弁護士コラム

在宅勤務でコロナ対策【弁護士が解説】

執筆者
弁護士 鈴木啓太

弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士

在宅勤務の概要

解説する弁護士のイメージイラスト在宅勤務とは、従業員が会社に出社せず、自宅で情報通信機器を活用して働く勤務形態をいいます。

コロナウィルスの感染拡大により、外出の自粛が要請されているため、在宅でも仕事ができる業種の企業に関しては、在宅勤務に切り替えられる企業も多いかと思います。

また、今後、在宅勤務に関心を持っている企業も多いと思います。

以下では、在宅勤務のメリットやデメリット、デメリットへの対策などについて説明します。

 

在宅勤務の企業のメリット

在宅勤務を導入する企業のメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

 

業務効率化による生産性の向上

会社での仕事の場合、予定外の打合せや顧客からの電話などにより仕事が中断することがありますが、在宅勤務では、こうした中断は少なくなり業務に集中できます。また、自宅なので自分の集中できる環境を自由に整えることができます。

 

事業運営コストの削減

出勤してくる従業員が少ない分、オフィス面積も縮小でき、電気代や備品などのランニングコストも抑えることができます。

 

災害など非常時でも事業が継続できる

現在のように緊急事態宣言が出され、外出自粛の要請が出されたとしても、在宅勤務のシステムを構築すれば、各従業はそのまま自宅で業務を行うことができ、企業活動をストップする必要がなくなります。

 

遠隔地の優秀な人材の確保

在宅勤務は出社を要しないので、遠方であっても業務を遂行することができます。
したがって、日本全国あるいは世界全体で優秀な人材を探すことができます。

 

育児・介護を理由とした離職の防止

育児や介護の必要性が出たために、離職する従業員がいます。
こうした従業員も、自宅で仕事をすることができれば、育児と介護の両立を図りやすくなるので、離職を防ぎやすくなります。

 

企業のブランドイメージの向上

緊急事態宣言による強制力がない政府の自粛要請に任意で応じて、在宅勤務を実施すれば企業として社会的責任を果たしていることをアピールできます。
また、現代の労働者、特に若年層はワーク・ライフ・バランスを重視しており、政府も働き方改革を進めるなど自由な働き方を進めています。
労働者のニーズと社会情勢に合わせた取り組みは、企業イメージを良化させると考えられます。

 

在宅勤務の労働者のメリット

在宅勤務を導入する労働者のメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

  • 解説する弁護士のイメージイラスト
  • ① 通勤時間がなくなることで時間を有効活用できる
  • ② 怪我や出産等で出社が困難な状況でも働くことができる
  • ③ ワーク・ライフ・バランスを保つことができる
  • ④ 人との無駄な接触を避け感染症のリスクを低減できる

労働者のメリットは、ワーク・ライフ・バランスを保ちやすくなることが最大のメリットと考えられます。

また、都心部においては朝の通勤ラッシュを避けることができ、精神的にも肉体的にも楽になり、3密を避けることができ、感染症予防になります。

 

在宅勤務のデメリットと対策

解説する弁護士上記のように、在宅勤務は、会社と労働者にとって様々なメリットがありますが、以下の

ようクリアすべき課題(デメリット)もあります。

 

労働時間の管理

会社は在宅勤務においても、労働者の労働時間は正確に把握する義務がありますので、適切に労働者の労働時間管理を行わなければなりません。
しかし、在宅勤務の場合、従業員は自宅に居るため、出退勤や休憩時間の管理が難しくなります。
労働時間を記録する原則的な方法としては、パソコンの使用時間の記録など客観的な記録によることが無難であり、労働者の自己申告制は避けた方良いでしょう。
やむを得ず自己申告制にするにしても、労働時間管理の重要性を十分に労働者に説明し、労働者の申告が正確であるか適宜、検証すべきでしょう。
また、後述するように事業場外みなし労働時間制を利用することも検討すべきでしょう。

 

労働者の評価

在宅勤務の労働者は、実際に出勤して仕事ぶりを見ることができないので、通常の労働者に比べて評価が難しくなる可能性があります。
したがって、勤務評価については、あらかじめ一定の基準を定めた上で、在宅勤務を希望する労働者に説明することが望ましいでしょう。

 

情報のセキュリティ確保

企業にとって情報を適切に管理することは、経営上、最も重要な事項の一つです。
在宅勤務となった場合には、労働者は、自宅で企業の経営上の秘密に触れることになり、漏洩のリスクがあります。
したがって、企業としては、在宅勤務の従業員に対して十分な教育を行い、また、アクセスできる情報に制限をかけるなど、情報セキュリティ対策を徹底することが求められます。
在宅勤務における情報セキュリティ対策については、厚生労働省がガイドラインを出していますので、ガイドラインを参考にして対策を講じるべきでしょう。

 

コミュニケーション不足

在宅勤務とした場合、毎日、職場で顔を合わすということはなくなり、物理的な接触が少なくなり、コミュニケーション不足による業務の停滞が懸念されます。
こうした懸念が現実化しないよう、会社としては事前の対策を講じる必要があります。
メールやチャットでコミュニケーションをとることはもちろんですが、ビデオ会議システムや、互いの仕事の状況を確認することができるツールを使用するなど、業務が停滞しないようマネージメントしなければなりません。

 

労働者のモチベーションの維持

在宅勤務の場合、労働者は基本的に一人で仕事をすることになるので、会社としては、労働者の仕事へのモチベーションを維持するよう工夫する必要があります。
業務の進行状況の確認や評価制度を工夫するなど、通所のマネージメントとは異なる対応が必要になるでしょう。

 

長時間労働の防止

在宅勤務の場合、会社の管理が及ばず、労働者が無制限に働いてしまう可能性があります。
在宅勤務であっても労働時間管理を徹底しなければならないのは前述のとおりです。
労働者の長時間労働を防ぐための方策としては、在宅勤務者については、原則、時間外労働、休日労働を禁止することが考えられます。
どうしても一時的に残業が必要となる場合は、事前の許可制をとることによって残業を抑制すべきでしょう。
また、労働者が会社のシステムを使用して仕事をする場合であれば、一定の決められた時間以外は会社のシステムに入れないように設定しておくことも考えられます。
労働者の健康を守るため、また、会社としても思わぬ残業代請求を防止するためにも、会社としては、労働時間管理を徹底して長時間労働を防止する必要があるでしょう。

 

 

在宅勤務導入のポイント

在宅勤務は、導入と運用の方法を間違えなければ、労使ともにメリットのある制度です。ポイント

以下では、スムーズに運用するためのポイントについて説明します。

労働者への十分な説明

労使間で認識に齟齬があるとトラブルの火種になります。会社としては、会社が在宅勤務を導入する目的と導入することで期待している結果を具体的に労働者に説明すべきでしょう。

その上で、対象業務、対象者の範囲、在宅勤務の方法等について、従業員に対して説明することをお勧めします。

対象者の選定についても、他の労働者に不満が生じないよう合理的な基準をもって選定すべきでしょう。

 

評価方法の検討

従業員在宅勤務者は、会社に出勤する通常の労働者と労働環境が大きく異なります。

そのため、多くの会社では、通常勤務者とは異なる評価方法や報酬(賃金)を検討することになるでしょう。

例えば、在宅勤務の場合、仕事のプロセスが見えづらい部分があるので、成果重視の評価にすることが考えられます。

成果を重視するにあたっては、評価者の恣意的な判断によれず、可能な限り数値化して、客観的に評価をすること適切であると考えます。

また、評価する側の管理職についても意識改革が必要な場合があります。在宅勤務は、いわば新しい働き方です。

こうした新しい働き方に理解がない上司であれば、適切な評価がなされない可能性があります。

したがって、評価する管理職についても、制度の内容や目的を・効果を十分に理解してもらうことも大切です。

在宅勤務者について、通常勤務者とは異なった評価基準や賃金体系にする場合には、当該従業員に対しても十分説明し、納得感を得ることが大切です。

なお、賃金制度を変更する場合については、就業規則を変更し、届け出なければなりません(労基法89条2号)。

 

通信機器等の費用負担の取り決め

深夜の仕事在宅勤務は、パソコンや電話等の通信機器を活用することになるので、こうした機器の費用負担や通信費が発生します。

こうした費用を会社と従業員のいずれが負担するのか、事前に検討しておくことが必要です。

仮に、従業員に費用を負担させる場合、当該事項について就業規則に規定しなければなりません(労基法89条5号)。

 


   
執筆者
弁護士 鈴木啓太

弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

所属 / 福岡県弁護士会

保有資格 / 弁護士

専門領域 / 法人分野:労務問題 個人分野:人身障害事件  

実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士。労務問題に注力。企業向けに働き方改革等のセミナー講演活動を行う。「働き方改革実現の労務管理」「Q&Aユニオン・合同労組への法的対応の実務」等の書籍を執筆。



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