もあります。

就業規則に、懲戒処分するにあたっては、弁明の機会を与えることや賞罰委員会を開催することが規定されているのに、こうした手続を経ずに出勤停止処分をした場合、出勤停止処分は無効になります。

就業規則に事前手続きが規定されていない場合であっても従業員本人に弁明の機会を与えることは大切です。

会社の把握していた事実とことなる説明がなされることもありますし、問題行動をせざるを得なかった正当な理由があるかもしれません。

弁明の内容によっては、より軽い戒告処分や譴責処分が妥当と考えられる場合もあるでしょう。

懲戒処分通知書の交付

出勤停止処分を出すことが決定した場合には、出勤停止処分を通知する書面を対象の従業員に交付します。

懲戒処分通知書には、いかなる問題行動について出勤停止処分を下したのかが分かるように具体的な事実関係を記載する必要があります。

 

同じ事案で2度処分することはできない

同一の事案に対して、2度懲戒処分を行うことはできません。

この原則を一事不再理の原則といいます。

例えば、ある問題行動で譴責処分を出したにもかかわらず、全く反省していないので、出勤停止処分を出すということはできません。

 

不必要に公表しない

懲戒の理由となった事実関係を従業員の氏名とともに公表すれば、従業員のプライバシー侵害の問題が生じる可能性があります。

公表方法によっては、名誉毀損により損害賠償義務を負う可能性があります。

社内で公表する場合にも、就業規則に懲戒処分の内容は公表することがあることが規定された上で、従業員に周知されている状況でなければ公表は避けた方が良いと考えます。

 

公平性に留意する

公平性の観点から、同種の事案に対しては、同程度の懲戒処分を課すべきです。

譴責処分で済ませていた事案の同種の事案に対して出勤停止処分を課すことは公平では有りません。

したがって、出勤停止処分を課すかどうか検討するにあたっては、過去の事案も確認した上で決定する必要があります。

 

自宅で待機させることまではできない

出勤停止は、会社に出社してくることを禁止するものです。

それを超えて、自宅に待機することまで強制することは、従業員の人身の自由を奪うことになってしまうため、強制することはできません。

他方で有給で業務命令として自宅謹慎にすることは、合理的な理由がある限り認められると考えます。

 

 

出勤停止処分が違法になり得るケース

業務命令違反に対する出勤停止処分

従業員が業務命令に違反した場合には、懲戒処分を検討することになります。

しかし、業務命令の内容や懲戒処分の内容によっては、違法な処分になる可能性があるので注意が必要です。

業務命令自体が違法であれば出勤停止も違法になる

会社は、従業員に業務命令を出すことができますが、その業務命令に契約上の根拠がない、あるいは、会社に不当な目的がある、労働関連法に違反しているなどの事情がある場合には、その業務命令自体が違法な命令ということになります。

会社の違法な命令に対して、従業員は従う義務はありません。

そのため、違法な業務命令に従わなかった従業員を出勤停止処分にしてしまうと、その出勤停止処分も違法となります。

したがって、業務命令違反に基づいて出勤停止処分を出すにあたっては、その業務命令の適法性も検討した上で処分を出す必要があります。

違反の内容が軽微であれば違法になる可能性がある

冒頭で述べたとおり、出勤停止処分は重い処分です。

したがって、軽微な業務命令違反に対して、出勤停止処分を出すと処分が重すぎるとして無効な出勤停止処分となります。

例えば、休日出勤命令に1度違反したというようなケースでいきなり出勤停止処分は、違反に対して処分が重すぎると考えます。

 

軽微なセクハラに対する出勤停止処分

セクハラの範囲は広く、犯罪レベルのものから人が不快に感じる程度のものまであります。

強制わいせつ罪や強制性交等罪に該当するような行為を行った場合には、懲戒解雇を検討することになります。

他方で、性的な言動であるか判断が難しい場合、例えば、「結婚しないの？」「子どもは作らないの？」などの言動に対して、いきなり出勤停止処分は重すぎる処分と判断される可能性が高いでしょう。

職場で性的な言動を繰り返す、特定の従業員に執拗に食事に誘うなどの行為については、その悪質性によっては、出勤停止処分を出すことも検討してよいでしょう。

 

軽微なパワハラに対する出勤停止処分

パワハラもセクハラと同様に範囲は広く、暴力を伴う犯罪レベルのものから、教育指導が少し厳しすぎたというようなものがあります。

暴行を加えて怪我を負わせた場合などについては、懲戒解雇を含む厳しい処分を検討すべきでしょう。

他方で、目的が教育指導であり、叱責内容も正当なものであるような場合には、そもそも懲戒処分の対象にならないと考えられますので、こうした場合に出勤停止処分を出せば重すぎる処分と判断されるでしょう。

ただし、叱責の程度が教育指導の範囲を超えていたり、相手の人格を否定するような言葉や、不当な動機（いじめ）により繰り返されているような場合には、出勤停止処分を出すことも検討すべきでしょう、

 

インフルエンザやコロナに感染した場合出勤停止は可能？

出勤停止処分を含む懲戒処分は、あくまで従業員に何らかの落ち度があって、会社の秩序を乱した場合に出される処分です。

インフルエンザやコロナに感染しないように対策をしても感染する可能性はあり、感染したことを懲戒処分の根拠となるような従業員の落ち度と捉えることは難しいでしょう。

したがって、インフルエンザやコロナに感染したことを理由に、懲戒処分としての出勤停止処分はできません。

 

 

出勤停止の期間の目安

出勤停止の期間は、法律上、明示されていません。

したがって、各会社において就業規則に定めることになります。

就業規則に出勤停止の期間を明示している場合には、その期間を超えて出勤停止することはできません。

就業規則では、7〜10日程度以内と定める会社が多いようです。

中には長期の出勤停止期間を設けている会社もありますが、状況によっては懲戒解雇の有効性判断で不利になる可能性があります。

つまり、いきなり懲戒解雇するのではなく、出勤停止100日程度の処分が適切なのではないかと判断される可能性があるのです。

出勤停止期間の上限を短くしておけば、こういった判断はされませんので、制度設計にあたってはこうした事柄も考慮した上で、決定すべきでしょう。

 

 

出勤停止の判例

出勤停止が認められた判例

出勤停止が無効となった判例

 

 

まとめ

• 出勤停止処分は、従業員が会社に出勤することを禁止する処分であり、停止期間は原則無給となるため、重い処分といえる。
• 出勤停止処分が懲戒処分で原則無給であるのに対して、自宅定期は業務命令であり会社は賃金を支払う必要がある。
• 出勤停止処分を出すには、就業規則に根拠規程が必要であり、事前手続きが規定されている場合にはそれに沿って処分を出さないと無効になる。
• 同じ事案で複数の懲戒処分はできない、つまり、ある事案で戒告処分をした場合、反省していない等の理由で重ねて出勤停止処分を出すことはできない。
• 出勤停止を超えて、自宅で待機することまでは強制できない。
• 出勤停止処分の事実関係や対象従業員の氏名を公表した場合、従業員から名誉毀損で損害賠償請求されるリスクがあるため、公表するにあたっては十分に注意する必要がある。
• 出勤停止の期間の定めは法律上明示されていないことから就業規則にて定めることになるが、長期期間を定めると懲戒解雇の有効性判断において不利になる可能性がある。
• 懲戒処分の内容を決定することは、非常に難しい問題なので、専門の弁護士に十分意見を聞いた上で決定したほうがいい。